CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội
3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực
Do đặc trƣng của nghề dạy học mà dạy học ở bậc cao đòi hỏi sự lao động trí tuệ và sự đầu tƣ công sức lớn trong khi các chế độ đãi ngộ và thu nhập thực tế vẫn chƣa tƣơng xứng với sức lao động của đội ngũ GV. Việc đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên có ý nghĩa quan trọng; vừa thể hiện sự quan tâm của Nhà nƣớc và của cơ sở đào tạo đối với các GV; mặt khác mỗi
GV cũng khẳng định đƣợc vị trí, khả năng của mình; điều đó là động lực quan trọng động viên khuyến khích giảng viên tiếp tục cống hiến hết mình cho sự nghiệp GDĐH. Các chính sách đó đƣợc Nhà nƣớc quy định cụ thể nhƣ sau:
Điều 81 Luật Giáo dục quy định: Nhà giáo đƣợc hƣởng tiền lƣơng, phụ cấp ƣu đãi theo nghề và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ.
Điều 56 Luật Giáo dục Đại học quy định: Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học đƣợc hƣởng tiền lƣơng, phụ cấp ƣu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ.
Giảng viên cũng nhƣ các chức danh nhà giáo khác đƣợc xã hội tôn vinh, phát huy truyền thống “tôn sƣ trọng đạo” của dân tộc Việt Nam. Khoản 8,9 Điều 26 Điều lệ trƣờng Đại học: GV đƣợc đăng ký xét công nhận, đƣợc bổ nhiệm chức danh giáo sƣ, phó giáo sƣ; đƣợc xét tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ƣu tú, K niệm chƣơng vì sự nghiệp giáo dục theo quy định của pháp luật. Giảng viên đƣợc hƣởng chế độ nghỉ hè, nghỉ học kỳ theo quy định hiện hành.
Tuân thủ theo những quy định của Nhà nƣớc về đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên, Nhà trƣờng đã quy định đội ngũ giảng viên đƣợc hƣởng chế độ tiền công, tiền lƣơng, đƣợc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... Đồng thời, đội ngũ giảng viên cơ hữu của trƣờng Đại học Hà Nội có đủ các tiêu chuẩn đƣợc xét phong tặng các danh hiệu Nhà giáo ƣu tú, Nhà giáo nhân dân, chức danh Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ và K niệm chƣơng vì sự nghiệp giáo dục theo quy định.
Công tác đãi ngộ, thực hiện chế độ, tôn vinh đối với đối đội ngũ giảng viên mang lại hiệu quả tích cức, nếu thực hiện đúng sẽ có tác dụng tạo động lực thi đua, tạo ra sự công bằng, đoàn kết trong nhà trƣờng, đồng thời giải quyết hài hoà cả ba lợi ích: Ngƣời lao động, nhà trƣờng, nhà nƣớc. Đây vừa là yêu cầu, vừa là giải pháp của các trƣờng đại học hiện nay.
Trong thời gian qua, Nhà trƣờng luôn quan tâm đến việc thực hiện chế độ đối với cán bộ, công chức. Kết quả thực hiện chế độ đối với cán bộ, công chức nhà trƣờng trong giai đoạn 2015-2017 nhƣ sau:
Bảng 3.6. Bảng kết quả thực hiện chế độ đối với cán bộ, viên chức
TT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1. Tăng lƣơng 162 189 73 - Thƣờng xuyên 145 176 64 - Thành tích xuất sắc 10 9 04 - Vƣợt khung 07 4 05
2 Giải quyết chế độ thai sản 42 58 47
3 Giải quyết chế độ hƣu trí 15 9 10
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)
3.2.6. Công tác ki m tra, đánh giá thực hiện công việc
Hàng năm, Nhà trƣờng tiến hành nhận xét, đánh giá cán bộ để phục vụ cho công tác quản lý nhân lực của Nhà trƣờng.
Công tác thi đua khen thƣởng của Nhà trƣờng liên tục có những bƣớc đổi mới. Việc xét các doanh hiệu thi đua và khen thƣởng đƣợc đảm bảo chính xác, công bằng và nghiêm túc. Hội đồng Khoa học và Công nghệ tiếp tục xét và thẩm định các đề tài, sáng kiến - cải tiến đối với danh hiệu "chiến sĩ thi đua cấp cơ sở" của cán bộ quản lý và chuyên viên khối phòng ban. Nhà trƣờng tiếp tục coi việc đủ giờ NCKH là một trong những tiêu chuẩn cứng để xét các danh hiệu thi đua năm học đối với giáo viên.
