Năng lực cán bộ là khả năng thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị và chuyên môn được giao trên cơ sở phát huy phẩm chất, trình độ kết hợp với các yếu tố bên ngoài trong những điều kiện nhất định. Tuy nhiên, để có thể đánh giá năng lực cán bộ phải cụ thể hóa sự đáp ứng các tiêu chí công việc và cầu thực hiện công việc trong những điều kiện nhất định.
Những điều kiện nhất định ở đây được đề cập là các nhân tố tác động đến quá trình thực hiện cầu công việc của cán bộ bị giới hạn về không gian, thời gian có thể xác định như là các nhân tố bên ngoài (nhân tố gắn gián tiếp tới chủ thể thực hiện công việc).
1.3.1 Trình độ đào tạo
Chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức chuyên ngành được đào tạo, bồi dưỡng để dùng cho những hoạt động nhất định. Trình độ học vấn là mức độ học tập mà cán bộ đạt được, có nhiều mức khác nhau từ tiến sỹ, thạc sỹ, đại học, cao đẳng trung cấp, sơ cấp, phổ thông... Làm việc đúng với chuyên môn được đào tạo bồi dưỡng sẽ phát huy được năng lực cán bộ, đặc biệt là đối với những công việc đặc thù, đặc biệt. Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc không làm đúng chuyên môn thì không phát huy được năng lực làm việc. Trong một số trường hợp cá biệt, vẫn có những cán bộ phát huy năng lực làm việc rất tốt mặc dù công việc đó không phải là chuyên môn
được đào tạo.
Bên cạnh chuyên môn về nghiệp vụ, cần có chuyên môn hỗ trợ khác trong công việc như sử dụng ngoại ngữ ở mức độ nào đó, sử dụng tin học, kỹ năng quản lý điều hành, sắp xếp công việc... Với yêu cầu công việc ngày càng được nâng cao thì những chuyên môn hỗ trợ này ngày càng đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu suất thực hiện công việc của cán bộ, đặc biệt là khả năng sử dụng ngoại ngữ và thành thạo tin học.
1.3.2. Phẩm chất đạo đức
Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm nằm trong nội hàm của khái niệm chung về đạo đức. Nó bao hàm những chuẩn mực đạo đức nói chung nhưng tự nó cũng có những chuẩn mực riêng xuất phát từ những nét đặc trưng của nghề nghiệp. Việc nghiên cứu đạo đức, đạo đức nghề nghiệp, nhằm xác định rõ hơn ảnh hưởng của nó đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ.
1.3.3. Ý thức trách nhiệm
Ý thức trách nhiệm đối với cán bộ công chức là sự hiểu biết và tuân thủ các quy định, yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc được giao của cán bộ.
Bất kỳ một công việc nào cũng có quy trình riêng để thực hiện một cách có hiệu quả nhất, trong quá trình thực hiện, cán bộ cần tuân thủ những quy trình này. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa hạn chế khả năng sáng tạc do phải thực hiện theo quy trình (tính thụ động trong công việc). Quy trình mang tính mở và cũng có biên độ riêng để cán bộ có thể phát huy khả năng của mình trong phạm vi đó hoặc đột phá tạo ra quy trình mới hiệu quả hơn (những trường hợp như vậy thường ít gặp).
Nâng cao ý thức trách nhiệm trong quá trình thực thi công việc góp phần nâng cao hiệu quả công việc và ngược lại.
1.3.4. Tính tự chủ, độc lập trong công việc.
Khả năng tự chủ và độc lập trong công việc cho phép cán bộ phát huy được tính sáng tạo của mình thể hiện cho mọi người thấy rõ năng lực cá nhân. Tính độc lập và tự chủ trong công việc sẽ giúp tránh khỏi việc lúng túng và bối rối khi có bất kỳ sự thay đổi nhân sự nào trong nhóm hoặc phòng ban. Tuy nhiên trong môi trường làm việc ngày càng áp lực cao thì ngoài tính độc lập, tự chủ trong công việc, cán bộ còn phải biết làm việc theo nhóm để có thể phát huy tối đa sức mạnh tập thể, nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.5 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn.
Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các cấp trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ nhằm đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị được giao trong khoảng thời gian nhất định.
Quy hoạch cán bộ phải mang tính "mở" và "động" để phát hiện sử dụng những cán bộ có năng lực đưa vào quy hoạch, tạo nguồn động lực phấn đấu, tinh thần trách nhiệm đối với cán bộ. Chỉ những cán bộ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn có năng lực làm việc mới được đưa vào quy hoạch, những cán bộ không đủ điều kiện tiêu chuẩn, năng lực sẽ phải rút ra khỏi quy hoạch. Quy hoạch là cơ sở đề đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ cũng như các chế độ đãi ngộ khác.Vì vậy cán bộ sẽ phải nỗ lực phấn đấu, nâng cao năng lực làm việc để được quy hoạch, do đó quy hoạch là nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến năng lực cán bộ.
môn để hiểu biết, nâng cao tri thức, nhân cách nhằm thực hiện tốt và tốt hơn những công việc cụ thể. Đào tạo là hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ một xã hội nào, một công việc nào. Nhận thức của con người ngày mở rộng, phát triển thì việc đào tạo, bồi dưỡng là thường xuyên, tất yếu.
