Thông thường, một số tiêu chí được sử dụng để xác định nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực giảng viên nói riêng bao gồm: Trình độ đào tạo/học vấn (Training), Kỹ năng (Skill), Kinh nghiệm làm việc (Experience), Khả năng độc lập suy nghĩ và sáng tạo (Creation), Thành tích (Achievement)[26].
Đối với nguồn nhân lực giảng viên, các tiêu chí phải có khả năng định lượng, điều này sẽ giúp các cở sở giáo dục đại học có thể căn cứ vào đó để đo lường, đánh giá và tuyển chọn đúng người. Trong luận văn này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận các tiêu chí theo Báo cáo nghiên cứu “ Chuẩn năng lực giảng viên giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp”, tài liệu này được thực hiện bởi Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt Nam (giai đoạn 2) thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam [7]. Trong tài liệu này đã xác định mức độ yêu cầu và điều kiện mà các giảng viên đại học phải đáp ứng để được công nhận đạt chuẩn năng lực giảng viên, cụ thể:
Tiêu chuẩn 1. Năng lực chuyên môn Tiêu chí 1. Kiến thức chuyên môn
Đạt trình độ chuẩn đào tạo của giảng viên đại học theo quy định của Luật Giáo dục đại học;
Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹ thuật để nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu khoa học;
Có kiến thức liên môn, liên ngành; hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học;
Tiêu chí 2. Kỹ năng chuyên môn
Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn nghề nghiệp;
Thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn và thường xuyên cập nhật các kỹ năng nghề nghiệp mới;
Tiêu chí 3. Thái độ, đạo đức nghề nghiệp
Tận tâm với nghề nghiệp, có ý thức tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;
Có thái độ và hành vi giao tiếp, ứng xử mang tính chất mô phạm, phù hợp với các đối tượng giao tiếp như sinh viên, đồng nghiệp, thế giới nghề nghiệp và các lực lượng xã hội khác;
Đáp ứng và tuân thủ tuyệt đối các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực đang giảng dạy;
Tiêu chuẩn 2. Năng lực dạy học
Tiêu chí 1. Am hiểu người học và hỗ trợ phát triển năng lực người học
Tiêu chí 2. Xây dựng mục tiêu, kế hoạch dạy học, tài liệu dạy học
Tiêu chí 3. Sử dụng phương pháp, phương tiện dạy học
Tiêu chí 4. Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên
Tiêu chí 5. Xây dựng môi trường học tập
Tiêu chuẩn 3. Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo
Tiêu chí 1. Phát triển chương trình đào tạo
Tiêu chí 2. Thực hiện chương trình đào tạo
Tiêu chuẩn 4. Năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp và năng lực phát triển nghề nghiệp
Tiêu chí 1. Năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp
Tiêu chí 2. Năng lực phát triển nghề nghiệp
Tiêu chuẩn 5. Năng lực nghiên cứu khoa học ứng dụng
Tiêu chí 1. Thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng và chuyển giao kết quả nghiên cứu
Tiêu chí 2. Hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng
Tiểu kết chương 1
Trong bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của cơ quan, tổ chức đó. Vì vậy, các cơ quan, tổ chức trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù hợp và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo sự duy trì và phát triển của cơ quan, tổ chức mình. Có rất nhiều yếu tố tác động đến việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực giảng viên, trong đó có hai nhóm yếu tố quan trọng nhất mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng phải đặc biệt quan tâm đó là nhóm yếu tố liên quan đến tổ chức và nhóm yếu tố liên quan đến con người trong tổ chức đó.
Dựa trên suy luận này, chương một tập trung vào những vấn đề lý thuyết cơ bản của thu hút NNL giảng viên vào cơ sở giáo dục đại học. Trong đó có một số vấn đề lý luận quan trọng như: các khái niệm giảng viên, tiêu chí xác định nguồn nhân lực giảng viên, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực giảng viên, phương pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên. Để thu hút NNL giảng viênngoài yếu tố về lương, phúc lợi xã hội thì cần đặc biệt chú trọng tới các yếu tố quan trọng khác như việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, giao nhiệm vụ và cơ hội phát triển hay các yếu tố về lãnh đạo, văn hóa tổ chức, thông tin, các mối quan hệ công tác, môi trường làm việc và các giá trị tinh thần khác.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM) được thành lập ngày 27 tháng 01 năm 1995 theo Nghị định 16/CP của Chính phủ trên cơ sở sắp xếp 9 trường đại học lại thành 8 trường đại học thành viên và chính thức ra mắt vào ngày 6 tháng 02 năm 1996. Năm 2001, ĐHQG-HCM được tổ chức lại theo Quyết định số 15/2001/QĐ-TTg ngày 12 tháng 02 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ. ĐHQG- HCM có Quy chế tổ chức và hoạt động riêng. Theo đó, ĐHQG-HCM là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu khoa học - công nghệ đa ngành, đa
lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến, làm nòng cốt cho hệ thống giáo dục đại học, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, ĐHQG-HCM có 7 đơn vị thành viên: Trường Đại học Bách Khoa, Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Trường Đại học Quốc Tế, Trường Đại học Công nghệ Thông tin, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Viện Môi trường - Tài nguyên. Bên cạnh đó, ĐHQG-HCM còn có các đơn vị trực thuộc được tổ chức và hoạt động theo các chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học, phục vụ công tác quản lý, đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ, đồng thời tương tác, bổ trợ lẫn nhau tạo nên sức mạnh hệ thống.
