2.1.2 .Nguồn số liệu thứ cấp
3.2. Thực trang quản lýnhân lực ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội– Ch
3.2.5. Công tác đánh giá hiệu quả lao động
Định kỳ theo tháng, quý, năm công tác đánh giá hiệu quả lao động đến từng cán bộ nhân viên được thực hiện theo các bước như sau:
+ Mục đích đánh giá
- Mục đích đánh giá là làm rõ trình độ, năng lực, hiệu quả làm việc, keetr quả, điểm mạnh và điểm yếu, ý thức kỷ luật và chấp hành nguyên tắc của người lao động .
- Làm căn cứ quyết định có tiếp tục sử dụng hay phải thực hiện các công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cán bộ.
- Đánh giá đúng năng lực để bố trí công việc phù hợp với trình độ, kinh nghiệm và sở trường của cán bộ trên cơ sở xem xét nguyện vọng cá nhân.
- Thông qua việc đánh giá để xây dựng ý thức, trách nhiệm, văn hóa làm việc của từng cán bộ, người lao động.
+ Trình tự các bƣớc thực hiện đánh giá
- Đánh giá cấp 1: Do lãnh đạo quản lý trực tiếp đánh giá
- Đánh giá cấp 2: Cấp có thẩm quyền đánh giá, thường là Giám đốc Chi nhánh.
- Trong nhiều trường hợp cần thiết sẽ thực hiện đánh giá đa chiều, lấy ý kiến của các đồng nghiệp làm việc trực tiếp với cán bộ thuộc đối tượng thử thách.
- Phê duyệt đánh giá: theo cấp thẩm quyền trong công tác quản lý cán bộ, thường là Phó tổng Giám đốc phụ trách khối.
+ Các căn cứ và tiêu chí đánh giá
- Bản chỉ tiêu, kế hoạch mục tiêu công việc trong từng giai đoạn của cán bộ được đánh giá, thông qua các quy định, uyết định, văn bản giao việc.
- Chỉ số KPI, là các chỉ số chính đánh giá hiệu quả thực hiện mục tiêu kế hoạch của từng cá nhân, Phòng, tổ, Chi nhánh
- Hệ thống phần mềm quản lý, bằng chứng ghi nhận kết quả thực hiện công việc của cán bộ.
- Ý thức chấp hành Nội quy, quy chế, phẩm chất đạo đức,và các chiều hướng phát triển của cán bộ.
Dựa vào quy trình và các tiêu chí căn cứ đánh giá hàng năm của Chi nhánh Hà Nội đã tổng hợp kết quả đánh giá như sau:
Bảng 3.8: tổng hợp kết quả đánh giá hiệu quả công việc t 2016 đến 2018
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tỷ trọng (%) Tỷ trọng (%) Tỷ trọng (%) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 25 33 30
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 35 42 35
Hoàn thành nhiệm vụ 45 29 40
Không hoàn thành 2 2 1
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp CN Hà Nội)
Nhìn vào bảng trên có thể thấy các tỷ lệ hoàn thành công việc trải qua các năm có sự đồng đều, trong đó tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ vẫn xảy ra đều, việc này có thể nhận xét rằng, chất lượng nhân sự không thay đổi sau nhiều năm mà không có biện pháp nào khắc phục, hoặc là các đánh giá chưa được khách quan, mang nặng chỉ tiêu áp đặt, không phản ánh đúng thực tế, do vậy để đi vào bản chất của vấn để đội ngũ quản lý nhân lực cần mạnh dạn đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh chất lượng làm việc của nhân lực, cũng như phản ánh đúng năng lực thực sự của đội ngũ cán bộ.