1.3.1.1 Singapore
Tại Singapore, trong những năm từ 1987 đến 1997, Chính phủ áp dụng hệ thống tiền lương năm linh hoạt, theo đó gắn chi phí lao động với kết quả và hiệu quả kinh doanh và bảo đảm cho tiền lương có tính cạnh tranh cao. Theo nguyên tắc này, cơ cấu tiền lương gồm 80% là tiền lương cơ bản, 20% còn lại là các khoản tiền thưởng. Tuy nhiên hệ thống này có một số vấn đề hạn chế: các mức tiền lương trả trong tháng hầu như cố định, các doanh nghiệp phải đợi đến cuối năm mới có thể điều chỉnh các mức tiền thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh.
Nhằm giúp các doanh nghiệp có hệ thống lương mềm dẻo điều chỉnh kịp thời với các biến động kinh tế, năm 1998, Hội đồng tiền lương quốc gia
đã khuyến nghị các doanh nghiệp áp dụng hệ thống tiền lương tháng linh hoạt.
Nhằm mục tiêu thu hút và giữ lao động tài năng, rất nhiều doanh nghiệp ở Singapore áp dụng nguyên tắc trả lương 3P (Trả lương theo vị trí- Pay for positon; Trả lương theo cá nhân – Pay for person; Trả lương theo kết quả hoàn thành- Pay for performance).
Singapore là một ngoại lệ so với nhiều quốc gia khác, ở nước này, các mức lương trong khu vực HCSN nhìn chung cao hơn với tiền lương trong khu vực tư nhân. Một trong những nguyên tắc xác định tiền lương của nước này là công chức nhà nước được trả theo mức lương thị trường cho các công việc yêu cầu năng lực và trách nhiệm tương tự với khu vực tư nhân. Điều này nhằm thu hút và duy trì một lượng chất xám hợp lý của quốc gia. Do vậy Singapore là một nước có khu vực HCSN hoạt động tốt nhất trên thế giới (United Nations Public Administration Network, 2004).
1.3.1.2 Hệ thống tiền lương tập trung hóa trong khu vực HCSN của Campuchia
Cơ cấu tiền lương hiện tại của công chức nhà nước trong khu vực HCSN được xây dựng dựa trên các nhóm, ngạch lương, và thang lương. Thang lương được chia theo nhóm (A, B, C, và D). Mỗi nhóm được chia thành ba cấp thể hiện ngạch lương tương ứng. Mỗi ngạch lương được chia thành 14 bậc được xem như là vị trí của người đó.
Tiền lương của công chức nhà nước thấp hơn tiền lương của những người làm việc trong khu vực tư nhân. Tiền lương của nghề có ngạch cao nhất là 165.000 Riel (tương đương với 41,25USD) và tiền lương của nghề có ngạch thấp nhất là 7,5USD.
Tiền lương không tỷ lệ thuận với chức vụ trong chính phủ. Trái lại, tiền lương lại tỷ lệ thuận với ngạch lương trong hệ thống thang bảng lương,
tức là ngạch lương càng cao thì tiền lương càng cao. Các bậc lương do Chính phủ Hoàng gia ấn định và dựa trên tình hình kinh tế của đất nước.
1.3.1.3 Trung Quốc
Trong giai đoạn chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, Trung Quốc cũng đưa những nguyên tắc cho cải cách chính sách tiền lương như sau:
- Tôn trọng triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động, tức là thu nhập của người lao động phụ thuộc vào kết quả công việc của họ.
- Chính sách tiền lương phải hướng tới hiệu quả kinh tế và sự công bằng trong phân phối. Mục tiêu của cải cách tiền lương ở Trung Quốc là phải thiết lập một hệ thống phân phối tiền lương có “sự điều chỉnh của thị trường, tự quyết định của doanh nghiệp và kiểm tra, kiểm soát của Chính phủ”.
Các biện pháp được thực hiện nhằm cải cách tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước gồm có:
- Thiết lập và hoàn thiện sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với phân phối tiền lương trong các doanh nghiệp;
- Xây dựng, hướng dẫn biên đối với việc tăng tiền lương. Đường biên tăng tiền lương đang được sử dụng rộng rãi trong các nước có nền kinh tế thị trường để hướng dẫn thỏa ước lao động tập thể và xác định tiền lương tăng hợp lý cho người lao động.
- Xác định tiền lương thông qua thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là hình thức cơ bản thông qua đó các nước trong nền kinh tế thị trường duy trì quan hệ lao động và giải quyết các vấn đề liên quan.
