1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.3.1. Các yếu tố khách quan * Yếu tố môi trường pháp lý:
Đây là nhóm yếu tố quan trọng hàng đầu có ảnh hưởng đến chất lượng quản lý cán bộ, công chức, bởi vì cơ cấu tổ chức, các quy định pháp luật có chặt chẽ, hợp lý, rõ ràng hay không… đều ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó có quản lý CBCC.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức chịu sự điều chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định, Quyết định… về các nội dung của công tác quản lý như: công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác đánh giá xếp loại, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức… Thực tế những năm qua cho thấy, các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới công tác cán bộ, công chức ngày càng được hoàn thiện, chặt chẽ góp phần tạo động lực cho công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn chồng chéo dẫn đến việc chồng chéo trong phân cấp quản lý; các quy định và việc thực thi kỷ luật đối với cán bộ, công chức chưa nghiêm, chưa đủ sức răn đe dẫn đến việc cán bộ, công chức vẫn còn vi phạm kỷ luật; mỗi công tác lại có văn bản hướng dẫn riêng tuy nhiên chưa có tính ổn định lâu dài, thường xuyên chỉnh sửa, thay đổi gây khó khăn trong công tác quản lý CBCC.
*Yếu tố Môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội:
Công tác quản lý cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng khá lớn của môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội. Kinh tế kém phát triển, chính trị không ổn định sẽ không
có điều kiện để quan tâm, chăm lo đến đời sống, vật chất, tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức;
Ngược lại, nếu môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội ổn định, phát triển thì công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức sẽ được quan tâm đầu tư. Xã hội càng phát triển ý thức kỷ luật của con người nói chung, của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng càng được nâng cao; ý thức trách nhiệm với công việc cũng được nâng lên; con người có điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; được làm việc trong môi trường tốt, có nhiều trang thiết bị hiện đại góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.
Với các huyện ở vùng đô thị, đồng bằng, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức thuận lợi hơn ở vùng núi, vùng sâu vùng xa. Bởi vì ở các huyện vùng đô thị, đồng bằng cơ sở hạ tầng đã phát triển, kinh tế xã hội nhìn chung phát triển ổn định, trình độ dân trí nói chung, trình độ đội ngũ CBCC nói riêng là cao hơn khu vực miền núi, vùng sâu vùng xa. Khu vực đô thị, đồng bằng ít bị ảnh hưởng bởi các phong tục, tập quán lạc hậu hơn so với các vùng khác.
Cán bộ công chức ở các huyện, khu vực miền núi cũng có trình độ hạn chế hơn khu vực đồng bằng và đô thi, nên công tác quản lý CBCC ở các huyện này cũng khó khăn hơn và phức tạp hơn.
1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan
* Trình độ, phẩm chất của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý cán bộ, công chức: Yếu tố này rất quan trọng, trình độ phẩm chất của người lãnh đạo quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến các cán bộ, công chức.
Những người làm công tác quản lý CBCC phải có trình độ chuyên môn vững vàng và hiểu biết sâu sắc về các nội dung của công tác quản lý CBCC. Hiểu biết và nắm rõ các quy định của pháp luật, hiểu biết về đối tượng quản lý, các quy chế, quy định của cơ quan, đơn vị.
Người quản lý CBCC phải có quan điểm, mục tiêu của nhà quản lý: Trên cơ sở quan điểm, mục tiêu của tổ chức đề ra mà nhà quản lý sẽ đưa ra những cách thức quản lý phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Quan điểm đúng đắn, mục tiêu
cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị thì công tác quản lý càng dễ dàng và đạt kết quả tốt. Ngược lại, quan điểm sai lệch, mục tiêu quá cao hoặc quá thấp so với điều kiện thực tế đều ảnh hưởng tới kết quả quản lý. Mục tiêu quá cao tức là khi các điều kiện hiện có không thể đáp ứng được yêu cầu đặt ra, sẽ dẫn đến mất kiểm soát, việc quản lý sẽ không sát sao, bị buông lỏng; mục tiêu quá thấp sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực.
Bên cạnh yêu cầu về kiến thức chuyên sâu, hểu biết rộng, có quan điểm và mục tiêu quản lý CBCC phù hợp, các cán bộ làm công tác quản lý cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, bản lãnh nghề nghiệp vững vàng, không vụ lợi, nể nang.
* Trang thiết bị, công nghệ phục vụ cho công tác quản lý cán bộ, công chức: Trang thiết bị, công nghệ hiện đại, đặc biệt là hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả, chất lượng công tác quản lý CBCC ở tất cả các nội dung của công tác này. Nó giúp cho việc tiết kiệm thời gian, những người làm công tác quản lý CBCC đảm bảo độ chính xác của kết quả tuyển dụng, đánh giá CBCC, giúp cho việc thu thập và xử lý thông tin về CBCC được tiến hành nhanh chóng và chính xác.
* Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng của đối tượng quản lý có ảnh hưởng quan trọng tới hiệu quả quản lý. Trình độ của đội ngũ CBCC với tư cách là đối tượng của công tác quản lý CBCC càng cao, ý thức chấp hành quy định, quy chế của cơ quan của đội ngũ này càng tốt, ý thức trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của họ càng ngày càng được nâng cao thì công tác quản lý CBCC sẽ thuận lợi hơn. Cán bộ công chức ở các huyện miền núi thường có trình độ hạn chế hơn CBCC ở các quận huyện đo thị hay ven đô. Công tác quản lý CBCC ở các huyện khu vực miền núi vì vậy sẽ khó khăn phức tạp hơn.
* sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị, các ngành chuyên môn trong công tác quản lý cán bộ, công chức.
Để thực hiện tốt công tác quản lý cán bộ, công chức thì yếu tố sự phối hợp giữa các đơn vị, ban ngành, đoàn thể trong một cơ quan hành chính nhà nước trong quản lý CBCC là rất quan trọng. Mỗi công việc trong công tác quản lý CBCC đều
phảo có sự hợ tác, nhất trí cũng như phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, đơn vị, ban ngành, đoàn thể có liên quan thì mới có thể thực hiện tốt theo yêu cầu đặt ra. Nếu sự phối hợp này lỏng lẻo, không ăn khớp thì tất yếu sẽ xảy ra việc trì trệ trong công tác quản lý CBCC. Hơn nữa sẽ có sự chồng chéo, trông chờ, ỷ lại lẫn nhau và vì vậy chất lượng công tác quản lý CBCC sẽ rất thấp.