4.2.3 .Đổi mới công tác tuyển dụng
4.2.6.Bổ sung chính sách thu giữ nhân sự chất lượng cao
Trong các môi trường lam việc của các Doanh nghiệp đặc biệt là ngành ngân hàng đều phải có các chính sách nhằm thu hút và chân giữ nhân sự chất lượng cao thông qua hai vấn đề chính là Thu nhập và Chất lượng môi trường làm việc để kích thích và thu hút nhân sự gắn bó và cống hiến, tuy nhiên Tại Chi nhánh Ba Đình hiện các nội dung này không có trong quy trình quản lý nhân lực, do vậy cần phải cập nhật và bổ sung một số nội dung chính sau đây:
4.2.6.1. Ch nh sách k ch th ch vật chất:
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả kinh doanh và công tác.
ích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm.
Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật chất có từ lâu đã được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao. Nó gắn thu nhập của nhân viên với kết quả sản xuất, lao động trực tiếp của họ. Nhân viên ra sức học tập văn hoá, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến... tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái giữa các nhân viên trong Ngân hàng. Trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều dạng khác nhau.
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Được áp đụng đối với những nhân viên trực tiếp, mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt, áp dụng định mức lao động để có tiêu chuẩn và đơn giá tiền lương phù hợp.
Trả lương theo sản phẩm của nhóm.
Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm người phối hợp cùng thực hiện như đội ngũ kinh doanh thẻ của lực lượng dịch vụ khách hàng.. trường hợp công việc đa dạng và ít lặp lại về nguyên tắc có thể tiến hành định mức lao động trên cơ sở khoa học nhưng trong thực tế thường dựa trên cơ sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lương cho cả nhóm. Trường hợp sản phẩm cố định nên tiến hành định mức lao động để xác định tiêu chuẩn sản phẩm và đơn giá tiền lương cho cả nhóm.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Áp dụng trả lương cho vị trí như nguồn vốn, thẩm định, kế toán tài chính, công việc của của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của các bộ phận còn lại trong Ngân hàng..
ích thích theo kết quả kinh doanh của Chi nhánh
Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của Chi nhánh được áp dụng chung cho tất cả nhân viên trong Chi nhánh. Hình thức này giúp cho mỗi nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của Ngân hàng.
Hệ thống kích thích theo kết quả kinh doanh của Chi nhánh được chia làm các loại sau: Thưởng theo năng suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho nhân viên…Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng: Thưởng theo năng suất và chất lượng chú trọng đến các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh cụ thể trong khoảng thời gian ngắn.
ô hình thưởng do tiết kiệm thời gian:
Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp và gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó họ đều cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của Ngân hàng là tốt. Mô hình này có điểm tương tự
như cách trả lương theo sản phẩm, nhưng hệ thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụng chung cho mọi nhân viên trong Ngân hàng.
Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, lợi ích đem lại do tiết kiệm thời gian thực hiện công việc sẽ được chia đều cho một bên là toàn bộ nhân viên, một bên là doanh nghiệp.
Chia lời
Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với Ngân hàng, nhiều Ngân hàng đã áp dụng kế hoạch chia một phần lợi nhuận cho nhân viên. Như vậy ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn được chia thêm một phần lợi nhuận. Trên thực tế có 3 kiểu chia lời phổ biến:
+ Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quí sau khi quyết toán.
+ Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không làm việc cho Ngân hàng nữa,về hưu, hoặc không còn khả năng lao động, hoặc chết.
Bán cổ phần cho nhân viên
Bán cổ phần cho nhân viên có tác dụng tương tự như việc chia lời. Lợi ích kích thích nhân viên không chỉ ở mức độ vật chất mà còn thực sự động viên họ qua việc cho họ sở hữu một phần Ngân hàng.
rợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác:
Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác có thể bao gồm rất nhiều loại như: Trả lương trong thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm…ở một mức độ nhất định, đó là những qui định bắt buộc, nhưng sự vận dụng các qui định này ở các Ngân hàng khác nhau là khác nhau. Lợi ích mang lại từ các khoản trợ cấp và thu nhập thêm khác cũng có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với Ngân hàng.
