1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên
1.3.3. Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc
Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Có thể nói tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài nói chung và giảng viên nói riêng, số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân khi lựa chọn tổ chức. Các tổ chức thường sử dụng mức
lương cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh toán cho đối tượng tài năng quan trọng.
Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Tuy nhiên, trong thực tế bản thân việc trả lương sẽ không đủ để giữ chân được nhân viên, trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ. Cuối cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và họ được tham gia, được thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển tốt hơn.
Trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc.Tuy nhiên, trong thực tế, lương được coi là một kết quả trong các kết quả công việc và thường được đo lường với độ chính xác không cao. Mặc dù sự hài lòng có mối liên quan nhất định với chế độ tiền lương và sự gắn bó với tổ chức, và mối quan hệ này là một trong nhiều động lực để thực hiện cam kết với tổ chức nhưng mối liên hệ này chỉ được coi là một phần trong bức tranh phức tạp. Không chỉ lương, thưởng và lợi nhuận cần nhấn mạnh mà các mặt giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của giảng viên như cách sắp xếp công việc linh hoạt, giờ giấc hợp lý cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Đó là những lợi ích ngoài lương, những phần thưởng tinh thần và chúng đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lương.
Những nghiên cứu trước đây về hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực đã cho thấy rằng cam kết tổ chức đối với nhân viên có xu hướng tạo ra một lực lượng lao động có sự cam kết cao và có tinh thần trách nhiệm đối với công việc nhiều hơn. Niềm đam mê nghề nghiệp, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác động đến đội ngũ giảng viên trong một số trường hợp
Theo một nghiên cứu của Blaskova (2014), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và
là một động lực mạnh.Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất, do đó sẽ gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn vốn con người của tổ chức đó. Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức. Một chương trình khen thưởng trên phạm vi rộng và được triển khai thực hiện tốt sẽ trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài [50].