Về đào tạo, ĐHQG-HCM có Khoa Y, Trường Phổ thông Năng Khiếu, Viện đào tạo Quốc tế, Phân hiệu ĐHQG-HCM tại tỉnh Bến Tre.
Về Nghiên cứu khoa học và Công nghệ, ĐHQG-HCM có Viện John von Neumann, Trung tâm Nghiên cứu Đào tạo và Thiết kế Vi mạch, Trung tâm MANAR Việt Nam, Trung tâm Quản lý nước và Biến đổi khí hậu, Phòng thí nghiệm Công nghệ Nano, Viện Quản trị đại học.
Về các đơn vị phục vụ đào tạo, ĐHQG-HCM có: Trung tâm Lý luận Chính trị, Trung tâm Giáo dục Quốc phòng và An ninh sinh viên, Thư viện Trung tâm, Nhà xuất bản ĐHQG-HCM, Trung tâm Khảo thí và Đánh giá Chất lượng Đào tạo, Trung tâm Kiểm định chất lượng đào tạo, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, Quỹ Khoa học và Công nghệ, Khu Công nghệ phần mềm ĐHQG-HCM.
Ngoài ra ĐHQG-HCM còn có các đơn vị phục vụ công tác quản lý: Quỹ Phát triển ĐHQG-HCM, Trung tâm Sở hữu trí tuệ và Chuyển giao công nghệ, Trung tâm Quản lý và Phát triển Khu đô thị ĐHQG-HCM, Ban Quản lý Dự án Xây dựng ĐHQG-HCM, Ban Quản lý Dự án Xây dựng Ký túc xá sinh viên, Trung tâm Quản lý Ký túc xá, Trung tâm Dịch vụ và xúc tiến đầu tư.Cơ quan hành chính của ĐHQG- HCM đặt tại phường Linh Trung - quận Thủ Đức. Hiện ĐHQG-HCM đang được hoàn thiện trên diện tích 643,7 hecta theo mô hình một đô thị khoa học hiện đại.
Với định hướng phát triển ổn định về quy mô đào tạo trình độ đại học năm học 2018-2019, ĐHQG-HCM đang đào tạo 61.726 sinh viên đại học chính quy, với 99 ngành/nhóm ngành đào tạo thuộc các lĩnh vực kỹ thuật công nghệ, khoa học tự nhiên,
khoa học xã hội - nhân văn, khoa học kinh tế, khoa học sức khỏe. Về đào tạo sau đại học, ĐHQG-HCM có 105 ngành đào tạo trình độ thạc sĩ, 79 ngành đào tạo trình độ tiên sĩ. Năm 2018, ĐHQG-HCM có tổng cộng hơn 5241 cán bộ - công chức với khoảng 3202 viên chức giảng dạy, 727 cán bộ nghiên cứu. Trong đó có 344 Giáo sư, Phó Giáo sư, 1212 tiến sĩ, 2043 thạc sĩ [44].
ĐHQG-HCM không ngừng nghiên cứu cải tiến nội dung chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, đầu tư xây dựng đội ngũ, phát triển cơ sở vật chất nhằm mục đích nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, sứ mệnh của mình.
2.2. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1. Xây dựng, quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Việc xây dựng chính sách
Đại học Quốc gia là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ của giáo dục đại học; là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển. Các chính sách về tuyển dụng, thu hút nguồn lực giảng viên đều xuất phát từ chính nhu cầu của đơn vị, từ chủ trương chính sách của Đảng, Pháp luật nhà nước, các mục tiêu đặt ra của Bộ Giáo dục và Đào tạo, và từ chính Chiến lược phát triển của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016-2020.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của ĐHQG-HCM được xây dựng trên cơ sở:
- Luật viên chức ngày 15 tháng 11 năm 2010;
- Luật Giáo dục ngày 14 tháng 06 năm 2005 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học ngày 25 tháng 11 năm 2009;
- Luật Giáo dục đại học ngày 18 tháng 06 năm 2012 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19 tháng 11 năm 2018;
- Nghị quyết số 44/NQ-CP ngày 09/06/2014 của Chính phủ về ban hành chương trình hành động của chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29- NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI;
- Nghị quyết số 63/NQ-CP của ngày 22 tháng 7 năm 2016 Nghị quyết của Chính phủ về Chương trình hành động của Chính phủ triển khai thực hiện nghị quyết của Quốc Hội về Kế hoạch phát triển Kinh tế - Xã hội 05 năm 2016-2020;
- Quyết định số 89/QĐ-CP ngày 18 tháng 01 năm 2019 về việc phê duyệt đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng nhu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 -2030;
- Kế hoạch chiến lược ĐHQG-HCM giai đoan 2016-2020, rà soát và điều chỉnh tháng 12/2018;
Trong đó ĐHQG-HCM xác định việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại ĐHQG-HCM cần được coi trọng vì đây là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục đại học.
