3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Viglacera Hạ Long
3.2.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực
3.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bảng 3.5. Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2014
Nguồn tuyển dụng Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Bên trong 15 28 39
Bên ngoài 95 197 311
Tổng số 110 225 350
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trên quan điểm của Ban giám đốc Công ty trong hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2014 là: “ Thực hiện tìm kiếm ứng viên bên ngoài Công ty sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng các nhân viên trong nội bộ Công ty có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không”. Điều này chứng tỏ, Công ty có chính sách ưu tiên tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ trong Công ty.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng nội bộ trong Công ty thường là các vị trí then chốt như giám đốc, trưởng phòng, phó phòng bộ phận của Công ty. Tại Công ty, các vị trí các bộ phận thường được đề bạt từ những nhân viên cấp dưới lên cấp cao hơn.
Phương pháp tuyển dụng mà Công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình
làm việc. Đối với việc thăng chức, tài năng và thành tích của nhân viên được Công ty quan tâm, chính điều này sẽ tạo động lực cho mọi nhân viên không chỉ hoàn thành tốt công việc mà còn phải đạt kết quả cao.
Với thị trường lao động hiện nay thì việc tìm kiếm người xin việc là không mấy khó khăn, lực lượng lao động lớn sẽ giúp công ty thuận lợi trong vấn đề tìm kiếm để đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng ứng viên cho công ty. Đối với nguồn ứng viên của Công ty có 2 nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong với nhân lực chất lượng cao:
Công ty thu hút, tuyển mộ được một lực lượng không nhỏ cán bộ công nhân viên của mình tham gia tuyển dụng vào vị trí công việc mới trong tổ chức. Những ứng viên tham gia tuyển dụng hoặc là do giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty hoặc do tự ứng tuyển. Đây là những người đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, hiểu quen với môi trường làm việc, văn hóa của công ty nên việc hòa nhập vào công việc mới thuận lợi hơn rất nhiều.
Yêu cầu đối với nguồn tuyển mộ này: người lao động phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc trong công ty, trong vòng 1 năm trở lại không bị vi phạm kỷ luật và bị xử phạt, đáp ứng yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển mộ, có thành tích công tác tốt (do người quản lý trực tiếp nhận xét). Những cán bộ công nhân viên đáp ứng được yêu cầu trên thì có thể tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc mới.
Nguồn bên ngoài với nhân lực chất lượng cao:
Các phương pháp thu hút lao động chất lượng cao từ bên ngoài: + Qua giới thiệu của cán bộ trong Công ty
+ Qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc công ty môi giới
+ Cử cán bộ nhân sự trực tiếp tuyển mộ tại các trường đại học trên địa bàn. + Qua các website việc làm như: vn.incruit.com, vieclam.24h.com.vn,
timvieclam.com, laodong.com.vn, ...
Tuy nhiên, việc Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân lực từ chính nguồn nội bộ Công ty đã giúp hoạt động tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ
tự như quy trình tuyển dụng, đồng thời, việc tuyển mộ nhân lực từ nguồn nội bộ Công ty giúp các nhân viên gắn bó với Công ty hơn.
Phương pháp tuyển dụng mà Công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Đối với việc thăng chức, tài năng và thành tích của nhân viên được Công ty quan tâm, chính điều này sẽ tạo động lực cho mọi nhân viên không chỉ hoàn thành tốt công việc mà còn phải đạt kết quả cao.
Việc ưu tiên tuyển dụng nhân lực từ chính nguồn nội bộ Công ty thì hoạt động tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như quy trình tuyển dụng, đồng thời, việc tuyển mộ nhân lực từ nguồn nội bộ Công ty giúp các nhân viên gắn bó với Công ty hơn.
Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng phòng tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong Công ty. Nếu thấy trong bộ phận của mình có nhân viên đáp ứng đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng phòng sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Phòng Tổ chức – Hành chính, phòng này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Giám đốc ký duyệt.
Trong trường hợp ở phòng này có nhu cầu giảm nhân lực và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân lực và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận phòng nhân lực lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình.
Đối với trường hợp, phiếu đề xuất nhân lực đã được xét duyệt, trong quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên phù hợp để điều động, bổ nhiệm vào vị trí đang khiếm khuyết, trưởng phòng Tổ chức – Hành chính sẽ đưa quyết định tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân lực mới từ nguồn bên ngoài.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty thường là vị trí của các nhân viên, công nhân. Công ty cũng khá lưu tâm đến nguồn nhân lực được
tuyển chọn từ sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong Công ty với ưu điểm dễ dàng hòa nhập với môi trường công việc trong Công ty.
3.2.2.2. Tìm kiếm ứng viên
Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức – Hành chính sẽ báo cáo Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính để lựa chọn phương pháp tuyển mộ tốt nhất. Trước khi đăng tin, nhân viên tuyển dụng phải thảo ra một bản quảng cáo tuyển dụng để trưởng bộ phận xác nhận. Kiểu mẫu quảng cáo phải đi theo kiểu mẫu và văn hóa của Công ty. Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính là người quyết định cuối cùng.
Thông báo trên bảng tin Công ty hoặc đưa các thông báo tới từng phòng ban chức năng của Công ty hoặc qua nội bộ Công ty để các nhân viên Công ty được biết và tham gia tuyển dụng, ứng cử, tiến cử.