Kết quả xét thi đua của Nhà trƣờng trong giai đoạn 2015-2017 cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.7. Bảng tổng hợp kết quả xét thi đua năm học tại Trƣờng Đại học Hà Nội T T T Chỉ tiêu Năm học 2014-2015 Năm học 2015 - 2016 Năm học 2016-2017
1 Danh hiệu "Lao động tiên
tiến" cho cá nhân 492 500 508
2 Danh hiệu "Chiến sĩ thi đua
cấp cơ sở" cho cá nhân 16 15 15
3 Danh hiệu "Tập thể Lao
động tiên tiến" cho tập thể 36 39 39
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)
3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội
3.3.1. Những ưu đi m
Trong thời gian qua, tình hình hoạt động của Trƣờng Đại học Hà Nội luôn ổn định, nội bộ đoàn kết nhất trí, an ninh chính trị và trật tự xã hội đƣợc đảm bảo, không có diễn biến phức tạp ảnh hƣởng đến đời sống, hoạt động chung và tƣ tƣởng của cán bộ, viên chức, sinh viên. Công tác an ninh quốc phòng, quân sự địa phƣơng đƣợc quan tâm và làm tốt, góp phần ổn định tình hình an ninh - trật tự Nhà trƣờng, đời sống văn hóa, tinh thần của cán bộ, giáo viên và sinh viên đƣợc qua tâm với nhiều hoạt động phong phú.
Số lƣợng GV tại nhà trƣờng có nhiều biến động theo chiều hƣớng tăng lên, tốc độ tăng về số lƣợng GV đã đáp ứng với tốc độ tăng của sinh viên. Động thái này đã giúp nhà trƣờng cơ bản đáp ứng đƣợc nhu cầu về ĐNGV.
ĐNGV của trƣờng có trình độ cao và đƣợc đào tạo bài bản. Nhà trƣờng cũng đã có những chính sách thu hút và tuyển dụng các SV tốt nghiệp loại giỏi; thu hút đƣợc những ngƣời tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ tại các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc và đặc biệt là giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sĩ đã nghỉ hƣu tại các trƣờng. Chính các GV có trình độ cao này, trong thời gian vừa qua đã góp phần quan trọng trong việc đảm bảo chất lƣợng đào tạo, cũng nhƣ uy tín, thƣơng hiệu của các trƣờng đại học Hà Nội.
Bên cạnh đó, ĐNGV của các trƣờng đại học Hà Nội có phẩm chất đạo đức tốt, lập trƣờng tƣ tƣởng vững vàng, luôn tin tƣởng vào sự lãnh đạo của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, chấp hành tốt các qui định của pháp luật, các qui định của ngành. ĐNGV của trƣờng phần lớn là những GV yêu nghề, có trách nhiệm, tận tụy với SV với nghề dạy học, đó là tâm lực của ĐNGV; là sức khỏe tâm hồn là lƣơng tâm, đạo đức của các nhà giáo trong nhà trƣờng. Trong thời gian qua, ĐNGV có học hàm học vị của trƣờng ngày càng tăng lên, đây là kết quả đáng ghi nhận về chất lƣợng ĐNGV của nhà trƣờng và cũng phần nào khẳng định chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng.
Nhà trƣờng đã kết hợp giữa việc quy hoạch, tuyển chọn với việc đào tạo và bồi dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng của ĐNGV. Công tác tuyển dụng giảng viên đã ngày càng đƣợc cải thiện. Nhiều trƣờng đã căn cứ vào mục tiêu phát triển để xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên. Lãnh đạo nhiều trƣờng đã xác định quy hoạch phát triển ĐNGV mà đặc biệt là giảng viên cơ hữu là một trong những nhiệm vụ quan trọng đề phát triển nhà trƣờng theo hƣớng bền vững.
Công tác tuyển dụng đƣợc công khai hóa để tất cả mọi ngƣời quan tâm đều đƣợc biết. Nhà trƣờng đã triển khai áp dụng quy trình ISO 9000 vào công tác tuyển dụng giảng viên, đảm bảo tính công khai minh bạch. Trƣờng Đại học Hà Nội luôn chú trọng đến việc thu hút và phát triển những giảng viên có
trình độ và năng lực phù hợp. Nhờ vậy ĐNGV nhà trƣờng dần đƣợc cải thiện về cả số lƣợng lƣợng lẫn chất lƣợng.