4.2.6.2. Ch nh sách k ch th ch tinh th n:
Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao
của nhân viên. Dưới đây là một vấn đề chính để kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu quả làm việc mà Chi nhánh Ba Đình cần bổ sung vào chính sách của công tác quản lý nhân lực đó là nâng cao chất lượng trong thời gian làm việc:
Nâng cao chất lượng trong thời gian làm việc là thể hiện mức độ thoả mãn các nhu cầu cá nhân quan trọng do làm việc trong Chi nhánh. Bao gồm các nội dung:
+ Được quan tâm, đối xử bình đẳng
+ Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp
+ Được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân + Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích.
+ Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn + Lương được trả tương xứng, công bằng.
4.3. Các kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nƣớc và các Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đối với gân hàng gân hàng hà nước
Ngân hàng Nhà nước cần tăng cường hỗ trợ hệ thống pháp lý, giúp đỡ về chuyên môn cho các Ngân hàng TMCP trong các công tác quản lý Nhân lực. Tạo điều kiện cho các NHTM có một quy chế hoạt động thông thoáng, tạo điều kiện giúp đỡ về một số chuyên gia bồi dưỡng, nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ trẻ song song đó cần xây dựng khung pháp lý, mô hình tổ chức, đạo đức trong công việc của Ngân hàng cũng như tư vấn củng cố lại cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc kinh doanh.
Tạo điều kiện cho các NHTM tham gia các khóa học về công tác hiện đại hóa công nghệ Ngân hàng, xây dựng các chính sách, nhân sự cho các NHTM hiện nay và trong dài hạn, thúc đẩy việc nâng cao trình độ của các nhân viên Ngân hàng để theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng như sự phát triển của nền kinh tế thế giới.
Ngân hàng Nhà nước sớm ban hành các chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu trong hệ thống quản lý nhân lực tạo điều kiện cho các NHTM có căn cứ làm việc với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp để tự tổ chức đào tạo.
Đối với gân hàng các gân hàng C
Hội sở chính cần quan tâm hơn nữa sự nỗ lực trong công việc của CBNV để họ an tâm phát huy hết khả năng trong công việc.
Tổ chức các Hội nghị về phát triển nghề nghiệp cũng như lớp đào tạo dành cho CBNV giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn cũng như cơ hội phát triển của mình.
Thường xuyên rà soát về công tác quản lý Nhân lực. Cần tiếp tục phát huy hơn nữa với những mặt tích cực đã đạt được, và cần khắc phục triệt để với những hạn chế còn tồn tại để nhân viên phát triển toàn diện để đạt hiệu quả cao trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Quan tâm thêm cho công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo để tiện cho việc đánh giá nhân viên tạo cơ sở cho việc quy hoạch nhân viên sau này. Hội sở chính định kỳ xem xét tăng thêm lương cho cán bộ nhân viên cho bộ phận quản lý nhân lực cho phù hợp với mặt bằng chung trên thị trường.
KẾT LUẬN
Với các chức năng cơ bản của Quản lý Nhân lực tạo tiền đề thực hiện các mục tiêu kế hoạch đã lập trong hoạt động Quản lý nhân lực cũng như hoạt động kinh doanh.
Tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
Nhìn chung về đặc điểm cơ cấu đội ngũ nhân lực tương đối trẻ và đầy nhiệt huyết và là lực lượng nòng cốt trong hoạt động kinh doanh của Chi nhánh có thể nói đây là một trong những ưu điểm khá nổi trội trong lĩnh vực Ngành tài chính tại chi nhánh hiện nay.
Tuy nhiên hiện tại còn nhiều hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại chi nhánh dẫn đến chi nhánh Ba Đình chưa thể phát huy hết được tiềm năng của nhân lực như là:
+ Chức năng nhiệm vụ cho đội ngũ quản lý nhân lưc chưa rõ Bản mô tả vị tr việc làm chưa hoàn thiện.