1.3.1.4 EU
Chính sách tiền lương ở EU được định ra ở 3 cấp độ: cấp độ Nhà nước, cấp độ thỏa ước lao động tập thể ngành và cấp độ doanh nghiệp. Tiền lương giữ vị trí quan trọng trong nội dung thương lượng và là khía cạnh gây tranh
phải can thiệp vào điều chỉnh tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể về tiền lương trong các nước EU có những khác biệt cơ bản so với Mỹ, Nhật và các nước khác là thỏa ước lao động được ký ở cấp ngành trong khi các quốc gia khác thì phổ biến ở cấp doanh nghiệp.
Về chính sách tiền lương trong khu vực HCSN:
Ở Pháp chỉ có một hệ thống lương (với các ngạch lương), trong đó mỗi bậc lương hoặc mức lương được xác định bởi trình độ giáo dục và trách nhiệm tương ứng không tính đến loại nghề hoặc lĩnh vực hoạt động. Ngạch A được áp dụng cho các cán bộ quản lý và các công chức nhà nước cấp cao khác, ngạch B áp dụng cho cán bộ kỹ thuật và ngạch C dùng cho cán bộ có mức độ trách nhiệm thấp hoặc trình độ chuyên môn thấp.
Ở Đức, ngạch A quy định tiền lương của công chức nhà nước và quân nhân trừ các vị trí cấp cao (ngạch B). Ngạch B áp dụng cho giáo sư ở các trường đại học và ngạch R áp dụng cho các chánh án.
Ở Anh, khi chương trình cải cách được bắt đầu thực hiện vào đầu những năm 1980, ý tưởng ban đầu là điều chỉnh tiền lương theo các đặc điểm của nghề hoặc của lĩnh vực hoạt động (quân đội, giáo dục, y tế, v.v...). Vào thời gian trước khi diễn ra cải cách, hệ thống tiền lương bao gồm 22 mức lương theo nghề/theo khu vực và các cuộc thương lượng diễn ra ở cấp quốc gia với sự tham gia trực tiếp của Chính phủ. Sau khi diễn ra cải cách, các Bộ, ngành chịu trách nhiệm xác định tiền lương và các thang lương cho cán bộ của mình. Việc phi tập trung hóa tạo ra sự khác biệt lớn ở chỗ các nhà quản lý chịu trách nhiệm về vấn đề này phải giải quyết vấn đề tiền lương trong khuôn khổ ngân sách; và tiền lương cho cùng một nghề có thể khác nhau rất lớn giữa các lĩnh vực hoạt động.
1.3.1.5 Mỹ
Ở Mỹ, mức độ phi tập trung hóa diễn ra thấp hơn so với trường hợp ở Anh. Ở cấp độ liên bang (với 2,8 triệu công chức nhà nước), Mỹ có 5 thang lương:
• Thang lương chung (áp dụng cho 46% công chức liên bang) • Hệ thống thỏa ước tập thể (công nhân ngành bưu chính) • Hệ thống tiền lương liên bang
• Hệ thống lương dành cho cán bộ quản lý cấp cao (quan chức cấp cao và chính trị gia)
• Thang lương dành cho cán bộ quản lý (người đứng đầu một cơ quan, thành viên chính phủ).
Hệ thống tiền lương liên bang (FWS) được hình thành vào năm 1965 nhằm mục đích xác định mức tiền lương cho công nhân viên cổ áo xanh làm việc trong các cơ quan liên bang trên cơ sở so sánh được với mức tiền lương khu vực tư nhân. Theo FWS, mức lương được xác định trên 2 căn cứ: tỷ lệ tiền lương hiện hành của từng khu vực và mức độ phức tạp của công việc.
Ngoài FWS, Mỹ còn có thang lương chung dùng để xác định mức lương cho các nhân viên chính phủ thuộc các bang ở địa phương và không nằm trong các cơ quan liên bang (công nhân viên cổ áo trắng). Hệ thống này có nhiều điểm khác biệt với FWS, đặc biệt về mức lương áp dụng và chu kỳ điều chỉnh mức lương.
Qua nghiên cứu hệ thống tiền lương khu vực hành chính sự nghiệp của một số nước trên thế giới, có thể rút ra một số đặc điểm như sau:
* Tiền lương trong khu vực HCSN có xu hướng thấp hơn so với các khu vực khác trong nền kinh tế
Mặc dù các nước đã có sự quan tâm và nỗ lực to lớn, nhưng tiền lương trong khu vực HCSN thấp hơn tương đối so với các khu vực khác trong nền kinh tế vẫn là một đặc điểm của khu vực HCSN ở hầu hết các nước.