Ngoài việc đẩy mạnh tự chủ đại học thì việc đảm bảo thiết thực hiệu quả trong công tác đào tạo bồi dưỡng là một mục tiêu quan trọng. ĐHQG-HCM cũng xác định thu hút, trọng dụng, phát huy vài trò của các nhà khoa học, người có trình độ tiến sĩ trong và ngoài nước đến làm việc tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học tại ĐHQG-HCM là một nhiệm vụ then chốt.
Cơ chế, chính sách đối với nhà khoa học và chuyên gia nước ngoài: trong quá
trình cộng tác, ĐHQG-HCM luôn tuân thủ nghiêm túc các quy định của Nhà nước về việc ký kết hợp đồng giảng dạy với người nước ngoài, đảm bảo quá trình cộng tác được thực hiện rõ ràng, minh bạch, đúng quy định pháp luật. ĐHQG-HCM có chính sách hỗ trợ các chuyên gia người nước ngoài công tác tại trường như: hỗ trợ chi phí xin thị thực, gia hạn tạm trú, thẻ tạm trú, hỗ trợ thủ tục xin giấy phép lao động, hỗ trợ thù lao giảng dạy, cung cấp nơi lưu trú cho một số giáo viên tình nguyện,
Cơ chế, chính sách đối đối với giảng viên, nhà khoa học trong nước: ĐHQG-
HCM có các chính sách về khoa học công nghệ như chính sách hợp tác quốc tế vê khoa học công nghệ, ký kết hợp tác với một số trường đại học, viên nghiên cứu, cá nhân tại các nước có trình độ khoa học phát triển như Hoa Kỳ, Nga, Nhật Bản…, tiếp tục triển khai các chương trình hợp tác với Bộ KH&CN thực hiện các chương trình trọng điểm quốc gia, thông qua các hoạt động này ĐHQG-HCM sẽ thu hút các chuyên gia, nhà khoa học là là người nước ngoài, trong nước tham gia giảng dạy, nghiên cứu, tham gia các chương trình, dự án, hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh, trong đó chú trọng đến các nhóm nghiên cứu trẻ. Ngoài các chính sách về khoa học công nghệ, ĐHQG-HCM còn xây dựng và thực hiện các chính sách về đào tạo bồi dưỡng, chính sách về tuyển dụng, chính sách về chế độ đãi ngộ, đặc biệt là chính sách hỗ trợ nhà ở đã và đang được Đảng ủy, công đoàn ĐHQG-HCM chú trọng. ĐHQG-HCM đã xây xựng và cải tạo 2 khối nhà công vụ phục vụ chỗ ở cho hàng ngàn cán bộ trẻ của ĐHQG-HCM, tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên yên tâm công tác và cống hiến lâu dài cho ĐHQG-HCM.
Quảng bá chính sách thu hút
Việc quảng bá các chính chính thu hút nguồn nhân lực giảng viên của ĐHQG- HCM còn nhiều hạn hẹp. Thực trạng hiện nay, ĐHQG-HCM chủ yếu tuyển dụng giảng viên thông qua các kênh thông tin tại các đơn vị trực thuộc, các kênh giới thiệu việc làm và từ nguồn các trường đối tác trong và ngoài nước của ĐHQG-HCM. Ngoài ra, còn có thông qua các mối quan hệ giữa các giảng viên trong giới học thuật để giới thiệu nhiều ứng viên tiềm năng, góp phần tăng cơ hội thu hút nhân tài. Các giảng viên, học giả trong và ngoài nước quan tâm nhiều đến việc hợp tác với trường thông qua sự trao đổi học thuật và giảng dạy. Phần lớn các giảng viên đến giảng dạy tại các trường qua các chương trình hợp tác giữa Nhà trường với các đối tác quốc tế là các trường, viện, tổ chức học thuật và tổ chức chính phủ có uy tín trên thế giới.
Việc bó hẹp trong các kênh tuyển dụng và hạn chế trong việc quảng bá các chính sách về nguồn nhân lực đã và đang tác động không nhỏ đến hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Trong khi đó, các cơ sở đào tạo khác hoặc các công ty tư nhân lại đẩy mạnh việc tìm kiếm, tuyển dụng và sẵn sàng tài trợ cho các hoạt động xã hội để
xây dựng hình ảnh, nâng cao vị thế. Chính những đặc điểm này, làm cho ĐHQG- HCM đang dần gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng và thu hút giảng viên.
2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh
Tuyển dụng đối với giảng viên ngoài nước: Việc thu hút người Việt Nam ở