Đào tạo sau khi được tuyển dụng thường mang tính nâng cao để cập nhật những kiến thức về mặt lý luận và thực tiễn mới của chuyên môn được đào tạo (đào tạo lại,bồi dưỡng nghiệp vụ).
1.3.6. Môi trường làm việc
Mỗi công việc có môi trường làm việc riêng. Môi trường làm việc có tầm quan trọng đặc biệt trở thành một yếu tố không nhỏ, quyết định sự gắn bó bền lâu hay sẽ ra đi tìm một sự thay đổi mới của cán bộ.
Môi trường làm việc được quyết định bởi các yếu tố: - Công cụ và phương tiện làm việc;
- Mối quan hệ cơ quan, đồng nghiệp;
- Điều kiện để phát triển, cơ hội thăng tiến; - Các chính sách đãi ngộ khác.
1.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ công chức
1.4.1. Khái niệm chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ
Chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ là sự biểu hiện tổng hợp những đặc điểm về mặt số lượng trong sự thống nhất với mặt chất lượng của tổng thể phản ánh năng lực cá nhân của cán bộ trong một thời điểm đánh giá.
Một chỉ tiêu nào đó đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ khi được lựa chọn sẽ dùng để xác định biểu hiện và phân tích thang mức độ đạt được cho một năng lực cụ thể của cá nhân cán bộ nào đó, xu hướng phát triển năng lực
của cán bộ đó...trong những điều kiện thời gian và không gian cụ thể.
Các chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau (theo những năng lực cụ thể nhất định) hợp thành hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ được hình thành trên cơ sở các chỉ tiêu cụ thể trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá được phân thành hai loại cơ bản là chỉ tiêu số lượng và chỉ tiêu chất lượng:
- Chỉ tiêu số lượng phản ánh các đặc điểm chung về các biểu hiện, mức độ của năng lực cán bộ.
- Chỉ tiêu chấy lượng nêu lên các đặc điểm, tính chất, cơ cấu, đặc trưng cơ bản, xu hướng phát triển... của năng lực cán bộ nào đó.
1.4.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ
Đánh giá năng lực cán bộ nghe qua thì đơn giản, nhưng để nhìn nhận và đánh giá năng lực của một người cán bộ thì rất khó khăn và phức tạp, người đánh giá thường hay nhầm lẫn và bị chi phối bởi sự phán xét chủ quen của người xung quanh, đặc biệt là người lãnh đạo.
Năng lực của cán bộ bộ được kết tinh thành bản chất trong bản thân của người cán bộ đó. Khoa học tâm lý đã chỉ ra 3 dấu hiệu cơ bản để xem xét vấn đề bản chất của năng lực con người nói chung, của cán bộ nói riêng, như sau: - Sự khác biệt tâm lý cá nhân, nhất là về đặc điểm tâm lý nhân cách của cá nhân cán bộ.
- Những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động một công việc) nào đó.
Các nhà tâm lý căn cứ vào ba dấu hiệu cơ bản nêu trên đã đề xuất 3 nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ như sau:
- Nhóm 1 : Sự hứng thú đối với công việc (thái độ làm việc).
Sự hứng thú này được thể hiện trong tình huống khó khăn phức tạp của công việc được giao nhưng người cán bộ vẫn không nản chí, trái lại vẫn hào Lưng làm cho bằng được. Sự hứng thú công việc xuất phát từ sự đam mê, có tình yêu nghề nghiệp thực thụ, xuất phát từ con tim mình, chứ không phải vì một lý do toan tính nào khác.
- Nhóm 2: Kết quả công việc đƣợc giao. Nhóm này phản ánh kết quả
đầu ra của công việc thể hiện ở khối lượng công việc hoàn thành, năng suất, chất lượng công việc đạt được và hiệu ứng lan tỏa (hiệu ứng tràn) của nó đối với xung quanh và đối với xã hội....
- Nhóm 3: Sự tiếp thu tri thức, kỹ thuật, chuyên môn/ nghiệp vụ nhanh hay chậm. Đây là nhóm chỉ tiêu phản ánh khả năng nhận thức, tiếp
thu tri thức, kỹ thuật chuyên môn/ nghiệp vụ, khả năng thích nghi với môi trường làm việc mới...để làm việc sáng tạo.
Các nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ trên đây xét về tâm lý nhân cách là rất đúng, nhưng vẫn còn chung chung và chưa thật sát với chức năng nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ.
Để xây dựng chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ một cách toàn diện và sâu sắc phải căn cứ vào các yếu tố chung nhất cấu thành năng lực cán bộ như đã nêu ở trên. Có thể lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ theo 5 nhóm sau đây:
Nhóm 1: Những năng lực hình thành liên quan đến yếu tố sức khỏe thể lực và thần kinh, tâm lý của cán bộ, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 1. Tình trạng thể lực của cán bộ;
Chỉ tiêu 2. Tình trạng sức khỏe thần kinh, tâm lý của cán bộ; Chỉ tiêu 3. Khả năng làm việc của cán bộ (về mặt sinh học).