C n đổi mới công tác tuyển dung .
Công tác kiểm soát đánh giá công việc quản lý nhân lực chưa tốt.
+ Công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa được nghi n cứu và áp dụng
một cách khoa học.
+ Các ch nh sách thu h t nhân tài không theo kịp với xu thế mới
Ban giám đốc Chi nhánh Ba Đình cần quan tâm và đầu tư và tin tưởng giao việc nhiều hơn nữa cho bộ phận quản lý nhân lực trong hầu hết các vai trò của bộ phận này từ công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, thu hút…để nâng cao và phát huy vai trò của đội ngũ này, cũng là trực tiếp phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Chi nhánh, đặc biệt chú trọng các giải pháp như:
+ Bổ sung chức năng nhiệm vụ cho đội ngũ quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực.
+ Tổ chức xây dưng và hoàn thiện bản mô tả vi tríviệc làm cho từng bộ phận đảm bảo công tác đánh giá hiệu quảcông việc được chính xác.
+ Đổi mới mới công tác, quy trình tuyển dụng phù hợp với xu thế ngày càng phát triển của thị trường nhân lực.
+ Nâng cao công tác kiểm soát đánh giá hiệu quả lao động nhằm có những điều chỉnh kịp thời trong quản lý.
+ Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực
+ Cập nhật, điều chỉnh, bổ sung kịp thời các chương trình thu hút và giữ chân các nhân tài
Hướng tới một nền kinh tế hội nhập tất cả đều mong muốn thay đổi để tốt lên, nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong đó đi đầu là đội ngũ quản lý nhân lực, phải nhận thức rõ được chức năng quyền hạn và trách nhiệm của mình để xứng đáng là “cánh tay phải” của sự phát triển thịnh vượng Chi nhánh
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Trần Tiến Dũng, 2015. Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát
triển thiết bị mạng viễn thông Viettel. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế. Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
2.Vũ Văn Duẩn, 2013. Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Tr n Trung.
Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý. Trường Đại học kinh tế quốc dân.
3.Phan Huy Đường ,2011. Giáo trình Quản lý nhà nước. Hà Nội: NXB Đại Học Quốc Gia.
4.Phan Huy Đường, 2012. Quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam. Hà Nội: NXB Đại Học Quốc Gia.
5.Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - Chi nhánh Ba Đình, 2018. Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển.
6.Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - Chi nhánh Ba Đình, 2016 - 2018.
Báo cáo tổng kết công tác đào tạo và phát triển nhân lực các năm 2016 - 2018.
7.Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - Chi nhánh Ba Đình, 2016 - 2018. Báo cáo kết quả sản xuất – kinh doanh các năm 2016 – 2018.
8.Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình – Hà Nội, 2016. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của.
9.Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: NXB Tư pháp.
10. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Hà nội: NXB Khoa học xã hội Hà Nội.
11. Lê Quân, 2008. Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành
tích của DN. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
12. Nguyễn Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002. Quản lý, sử dụng lao động
trong DN(tập 1+2), Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
13. Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013. Giáo trình Khoa học
14. Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh, 1998. Kinh tế lao động. Hà Nội:NXB Giáo dục.
15. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Thí nghiệm điện Miền B c. Luân văn thạc sỹ quản lý kinh tế. Trường đại học Kinh
tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội
16. Trần Văn Tùng, 2005. Đào tạo, bồi dư ng và sử dụng nguồn nhân lực
tài năng. Hà Nội:NXB Thế giới.
17. Nguyễn Tiệp, 2008. Quan hệ lao động. Hà Nội : NXB Lao Động xã hội. 18. Nguyễn Tiệp Xuất, 2009. Giáo trình Nguồn nhân lực Trường đại học Lao động xã hội Hà Nội: NXB Lao Động.
19. Đoãn Hữu Xuân và Vũ Huy Từ, 2009. Giáo trình quản lý tổ chức và
nhân sự tập 2. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
Các website: 1. www.vietnamnet.vn
2. www.laodong.com.vn
3. www.eximbank.com.vn