Công tác sử dụng giảng viên đã có nhiều tiến bộ các trƣờng đã căn cứ vào tình hình thực tế về số lƣợng, năng lực của giảng viên và mục tiêu của nhà trƣờng để tiến hành phân công một cách hợp lý dân chủ. Hạn chế tối đa việc phân công, sử dụng NNL không hợp lý ảnh hƣởng đến sự phát triển năng lực cá nhân của từng cán bộ giảng viên cũng nhƣ việc thực hiện mục tiêu của nhà trƣờng.
Nhà trƣờng đã tạo điều kiện để ĐNGV không ngừng phát triển, đã cấp kinh phí để các cán bộ giảng viên trẻ đƣợc đi đào tạo sau ĐH ở trong và ngoài nƣớc nhằm từng bƣớc cải thiện cơ cấu ĐNGV theo hƣớng nâng cao trình độ chuyên môn.
Trƣờng Đại học Hà Nội luôn tuân thủ những quy định của Nhà nƣớc, thực hiện đúng và đủ theo các văn bản quy phạm pháp luật, tuân thủ chặt chẽ và bám sát sự chỉ đạo của các cơ quan nhà nƣớc cấp trên trong việc đẩy mạnh công tác quản lý nâng cao chất lƣợng giảng viên.
Chất lƣợng giảng dạy và NCKH của ĐNGV trong trƣờng mặc dù còn có hạn chế, tuy nhiên hầu hết các giảng viên đều say mê với nghề nghiệp giảng dạy nên chất lƣợng đang từng bƣớc đƣợc nâng cao. Đội ngũ giảng viên nhiệt tình, tâm huyết, có lý tƣởng cống hiến cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Ngoài ra, các giảng viên của trƣờng từng bƣớc tham gia hiệu quả vào các chƣơng trình xã hội, nhằm tăng liên kết của nhà trƣờng với thực tiễn xã hội.
3.3.2. Những hạn chế
Mặc dù công tác quản lý nhân lực của trƣờng Đại học Hà Nội trong thời gian qua đã đƣợc quan tâm, chú trọng, tổ chức thực hiện và đã đạt đƣợc những kết quả đáng kể. Tuy nhiên khi đi sâu đánh giá công tác quản lý nhân
lực cho thấy vẫn còn một số hạn chế, bất cập so với thực tiễn cũng nhƣ trƣớc mục tiêu, yêu cầu đặt ra.
Một số GV của trƣờng chƣa đáp ứng nhiệm vụ phát triển: trình độ tin học và ngoại ngữ của ĐNGV còn nhiều hạn chế làm ảnh hƣởng tới việc nâng cao chất lƣợng đào tạo. Số GV có trình độ cao hầu hết tuổi đời cũng đã cao, đây là hạn chế rất lớn do các GV này khó có thể bắt kịp với sự thay đổi của công nghệ cũng nhƣ khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu, cùng với đó yếu tố tuổi tác cũng là một cản trở lớn cho việc thay đổi và điều đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng ĐNGV.
Hoạt động nghiên cứu khoa học của ĐNGV nhìn chung rất thấp, số bài báo khoa học công bố chƣa nhiều, công tác NCKH chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Một t lệ khá lớn giảng viên chƣa thật nhiệt tình và say mê nghiên cứu khoa học, tình trạng đối phó trong nghiên cứu khá phổ biến. Nhiều công trình nghiên cứu không có giá trị, không sát với thực tiễn do tƣ tƣởng đối phó còn khá phổ biến.
Cơ cấu và động thái ĐNGV chƣa thực sự hợp lý xét trên tổng thể so với quy mô đào tạo của các trƣờng. Cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu ĐNGV theo trình độ, theo độ tuổi, theo chuyên môn đào tạo còn nhiều hạn chế: số lƣợng GV có trình độ đại học còn tƣơng đối lớn; số GV đã cao tuổi và còn chiếm t lệ lớn. ĐNGV thiếu hụt những ngƣời có độ tuổi từ 45-59 tuổi - đây là lực lƣợng đƣợc đánh giá có trình độ chuyên môn cao, có thâm niên công tác lâu năm.
Công tác quy hoạch ĐNGV hiện nay chƣa đƣợc xây dựng thống nhất, chƣa tƣờng minh tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp gắn với nhiệm vụ chức danh GV. Việc tuyển dụng cán bộ theo qui trình hành chính còn mang tính nhất thời, ít có sự phân cấp xuống các khoa, bộ môn, chƣa theo yêu cầu mô tả nhiệm vụ của khung năng lực, chƣa đánh giá đƣợc năng lực của các ứng viên.