Công ty đưa ra thông báo tuyển mộ với những nội dung chính sau:
Thông báo tuyển mộ gồm những nội dung chính sau:
Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lượng cần tuyển
Mô tả về công việc, bao gồm: mục tiêu công việc, trách nhiệm chủ chốt, các chỉ số thực hiện chính.
Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ
Những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ….
Thông qua giới thiệu của người thân, bạn bè: Tại Công ty, tuyển mộ qua kênh này cũng tương đối nhiều, nhân viên đang làm trong Công ty luôn giới thiệu người quen, bạn bè,… cho phòng Tổ chức - Hành chính mỗi khi có đợt tuyển nhân lực mới. Đó cũng là lợi thế cho Công ty vì đỡ tốn kém trong hoạt động tuyển mộ và ứng viên có người đảm bảo nên đáng tin cậy. Thuận lợi bao giờ cũng đi liền khó khăn, với kênh tuyển này khi Công ty có biến cố rất dễ xảy ra hiện tượng kéo bè kéo cánh gây mất trật tự Công ty.
Thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng: internet, báo chí, tờ rơi. Công ty làm những mẩu thông tin nhỏ và liên hệ với các phương tiện thông tin đại chúng trên để đăng ký trên các mục tuyển dụng, các trang tuyển dụng quen thuộc của người lao động Việt Nam
Qua trung tâm, dịch vụ môi giới việc làm: Nhân viên tuyển dụng tìm tới các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm để sàng lọc ra các ứng viên có hồ sơ phù hợp với yêu cầu công việc Công ty đang cần tuyển. Phương pháp này rất hiệu quả trong để tìm được ứng viên xuất sắc, nhưng chi phí tuyển dụng lại khá cao.
Tới các trường đào tạo: Kênh tuyển mộ này khá phát triển tại Công ty. Công ty đang mở rộng thị trường nên cần rất nhiều nhân lực có tài năng thực sự nên Công ty đã tuyển cán bộ nguồn thông qua liên kết với các trường đào tạo, dạy nghề uy tín.
Thông báo tuyển mộ gồm những nội dung chính sau:
Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lượng cần tuyển
Mô tả về công việc, bao gồm: mục tiêu công việc, trách nhiệm chủ chốt, các chỉ số thực hiện chính.
Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ
Những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ….
Từ hình 3.5 ta thấy, phương pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao nhất của Công ty là thông qua tuyển dụng trên các website việc làm. Ví dụ: vn.incruit.com, vieclam.24h.com.vn, timvieclam.com, laodong.com.vn,... Số lượng hồ sơ gửi về Công ty từ nguồn này khá nhiều, với lực lượng đông đảo là sinh viên mới ra trường từ tất cả các tỉnh thành.
10%
32%
22% 8%
28%
Tỷ lệ của các phƣơng pháp tuyển mộ
Qua người thân, bạn bè
Trên các trang web việc làm
Trung tâm môi giới Trung tâm giới thiệu việc làm
Các trường đại học
(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
Hình 3.5. Kết quả điều tra về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2012 – 2014
Phương pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao thứ 2 là tìm kiếm nhân lực qua các trường đại học. Tỉ lệ tuyển mộ của phương pháp này vào khoảng 28%.
Theo quan điểm của Công ty, sau khi đưa ra các phương pháp tuyển dụng phổ thông: tuyển dụng trên mạng, tham gia hội chợ, qua người thân bạn bè trong Công ty mà không tìm được ứng viên phù hợp thì sẽ tiến hành phương pháp tìm ứng cử viên qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Qua khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân lực chất lượng cao được tuyển qua trung tâm môi giới chiếm cũng khá lớn, khoảng 22%.
3.2.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Về nguồn tuyển mộ: của Công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn nội bộ Công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt, Công ty có sự ưu tiên đối với những ứng viên là người thân đối với các cán bộ nhân viên trong Công ty.
Điều này có ưu điểm là nhân viên mới sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường mới từ việc chia sẻ cách làm việc cũng như kinh nghiệm từ người thân. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng đa dạng sẽ đảm bảo đủ số lượng ứng viên đáp ứng cho hoạt động tuyển dụng của Công ty. Việc ưu tiên tuyển dụng đối với nguồn nội bộ trong Công ty có những ưu điểm sau:
Đầu tiên, với quá trình làm việc dù dài hay ngắn tại Công ty thì họ cũng đã có hiểu biết về Công ty và đạt được những kinh nghiệm nhất định trong quá trình làm việc tại Công ty. Do đó, khi tuyển dụng những đối tượng này, Công ty sẽ giảm bớt được các chi phí cho hoạt động tuyển dụng, cũng như các chi phí liên quan đến đào tạo.
Tiếp theo, người lao động đó được giữ ở lại Công ty và có cơ hội thăng tiến, được chứng minh khả năng bản thân, từ đó, họ sẽ cảm thấy sự quan tâm, đãi ngộ hợp lý Công ty dành cho họ. Đây là yếu tố khiến họ cống hiến khả năng của họ cho Công ty.
Tuy nhiên, với chính sách ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ cũng có những hạn chế về mặt tiêu cực đối với những ứng viên không thành công, đồng thời, hạn chế về số lượng không ít các ứng viên có trình độ, khả năng từ nguồn bên ngoài Công ty.
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hồ sơ nhân lực của các ứng viên nội bộ trong trường hợp tuyển dụng từ nguồn nội bộ Công ty hay thông báo trên bảng tin Công ty và đăng tin tuyển dụng trên Internet.