3.1.3 .Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh
3.2. Phân tích thực trang động lực làmviệc của nhân viên tạiVietcombank
3.2.5 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Nguồn lực con ngƣời là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố cốt lõi đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển bền vững của một tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là tiền đề cho sự phát triển của tổ chức. Đặc biệt, trong ngành tài chính ngân hàng thay đổi về môi trƣờng kinh doanh diễn ra vô cùng nhanh chóng và đòi hỏi về năng lực và trình độ của ngƣời cán bộ ngày một cao, do đó đào tạo và nhu cầu đào tạo đã trở nên tất yếu.
Nhận thức đƣợc việc đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với đơn vị trong việc quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Thời gian qua, Vietcombank Thanh Xuân đã luôn tạo điều kiện ngƣời lao động đƣợc tham gia đầy đủ các lớp bồi dƣỡng, đảo tạo, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc.
Mỗi nhân viên mới đƣợc tuyển dụng phải trải qua một khoảng thời gian học việc tại đơn vị tối thiểu là 2 tháng theo quy định, nếu đáp ứng đủ điều kiện để trở thành nhân viên của Vietcombank, sẽ tiếp tục đƣợc cho đi học theo các lớp nhân viên mới do ban đào tạo của Vietcombank tổ chức. Sau thời gian này, nhân viên mới sẽ đƣợc giao việc dƣới sự hƣớng dẫn của một đồng nghiệp đã có kinh nghiệp lâu năm.
Hàng năm, tùy vào vị trí công tác mà nhân viên đƣợc lựa chọn để tham gia các lớp học về sản phẩm mới. Với một ngân hàng hiện đại thì việc thƣờng xuyên cung cấp cho khách hàng những sản phẩm mới là điều tất yếu, do đó sự luân phiên tham gia các lớp học cũng giúp cho nhân viên có điều kiện để tiếp cận với những kiến thức mới. Và để hoàn thiện khả năng giao tiếp của nhân viên chi nhánh cho mời các chuyên gia từ các trung tâm đào tạo hoặc từ các trƣờng đại học có uy tín về giảng dạy. Các lớp học này thƣờng kéo dài trong khoảng 2 ngày cuối tuần. Đây là lớp dành cho tất cả các nhân viên trong chi nhánh của Vietcombank nên rất khó có thể sắp xếp trong những ngày làm việc bình thƣờng.
Đối với các vị trí từ trƣởng/phó phòng phụ trách trở lên: đƣợc quyền đăng ký tham gia các lớp học có trình độ cao hơn phù hợp với điều kiện công tác cụ thể tại từng bộ phận.
Bảng 3.12. Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực STT Nội dung Rất thấp Thấp Bình thƣờng Tƣơng đối cao Cao Điểm TB 1
Đƣợc tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cần
thiết
8 9 23 66 13 3.56
2
Kiến thức, kỹ năng đƣợc Đào tạo phù hợp với công
việc hiện tại và tƣơng lai
1 8 21 61 28 3.90
3
Nội dung đào tạo phù hợp với những kiến thức và kỹ năng mong
muốn
1 3 34 58 23 3.83
4 Phƣơng pháp đào tạo
là phù hợp 11 18 24 51 15 3.34
5
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho
đào tạo đầy đủ
11 18 31 34 25 3.36
6
Sau khi đào tạo, có sự theo dõi đánh giá
kết quả phù hợp
12 40 38 22 7 2.76
7
Sau quátrình đƣợc đào tạo kết quả thực hiện công việc đƣợc cải thiện
8 25 47 31 8 3.05
(Nguồn: Khảo sát)
Theo kết quả điều tra (bảng 3.12) thì cơ bản các nhân viên đƣợc hỏi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực thì có 02 yếu tố là hài lòng, đạt
trên điểm trung bình đó là: kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo phù hợp (đạt 3.90 điểm), và nội dung phù hợp (đạt 3.83 điểm). Nhân viên hài lòng về nội dung, kỹ năng đào tạo phù hợp với thực tế công việc và điều quan trọng là các nhân viên ở vị trí nào sẽ đƣợc đào tạo về kỹ năng, kiến thức ở vị trí công việc đó. Nếu mà nhân viên có luân chuyển vị trí công việc hay từ bộ phận này sang bộ phận khác thì vẫn sẽ đƣợc cho đi đào tạo về công việc bộ phận đó. Tuy nhiên các yếu tố còn lại thì chƣa đạt đƣợc sự hài lòng cao, nhất là công tác sau đào tạo , đánh giá lại kết quả đào tạo thì chƣa (chỉ đạt 2.76 điểm). Phản ánh một thực tế rằng, ngân hàng chƣa quan tâm đúng mức đến kiểm tra lại kết quả đào tạo của nhân viên để đánh giá đƣợc bao nhiên nhân viên sẽ vận dụng vào thực tế công việc hiện tại của mình. Hầu hết các khóa đào tạo đều chƣa thực hiện việc đánh giá kết quả đạt đƣợc sau khóa học này. điều này cần phải đƣợc khắc phục trong thời gian tới.
Ngoài ra đơn vị chƣa khuyến khích nhân viên chủ động tham gia đào tạo và tự đào tạo. Đặc biệt là các chƣơng trình đào tạo dài hạn, có bằng cấp do nhân viên đăng ký (nhƣ bằng thạc sĩ, tiến sĩ,…) chƣa đƣợc đơn vị quan tâm tạo điều kiện về thời gian hay hỗ trợ kinh phí. Việc đào tạo điều kiện chủ yếu chỉ dừng lại ở các cán bộ ban lãnh đạo. Điều nay làm cho một số nhân viên có năng lực, sau ba bốn năm làm việc cảm thấy bị “tụt hậu” về kiến thức so với bên ngoài, mất dần sự tự tin.
Nhìn chung công tác đào tạo của Vietcombank Thanh Xuân rất đƣợc chú trọng về nội dung, kỹ năng phù hợp với các nhân viên tại từng vị trí. Tuy nhiên việc theo dõi, đánh giá kết quả còn chƣa đƣợc quan tâm thỏa đáng. Công tác đào tạo đã đƣợc xem nhƣ là động lực thúc đẩy nhân viên trong thời gian qua, nhƣng vẫn còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục để đáp ứng lại nguyện vọng của ngƣời lao động trong đơn vị. Do vậy đơn vị cần khắc phục những tồn tại sau:
Trƣớc khi đào tạo phải thực hiện đào tạo theo nhu cầu, lựa chọn rõ ràng việc cử đối tƣợng đi tham gia.
Sau đào tạo phải đánh giá lại kết quả đào tạo, từ đó có cơ sở để đƣa ra đánh giá xếp loại, bố trí công việc cho nhân viên.