3.1.3 .Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh
3.2. Phân tích thực trang động lực làmviệc của nhân viên tạiVietcombank
3.2.3. Sự thăng tiến
Vietcombank Thanh Xuân luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội đƣợc thăng tiến theo hiệu quả công việc, cất nhắc những cá nhân ƣu tú để bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt.
Quá trình phát triển của đơn vị luôn gắn liền với sự phát triển về nguồn nhân lực, luôn có sự hài hòa giữa việc kích thích bản thân nhân viên phấn đấu nỗ lực để có vị trí cao trong công ty và việc công ty cần thêm những nguồn nhân lực có trình độ để đảm bảo cho quá trình phát triển bền vững.
Vẫn thuộc sự quản lý của nhà nƣớc nên hiện tại Vietcombank Thanh Xuân vẫn áp dụng chính sách quy hoạch cán bộ quản lý theo quy định chung của Nhà nƣớc. Bên cạnh đó vẫn chƣa chú trọng đến các tiêu chuẩn về trình độ, bằng cấp, thâm niên và năng lực công tác của những ngƣời đƣợc ứng cử.
Hiện tại, Ngân hàng vẫn đang tuyển dụng các chứng danh quản lý từ nguồn ứng viên bên trong: Các cá nhân có thành tích công tác xuất sắc, đạt các tiêu chuẩn về trình độ, đạo đức, có năng lực lãnh đạo sẽ thuộc diện cán bộ nguồn, đƣợc tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng và đƣợc tạo cơ hội để có các vị trí cao hơn sau khi trải qua một khoảng thời gian thử thách.
Việc đề bạt, bổ nhiệm đã kích thích nhân viên, có động lực để làm việc, không ngừng phấn đấu trao dồi và học hỏi thêm nhiều kiến thức để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên, công tác này chỉ tập trung vào một số ít ngƣời, còn mang tính chủ quan, hình thức là chính, vì đa số những ngƣời đƣợc đề bạt là ngƣời làm lâu năm, chƣa chú trọng đến hiệu quả công việc đạt
đƣợc nên trong một vài trƣờng hợp ngƣời đƣợc đề bạt lên giữ chức vụ cao nhƣng vẫn không phát huy đƣợc khả năng, không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Bảng 3.9. Đánh giá về mức độ đƣợc công nhận thành tích trong công việc.
STT Nội dung Rất thấp Thấp Bình thƣờng Tƣơng đối cao Cao Điểm TB 1 Sự ghi nhận của cán bộ quản lý 20 35 48 15 1 2.51 2 Sự thừa nhận của đồng nghiệp 32 30 44 13 0 2.32 3 Ý tƣởng, sáng
kiến trong công việc 38 44 25 12 0 2.09
4 Các hình thức khen
thƣởng (quà, tiền....) 23 35 52 8 1 2.40
5 Sự thừa nhận thành
Tích 22 40 47 10 0 2.38
(Nguồn: Khảo sát)
Có thể thấy rằng, hiện tại hầu hết các nhân viên đƣợc hỏi đều cho rằng, cơ hội thăng tiến của cá nhân là ở mức thấp. Cho thấy mục tiêu thăng tiến tại Vietcombank không phải là một công cụ để tạo động lực tốt vì nhân viên không cảm thấy cơ hội là lớn. Theo kết quả cụ thể thì việc ghi nhận ý tƣởng, sáng kiến trong công việc của nhân viên chƣa đƣợc thoả đáng (chỉ đạt 2.09). Các nhân viên đƣợc cho rằng hệ thống tiêu chí trong việc thăng tiến là không rỏ ràng và gần nhƣ việc thăng tiến dựa trên quen biết hay nịnh bợ.
Việc không rỏ ràng trong các tiêu chí lựa chọn ngƣời và ngƣời đƣợc bổ nhiệm không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao đã làm cho yếu tố thăng tiến tại
Vietcombank Thanh Xuân chƣa thật sự làm thúc đẩy động lực cho ngƣời lao động, trong thời gian tới, đơn vị cần có những thay đổi theo hƣớng: rỏ ràng, minh bạch và công khai trong việc đề bạt cán bộ, để từ đó ngƣời lao động có nhìn nhận và định hƣớng tốt hơn về tƣơng lai của mình tại đơn vị.