Nhóm 2: Những năng lực hình thành từ yếu tố trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vụ của cán bộ, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 4. Trình độ giáo dục phổ thông;
Chỉ tiêu 5. Trình độ đào tạo kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ; Chỉ tiêu 6. Trình độ đào tạo lý luận chính trị;
Chỉ tiêu 7. Trình độ thành thạo công nghệ tin học;
Chỉ tiêu 8. Trình độ thành thạo ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp, Trung Quốc...).
Chỉ tiêu 9. Khả năng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới của người cán bộ.
Nhóm 3: Những năng lực cán bộ hình thành từ yếu tố tương tác giữa cá
nhân và công việc biểu hiện ra bên ngoài ở thái độ đối với công việc được giao, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 10. Tinh thần trách nhiệm trong công việc;
Chỉ tiêu 11. Mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc; Chỉ tiêu 12. Ý thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ;
Chỉ tiêu 13. Tinh thần hợp tác trong công việc;
Chỉ tiêu 14 Mức độ phù họp về tác phong làm việc đối với công việc.
Nhóm 4: Những năng lực cán bộ hình thành từ yêu tô phát huy tính năng động xã hội và sức sáng tạo của cá nhân người cán bộ, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 15. Khả năng tư duy logic, tổng hợp và tầm nhìn xa.
Chỉ tiêu 16. Khả năng cập nhật, xử lý thông tin, phân tích, phán đoán. Chỉ tiêu 17. Khả năng hành động, phản ứng nhanh, đưa ra quyết định và điều chỉnh, xử lý đúng tình huống.
Chỉ tiêu 18. Khả năng sẵn sàng nhận công việc, nhiệm vụ khó khăn, phức tạp hơn.
Chỉ tiêu 19. Khả năng làm việc theo nhóm (năng lực nhóm) và trong môi trường đa văn hóa...
Chỉ tiêu 20. Khả năng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới.
Chỉ tiêu 21. Khả năng giao tiếp xã hội và đàm phán với đối tác. Chỉ tiêu 22. Uy tín và Khả năng ảnh hưởng tới đồng nghiệp.
Nhóm 5: Những năng lực cán bộ hình thành từ yếu tố văn hóa và truyền thống, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 23. Khả năng giữ gìn và phát huy truyền thống, văn hoa tốt đẹp của dân tộc trong công việc.
Chỉ tiêu 24. khả năng tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa mới vào công việc.
Chỉ tiêu 25. Kỹ năng hành xử có văn hóa trong công việc.
Các năng lực và tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ trên đây chỉ có tính chất tương đối và còn để mở để có thể bổ sung, thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển; đồng thời cần vận dụng linh hoạt và cụ thể hóa cho từng loại cán bộ (cán bộ lãnh đạo, cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý, cán bộ thừa hành....), cho từng cấp cán bộ.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ Ở BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
2.1. Khái quát về Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi phạm quản lý nhà nước của Bộ [17].
Các đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội: 1. Vụ Lao động - Tiền lương.
2. Vụ Bảo hiểm xã hội. 3. Vụ Hợp tác quốc tế. 4. Vụ Bình đẳng giới. 5. Vụ Kế hoạch - Tài chính. 6. Vụ Pháp chế. 7. Vụ Tổ chức cán bộ. 8. Thanh tra. 9. Văn phòng.
10. Cục Quản lý Lao động ngoài nước. 11. Cục An toàn lao động.
12. Cục Người có công.
14. Cục Việc làm. 15. Cục Bảo trợ xã hội.
16. Cục Bảo vệ, chăm sóc trẻ em. 17. Tổng cục Dạy nghề.
18. Viện Khoa học Lao động và Xã hội. 19. Viện Chỉnh hình - Phục hồi chức năng. 20. Trung tâm Thông tin.
21. Tạp chí Lao động và Xã hội. 22. Báo Lao động và Xã hội.
23. Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. 24. Quỹ Bảo trợ trẻ em Việt Nam.
2.2 Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức nữ tại Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội Lao động, Thƣơng binh và Xã hội
Hiện nay, Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là Bà Phạm Thị Hải Chuyền, là 1 trong 2 nữ Bộ trưởng trong các Bộ ngành của Việt Nam, đồng thời , Bà Bà Phạm Thị Hải Chuyền cũng là Chủ tịch Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam, do đó, công tác bình đẳng giới cũng như nâng cao năng lực cho các cán bộ, công chức nữ của Bộ được diễn ra mạnh mẽ và sát sao dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ trưởng.
Đội ngũ cán bộ chủ lãnh đạo, chủ chốt của bộ bao gồm các chức danh Bộ trưởng, Thứ trưởng, các Cục trường, Vụ trưởng và các lãnh đạo phòng