Nhiều tài liệu nghiên cứu về tiền lương trong khu vực HCSN ở các nước như Nam Á, châu Mỹ Latin và thậm chí ở các nước phát triển đều chỉ ra rằng tiền lương trong khu vực HCSN giảm hoặc chững lại về giá trị thực tế dẫn đến xu hướng trả lương thấp trong khu vực này (D. Chew và Chaundry). Sự khác biệt về tiền lương giữa khu vực HCSN và các khu vực khác ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng, duy trì và khuyến khích cán bộ nhà nước làm việc với năng suất và hiệu quả mong muốn.
Cải cách tiền lương là một vấn đề quan trọng trong công cuộc cải cách khu vực hành chính ở hầu hết các nước.
* Tiền lương thấp làm giảm năng suất lao động, hiệu quả công việc và nạn tham nhũng
Kinh nghiệm của thế giới cho thấy những người làm việc trong khu vực HCSN hoặc là sẽ giảm năng suất lao động hoặc giảm giờ làm nếu như tiền lương của họ thấp. Hiệu quả công việc sẽ càng giảm nếu như tiền lương và các khoản trả công khác giảm dần. Ngược lại, họ sẽ chủ động tìm cách tìm việc trong khu vực tư nhân. McPake và Isar chỉ ra rằng mức lương thấp dẫn đến tình trạng vắng mặt không có lý do chính đáng, tìm việc khác, tính trục lợi (ví dụ vấn đề về tính lương theo ngày, tiền phong bì trong các cuộc họp) và năng suất lao động thấp.
Một cuộc điều tra do Ngân hàng Thế giới tổ chức ở các nước châu Phi đã phát hiện ra rằng “nếu tiền lương của chính phủ giảm, cả về giá trị tuyệt đối và giá trị tương đối so với các công việc được trả công khác, cán bộ nhà nước sẽ tự điều chỉnh theo tình huống mới. Tỷ lệ thay đổi công việc và hiện tượng vắng mặt không có lý do chính đáng tăng lên; việc làm thêm giờ trở nên thường xuyên hơn, và điều hiển nhiên là việc tuyển dụng cũng như duy trì
cán bộ, đặc biệt là các chuyên gia trở nên khó khăn hơn. Ngoài ra, cũng có những ý kiến bình luận rằng hiện tượng tham nhũng cũng tăng lên, trong đó có cả việc lạm dụng chức năng và quyền hạn để tham nhũng.
Các nước ở châu Phi là một trường hợp điển hình của việc tiền lương thấp sẽ làm giảm động cơ thúc đẩy làm việc và khuyến khích tham nhũng trong khu vực HCSN. Ở châu Phi, hầu hết các chính phủ đều trả cho cán bộ mức lương tối thiểu không đủ sống, tiền lương quá thấp dẫn đến hiện tượng “tham nhũng được thể chế hoá”, luật pháp lỏng lẻo và thiếu hiệu lực (PricewaterhouseCoopers, 200x).
Do vậy, để hạn chế nạn tham nhũng thì việc cải cách tiền lương trong khu vực HCSN là một trong những biện pháp khả thi. Tuy nhiên, những thay đổi về tiền lương chỉ có thể phát huy tác dụng nếu biện pháp này được đặt trong một phương án tổng thể về cải cách hành vi của cán bộ nhà nước, trong mối quan hệ với các biện pháp khác.
* Chính sách tiền lương trong khu vực HCSN phải thỏa mãn nhiều nhóm mục tiêu khác nhau
Có quan điểm cho rằng chính sách tiền lương trong khu vực HCSN phải thoả mãn một số mục tiêu nhất định về khía cạnh tổ chức và chính sách. Quan điểm này thường được thể hiện trong các quyết định về tiền lương quan trọng của các nước đang phát triển trong thời kỳ thực hiện các chương trình điều chỉnh cơ cấu do Quỹ tiền tệ quốc tế và Ngân hàng thế giới hỗ trợ.
