CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội
3.3.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế
Những hạn chế, yếu kém trên đây xuất phát từ cả các nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan.
3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Đối với trƣờng Đại học Hà Nội nói riêng và các trƣờng đại học nói chung, công tác quản lý nhà nƣớc về giáo dục còn nhiều bất cập. Cơ chế quản lý giáo dục chậm đổi mới, chƣa theo kịp sự phát triển nhanh chóng của giáo dục đại học. Các cơ quan chức năng chậm cụ thể hoá những quan điểm của Ðảng và chính sách của nhà nƣớc thành cơ chế, chính sách cụ thể để triển khai vào thực tiễn. Các cấp lãnh đạo nhà trƣờng còn thiếu nhạy bén trong việc tham mƣu về những vấn đề phức tạp, thiếu những quyết sách đồng bộ, hợp lý ở tầm vĩ mô để thúc đẩy phát triển giáo dục. Một số chính sách về giáo dục còn chủ quan, xa thực tế, thiếu sự đồng thuận của xã hội.
Trong khi đó, các chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan quản lý nhà nƣớc và cơ quan chủ quản trong hệ thống giáo dục còn chồng chéo, gây nhầm lẫn. Công tác kế hoạch và tài chính giáo dục còn yếu. Công tác tổ chức khảo thí và kiểm định chất lƣợng giáo dục chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.
Một nguyên khác của việc thiếu ĐNGV là do những năm gần đây, vì chạy theo xu thế coi trọng bằng cấp của phần lớn ngƣời dân, nhiều trƣờng
trung cấp, CĐ đã bằng nhiều cách để xin nâng cấp lên thành các trƣờng ĐH. Do đó, đào tạo giảng viên không đuổi kịp với việc nâng cấp này.
Việc nâng cấp một lƣợng lớn các trƣờng trung cấp lên CĐ, CĐ lên ĐH diễn ra một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, nhiều trƣờng khi đƣợc nâng cấp lại có nhiều ngành nghề không đúng với thực chất năng lực đào tạo dẫn đến chất lƣợng NNL không đáp đƣợc so với yêu cầu xã hội.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Trƣờng Đại học Hà Nội chƣa thực sự chủ động trong công tác quy hoạch ĐNGV. Hệ thống các chính sách về đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, bồi dƣỡng đối với GV trong trƣờng, các chính sách về đãi ngộ, tôn vinh ngƣời GV giỏi chƣa đồng bộ, chậm sửa đổi, chƣa tính đến tính chất đặc thù của trƣờng đại học Hà Nội, không tạo đƣợc động lực thúc đẩy phát triển ĐNGV. Hiện tại, Nhà trƣờng chƣa có chính sách thu hút những ngƣời có kinh nghiệm và thực tế trở thành GV ở trƣờng.
Sự thiếu vắng những cơ chế, chính sách đãi ngộ, tôn vinh nhằm phát triển ĐNGV là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ cũng nhƣ chất lƣợng và kết quả giảng dạy hạn chế. Tác phong nghề nghiệp, lề lối làm việc của ĐNGV chậm thay mới, sự sa sút về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm kém. Việc xắp xếp, sử dụng giảng viên bị động, tình trạng thiếu hụt giữa các thế hệ giảng viên diễn ra kéo dài.
Một số lãnh đạo ở các trƣờng chƣa quan tâm đúng mức đến công tác qui hoạch phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu đảo tạo nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế. Phát triển ĐNGV là phát triển nhân lực nhƣng công tác xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV chƣa thật sự gắn kết với phát triển các nguồn lực khác là nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất của trƣờng.
Sự quan tâm của lãnh đạo các trƣờng đến việc duy trì và phát triển ĐNGV chƣa đứng mức. Tƣ duy ngắn hạn, thiếu tầm nhìn dài hạn và bền vững của lãnh đạo phần lớn các trƣờng đã đặt các trƣờng luôn phải đối phó với sự thiếu hụt và kém chất lƣợng của ĐNGV. Nhà trƣờng còn thiếu vắng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Việc dự báo các rủi ro trong hoạt động của trƣờng chỉ dừng lại ở dự báo mang tính ngắn hạn hoặc trung hạn, thiếu các dự báo dài hạn và các dự báo đƣợc thực hiện mang tính kinh nghiệm, định tính.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC