Những hạn chế:
Về công tác tiền lương:
o Với các phòng Sản Xuất, Nhân sự: Công ty Brando áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, với hình thức này thì chưa thực sự gắn chặt với trách nhiệm trong quá trình làm việc. Các bạn nhân viên ở 2 phòng ban này chưa chú ý tới chất lượng và số lượng công việc đạt được trong thời gian làm việc có thể dẫn tới ý thức trách nhiệm đối với công việc của họ chưa cao, đôi khi lơ là trong công việc. Theo hình thức trả lương này Công ty có thể sẽ lãng phí một nguồn nhân lực chưa được sử dụng với đúng năng lực từng người phục vụ cho quá trình kinh doanh của công ty.
o Về các cấp bậc hiện tại áp dụng cho hình thức trả lương theo thời gian của công ty đã có nhưng chưa có những tiêu chí rõ ràng cho từng bậc lương. Điều này làm giảm đi động lực thể hiện năng lực của các bạn nhân viên bởi các bạn không có căn cứ để xác định làm sao để được lên cấp bậc lương. Ngoài ra còn làm cho công tác tính lương gặp khó khăn nếu như dòng chảy thông tin trong doanh nghiệp chưa thực sự trôi chảy.
Về tiền thưởng:
o Bộ phận Nhân sự là bộ phận mới được phát triển nên công ty Brando chưa có chính sách thưởng cụ thể. Điều này đã làm giảm động lực làm việc của các bạn nhân viên.
o Đối với phòng Sản xuất, tuy đã có chính sách thưởng theo quý, nhưng nếu thưởng theo quý thì lại làm các bạn nhân viên sẽ dồn công việc để đạt mục tiêu quý vào đầu quý hoặc
cuối quý. Đó cũng gián tiếp làm giảm sự nỗ lực của các bạn, dẫn đến hai trường hợp: một là sự trì trệ trong công việc hoặc là nếu các bạn hoàn thành xong trước thì công ty đã sử dụng lãng phí một nguồn nhân lực. Điêu này dẫn đến công ty có thể chưa tận dụng hết năng lực của các bạn nhân viên.
Về lộ trình thăng tiến: Công ty Brando có định hướng phát triển cho các bạn nhân
viên trong tương lai. Nhưng Brando chưa xây dựng rõ ràng về các tiêu chí để xét thăng tiến, nó đang thực hiện cảm tính bởi cách đánh giá của Leader. Điều này, nó cũng gây sự hiểu lầm cho các bạn nhân viên và chính công ty Brando cũng không được đánh giá cao trong công tác này.
Nguyên nhân:
Nguyên nhân chủ quan: Các nhà lãnh đạo của công ty Brando đã ngày càng nhận
thức được tầm quan trọng của vấn đề đãi ngộ lao động động trong doanh nghiệp, tuy nhiên vì công ty Brando là doanh nghiệp khá non trẻ với 3 năm hoạt động, đội ngũ nhân sự chưa có nhiều kinh nghiệm và công ty đang trong giai đoạn xây dựng, phát triển và cải tiến nên không tránh khỏi những tồn tại mắc phải trong công tác này.
Nguyên nhân khách quan: Hiện tại, khi bộ luật Lao động mới được áp dụng có
những thay đổi đảm bảo hơn về người lao động vì thế các doanh nghiệp trong thị trường lao động chú trọng rất cao đến công tác đãi ngộ nhân sự của mình. Vì vậy, đã tạo một sức ép không hề nhỏ lên các doanh nghiệp vừa, nhỏ hoặc mới thành lập như Brando.
2.4. Định hướng giải pháp và kiến nghị để cải thiện hoạt động Đãi ngộ Nhân sự tại Công ty Truyền thông Brando:
2.4.1. Định hướng các giải pháp:
Dựa trên sự quan sát và tích lũy kiến thức học ở trường Đại học về Công tác đãi ngộ nhân sự, để có thể khắc phục được những hạn chế mà công ty Brando đang mắc phải trong công tác Đãi ngộ nhân sự, bản thân có những định hướng giải pháp như sau:
Công tác tiền lương:
Hoàn thiện tiêu chí ở mỗi bậc lương cho 5 cấp bậc
Ở mỗi bậc lương cần có những tiêu chí, đó sẽ là căn cứ để người phỏng vấn quyết định mức lương cho ứng viên khi phỏng vấn. Cũng là căn cứ để nâng bậc lương cho nhân viên trong công ty. Khi công ty có những tiêu chí rõ ràng thì sẽ gián tiếp thúc đẩy các bạn nhân viên nỗ lực trong công việc, phát triển bản thân.
Công ty cần dựa vào công tác phân tích công việc, cụ thể như: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc… Để có
thể xây dựng các tiêu chí ở mỗi bậc lương. Từ các yêu cầu về công việc, công ty sẽ đưa ra được những tiêu chí mà ở đó khi các bạn nhân viên đáp ứng đủ thì các bạn sẽ được nâng bậc lương
Công tác tiền thưởng:
Cần xây dựng chính sách thưởng theo tháng cho bộ phận Sản xuất
Ở bộ phần này, công ty đã có chính sách thưởng theo quý, nhưng vì để khai thác triệt để những lợi ích từ tiền thưởng, công ty Brando cần có chính sách thưởng theo tháng để đánh giá được năng lực của các bạn, phát hiện những tồn tại gặp phải và đưa ra giải pháp kịp thời. Khi có chính sách thưởng theo tháng, không chỉ giúp các bạn nhân viên có thể bớt áp lực khi cuối quý mà còn giúp các bạn nỗ lực hơn, kích thích được sự sáng tạo trong công việc trong 1 tháng của các bạn.
Ở chính sách thưởng theo tháng này, trưởng phòng cần họp lại với Ban giám đốc để có thể đưa ra được target cho từng đầu việc mà các bạn đang thực hiện. Nếu đạt được target hoặc vượt target thì các bạn sẽ được thưởng.
Xây dựng chính sách thưởng cho bộ phận Nhân sự:
Công ty Brando mới phát triển bộ phận Nhân sự ở quý II/2022, để các bạn nhân viên có thể phát huy hết năng lực và có động lực hoàn thành tốt công việc
Bộ phận Nhân sự này là Nhân sự Tổng hợp, vì vậy họ chịu trách nhiệm khá nhiều đầu việc nhỏ: thực hiện các công tác Tuyển dụng, Hội nhập, Đào tạo, Hành chính, Lương thưởng, …
Mức thưởng đề xuất cho công tác Tuyển dụng, ở công tác này có thể định lượng được, nên có thể áp dụng như sau:
Công việc Target công việc % đạt được Mức thưởng
Tuyển dụng Có 10 bạn Sale chính thức 40% - 50% 1.000.000 50% - 70% 2.000.000 > 70% 3.000.000 Có 10 bạn Part-time SEO chính thức 50% - 70% 500.000 70% - 90% 700.000 > 90% 1.000.000
Bảng 19: Đề xuất mức thưởng vị trí Nhân viên Nhân sự theo kết quả công việc
Về các công tác còn lại, mức thưởng đề xuất sẽ xét theo hiệu suất công việc có thể
trong tháng, trong quý.
Công tác lộ trình thăng tiến
Tiêu chí để xét thăng tiến là căn cứ khá quan trọng, nó không chỉ giúp công tác xét thăng tiến của Brando trở nên minh bạch, rõ ràng mà dựa vào đó còn giúp các bạn nhân viên nhìn nhận bản thân và xác định được mục tiêu phấn đấu của các bạn trong tương lai tại công ty.
Hiện tại công ty Brando có 3 phòng chính: Kinh Doanh, Sản Xuất, Nhân sự. Và mỗi phòng đi kèm với 5 cấp bậc Nhân viên, Chuyên viên, Trưởng nhóm, Trưởng Phòng, Phó giám đốc/Giám đốc. Vì thế, công tác xét thăng tiến của mỗi phòng sẽ dựa vào các tiêu chí khác nhau.
Tiêu chí thăng tiến đề xuất cho Nhân viên Kinh Doanh:
Vị trí thăng tiến Điều kiện cần Điều kiện đủ
Trưởng nhóm Kinh Doanh
- Về doanh số: Các bạn phải mang về
doanh thu cho công ty tối thiểu 3 tháng 60.000.000
- Về kỹ năng: khả năng quản lý đội
nhóm 2-5 bạn
- Tham gia khóa đào tạo về kỹ năng quản lý đội nhóm. Vượt qua bài test về kỹ năng quản lý
- Vượt qua bài đánh giá về kiến thức chuyên môn, kỹ năng của 1 Sale-er.
Bảng 20: Đề xuất tiêu chí thăng tiến cho vị trí Nhân viên Kinh Doanh
Tiêu chí thăng tiến đề xuất cho phòng Sản Xuất: vì tính chất đặc thù của công việc, nên các tiêu chí sẽ dựa vào bộ khung năng lực theo 4 yếu tố: Kiến thức, Kỹ năng, Tư Duy, Phẩm chất
Bộ khung năng lực đề xuất cho bạn nhân viên SEO:
Kiến thức
- Có kiến thức cơ bản về tổng quan SEO (Hiểu rõ các thuật ngữ SEO cơ bản, các công cụ cơ bản: Google Analytics)
- Biết cách đọc số liệu cơ bản 2 công cụ Google Analytics, Search Console
- Có kiến thức cơ bản về Content website - Tham gia 100% đúng giờ các buổi đào tạo hay khoá đào tạo video mà Leader yêu cầu, ngoài ra còn tích cực tham gia các buổi đào tạo không bắt buộc bởi leader.
Kỹ năng
- Biết làm việc và quản lý đội nhóm CTV, part time
- Biết cách giải quyết công việc nhanh, hiệu quả, hoàn thành đúng hạn
- Biết cách giao tiếp tốt với đồng nghiệp, cấp trên, hòa đồng trong tập thể
- Thành thạo các công cụ trên Drive, Microsoft.
- Chủ động tìm hiểu sâu vào các kiến thức chuyên môn, và các kiến thức bên ngoài phục vụ cho công việc. Luôn lắng nghe và tiếp thu
những góp ý từ leader để hoàn thiện hơn
Tư duy
- Tư duy ham học hỏi - Tư duy yêu nghề
- Tư duy vận dụng kiến thức - Tư duy đánh giá
- Tư duy phản biện
- Tư duy logic, phân tích và làm việc với số liệu
- Tư duy phân tích và giải quyết vấn đề, tình huống
- Tư duy sáng tạo, tìm tòi cái mới
Phẩm chất
- Trung thực: Làm việc đúng với bản chất công việc, không làm sai lệch số liệu
- Nhiệt huyết: Đam mê về công việc, có ý chí vươn lên trong công việc
- Cam kết: Hoàn thành đúng công việc được giao, gắn bó làm việc với công ty, chịu mọi trách nhiệm trong quá tình thực hiện công việc
- Hòa đồng: Giao tiếp ứng xử không gây ra mâu thuẫn
- Kỷ luật: Chấp hành mọi chính sách nội quy quy định của công ty đưa ra, nghiêm túc làm việc
Bảng 21: Đề xuất Bộ khung năng lực cho vị trí Nhân viên Sản xuất
Công tác đãi ngộ phi tài chính:
Tập trung hơn vào việc xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
Mối quan hệ giữa các bạn Team lead và nhân viên không chỉ dừng lại ở quan hệ hời hợt bề ngoài mà cần phải đạt đến sự thấu hiểu nhau. Việc thấu hiểu nhân viên trong nhóm của mình là vô cùng quan trọng và mỗi bạn nhân viên sẽ sỡ hữu một tính cách, một năng lực, sở trường. Khi các bạn Team lead đủ thấu hiểu sẽ giúp các bạn có cách quản lý nhân viên phù hợp và hiệu quả.
Công ty nào cũng mong muốn các bạn nhân viên sẽ coi Công ty là ngôi nhà thứ hai của họ, nghĩa là sẽ bỏ gỡ bức tường suy nghĩ trong các bạn về một môi trường làm việc công sở bị chèn ép, gò bó. Để làm được điều này, bản thân các bạn Team Lead cần coi nhân viên như người thân trong gia đình. Ngoài việc quan tâm đến hiệu suất công việc mà họ đã đạt được, các Team Lead cần quan tâm cả yếu tố tinh thần của họ, giúp họ giải quyết những vấn đề khó khăn trong cuộc sống có thể bằng lời khuyên hay hành động, quan tâm đến những điều xung quanh họ, đặc biệt là gia đình của nhân viên. Bên cạnh đó, nếu được các Team Lead hãy tìm cách nào đó để ghi nhớ các ngày kỷ niệm, sinh nhật hoặc những sự kiện cá nhân có ảnh hưởng của từng nhân viên. Khi nhận được sự quan tâm đó, nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và sẽ hợp tác tốt với người coi trọng họ.
2.4.2. Các kiến nghị:
- Truyền thông mạnh mẽ về Chế độ đãi ngộ:
Chỉ mới 3 năm hoạt động nhưng chế độ đãi ngộ của công ty Brando thực sự rất tuyệt vời, đảm bảo cho nhân viên trong công ty được quan tâm, chăm lo về cả vật chất và tinh thần. Đây là một trong những yếu tố đã giúp Brando thu hút và giữ chân nhân tài rất tốt cho đến ngày hôm nay.
Tuy nhiên, về truyền thông cho công tác Đãi ngộ Nhân sự này, công ty Brando chưa thực sự chú trọng. Truyền thông rộng rãi không chỉ giúp công ty thu thút được ứng viên mà còn tăng được được độ nhận diện thương hiệu của công ty trên thị trường lao động. Bởi vậy, kiến nghị của tôi là Công ty cần truyền thông mạnh mẽ về các chế độ đãi ngộ hiện có như sau:
Truyền thông nội bộ:
Đóng gói tất cả các chế độ đãi ngộ hiện có của công ty thành Chính sách Đãi Ngộ.
Hình thức truyền thông:
Trao đổi trực tiếp với ứng viên trong buổi Phỏng vấn.
Đưa Chính sách Đãi ngộ thành 1 phần và giới thiệu trong buổi Hội nhập Nhân sự mới.
Truyền thông công khai:
Kênh tiếp cận:
Website của công ty Brando.
Fanpage Tuyển dụng Brando.
Hình thức tiếp cận ở mỗi kênh:
Website công ty: Ở brando.vn, tại mục Tin tức của công ty, sẽ đăng tải 1 bài viết Truyền thông về những điểm nổi bật ở Công tác đãi ngộ của công ty Brando. Sau đó chạy Facebook Ads ở Fanpage để mọi người biết đến về Chế độ đãi ngộ của công ty Brando sẽ được đặt ở mục đó bằng cách để link trong bài chạy quảng cáo. Kết hợp hình thức tạo 1 bài viết trên báo Brandsvietnam và truyền thông tại Fanpage để tiếp cận người quan tâm.
Fanpage: Có 2-3 bài truyền thông về chế độ Đãi ngộ, kết hợp nhiều hình thức: có thể là bài viết, bài phỏng vấn một nhân viên, video tổng hợp thực tế, ……
PHẦN III: TỔNG KẾT BÀI HỌC KINH NGHIỆM3.1. Tự đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu của kỳ thực tập