Một vấn đề các trƣờng cần quan lầm là việc bố trí, sử dụng GV ở trƣờng còn chƣa thật sự phù hợp. Một số GV chƣa đƣợc bố trí đúng năng lực, thiếu ĐNGV có trình độ cao.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng phát triển ĐNGV còn mang tính hình thức, số lƣợng đại trà theo chuyên đề, chƣa thực sự tập trung phát triển năng lực của ĐNGV. Trƣờng Đại học Hà Nội cơ bản chƣa có kế hoạch đào tạo dài hạn, còn phụ thuộc và chƣa tận dụng hết thời cơ.
3.3.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế
Những hạn chế, yếu kém trên đây xuất phát từ cả các nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan.
3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Đối với trƣờng Đại học Hà Nội nói riêng và các trƣờng đại học nói chung, công tác quản lý nhà nƣớc về giáo dục còn nhiều bất cập. Cơ chế quản lý giáo dục chậm đổi mới, chƣa theo kịp sự phát triển nhanh chóng của giáo dục đại học. Các cơ quan chức năng chậm cụ thể hoá những quan điểm của Ðảng và chính sách của nhà nƣớc thành cơ chế, chính sách cụ thể để triển khai vào thực tiễn. Các cấp lãnh đạo nhà trƣờng còn thiếu nhạy bén trong việc tham mƣu về những vấn đề phức tạp, thiếu những quyết sách đồng bộ, hợp lý ở tầm vĩ mô để thúc đẩy phát triển giáo dục. Một số chính sách về giáo dục còn chủ quan, xa thực tế, thiếu sự đồng thuận của xã hội.
Trong khi đó, các chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan quản lý nhà nƣớc và cơ quan chủ quản trong hệ thống giáo dục còn chồng chéo, gây nhầm lẫn. Công tác kế hoạch và tài chính giáo dục còn yếu. Công tác tổ chức khảo thí và kiểm định chất lƣợng giáo dục chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.
Một nguyên khác của việc thiếu ĐNGV là do những năm gần đây, vì chạy theo xu thế coi trọng bằng cấp của phần lớn ngƣời dân, nhiều trƣờng
trung cấp, CĐ đã bằng nhiều cách để xin nâng cấp lên thành các trƣờng ĐH. Do đó, đào tạo giảng viên không đuổi kịp với việc nâng cấp này.
Việc nâng cấp một lƣợng lớn các trƣờng trung cấp lên CĐ, CĐ lên ĐH diễn ra một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, nhiều trƣờng khi đƣợc nâng cấp lại có nhiều ngành nghề không đúng với thực chất năng lực đào tạo dẫn đến chất lƣợng NNL không đáp đƣợc so với yêu cầu xã hội.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Trƣờng Đại học Hà Nội chƣa thực sự chủ động trong công tác quy hoạch ĐNGV. Hệ thống các chính sách về đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, bồi dƣỡng đối với GV trong trƣờng, các chính sách về đãi ngộ, tôn vinh ngƣời GV giỏi chƣa đồng bộ, chậm sửa đổi, chƣa tính đến tính chất đặc thù của trƣờng đại học Hà Nội, không tạo đƣợc động lực thúc đẩy phát triển ĐNGV. Hiện tại, Nhà trƣờng chƣa có chính sách thu hút những ngƣời có kinh nghiệm và thực tế trở thành GV ở trƣờng.
Sự thiếu vắng những cơ chế, chính sách đãi ngộ, tôn vinh nhằm phát triển ĐNGV là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ cũng nhƣ chất lƣợng và kết quả giảng dạy hạn chế. Tác phong nghề nghiệp, lề lối làm việc của ĐNGV chậm thay mới, sự sa sút về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm kém. Việc xắp xếp, sử dụng giảng viên bị động, tình trạng thiếu hụt giữa các thế hệ giảng viên diễn ra kéo dài.
Một số lãnh đạo ở các trƣờng chƣa quan tâm đúng mức đến công tác qui hoạch phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu đảo tạo nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế. Phát triển ĐNGV là phát triển nhân lực nhƣng công tác xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV chƣa thật sự gắn kết với phát triển các nguồn lực khác là nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất của trƣờng.
Sự quan tâm của lãnh đạo các trƣờng đến việc duy trì và phát triển ĐNGV chƣa đứng mức. Tƣ duy ngắn hạn, thiếu tầm nhìn dài hạn và bền vững của lãnh đạo phần lớn các trƣờng đã đặt các trƣờng luôn phải đối phó với sự thiếu hụt và kém chất lƣợng của ĐNGV. Nhà trƣờng còn thiếu vắng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Việc dự báo các rủi ro trong hoạt động của trƣờng chỉ dừng lại ở dự báo mang tính ngắn hạn hoặc trung hạn, thiếu các dự báo dài hạn và các dự báo