Ở những nước này, động cơ cải cách khu vực hành chính ban đầu bắt nguồn từ những thâm hụt tài khóa nghiêm trọng. Do vậy, trong nhiều năm, cải cách tiền lương trong khu vực hành chính ở những nước này tập trung vào việc giảm việc làm và duy trì quỹ lương trong khu vực nhà nước. Từ đó, mô hình việc làm và tiền lương cổ điển theo đuổi mục tiêu duy trì hoặc giảm quỹ lương của chính phủ thay vì mục tiêu tăng tiền lương. Do vậy, theo như quan
lương dựa vào mô hình việc làm và tiền lương cổ điển là rất ít và không kéo dài (S. Schiavo-Campo, 1999).
Ngoài ra lại có quan điểm cho rằng một nước sẽ lựa chọn các giải pháp kỹ thuật tối ưu trong khuôn khổ mức trần về tài chính để xây dựng một mô hình về việc làm và tiền lương. Tuy nhiên, phương pháp này có nguy cơ phải bao trùm vô số lợi ích của các bên tham gia cũng như nhiều mục tiêu chính sách đa dạng mà các nhóm chính trị sẽ hướng tới thông qua các chính sách tiền lương. Chẳng hạn như:
- Chính sách tiền lương có thể được sử dụng để theo đuổi các mục tiêu về đồng đều và công bằng;
- Công đoàn và các nhóm ưu tiên trong khu vực HCSN thường bỏ qua giá cả trên thị trường lao động;
- Khó tăng lương khi ngân sách dành cho chi phí hoạt động và bảo trì thấp; - Cải tiến dịch vụ công đòi hỏi phải mở rộng lực lượng lao động; và
- Tiền lương phải phù hợp với các hệ thống tổ chức và quản lý khác.
* Tiền lương trong khu vực HCSN chịu sự chi phối của chính trị
Tiền lương trong khu vực HCSN có tính chất phức tạp và chịu sự chi phối của chính trị do đặc điểm hai mặt của nó. Một mặt, tiền lương trong khu vực HCSN là một hàng hóa tư nhân thúc đẩy sự cạnh tranh giữa những nhu cầu ngang nhau. Mặt khác, nó có ý nghĩa quan trọng đối với chính phủ trong việc thực hiện mục tiêu và chức năng của mình. Điều này tạo ra rất nhiều trở ngại.
Thứ nhất, những người làm việc trong khu vực nhà nước cần phải được trả công xứng đáng nhưng không phải trả giá cho việc tạo ra vòng xoắn lạm phát.
của người lao động cũng như không trái với quan niệm về thế nào là tiền lương theo đúng quy định và công bằng (PricewaterhouseCoopers, 200x).
Các nhóm và cá nhân khác nhau nắm giữ những vị trí khác nhau trong nền chính trị, tất cả đều có lợi ích riêng cũng như hiểu biết và đánh giá về những trở ngại có thể cạnh tranh hoặc bổ sung cho nhau phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
* Các hệ thống tiền lương phổ biến trong khu vực HCSN
Việc phân loại hệ thống tiền lương trong khu vực HCSN thường dựa trên mức độ phân quyền trong công tác xác định tiền lương, ví dụ quyền hạn và trách nhiệm của các Bộ, ngành trong khu vực HCSN trong việc xây dựng và điều chỉnh thang lương (ví dụ như theo yêu cầu của thị trường lao động) và phân bố các mức tăng lương. Tuy nhiên ở tất cả các nước công nghiệp hóa, Bộ Tài chính kiểm soát chặt chẽ tổng quỹ lương bằng cách này hay cách khác. Xét trên một góc độ nào đó, nhu cầu về tuyển dụng và duy trì cán bộ có thể gặp phải một nhu cầu khác lớn hơn đó là kiểm soát quỹ lương của khu vực HCSN (Francois Eyraud, 2005).
Nhìn chung có hai hệ thống tiền lương cơ bản đó là: (i) hệ thống tiền lương tập trung hóa; (ii) và hệ thống tiền lương phi tập trung, điển hình là ở nước Anh. Tuy nhiên đa số các nước trên thế giới sử dụng hệ thống tiền lương hỗn hợp với mức độ phi tập trung hóa khác nhau.
Ngoài ra, hiện đang diễn ra một xu hướng phổ biến về chính sách tiền lương trong khu vực HCSN trên thế giới là:
Chuyển dần trách nhiệm về chính sách và quản lý tiền lương cho từng Bộ và ngành;
Có quan niệm cho rằng, trong một số lĩnh vực khu vực HCSN có vai trò lãnh đạo với tư cách là một người sử dụng lao động “kiểu mẫu” với
một số hàm ý về chính sách tiền lương, ví dụ như công bằng trong thỏa thuận tiền lương trên cơ sở các cơ hội ngang nhau;
Nhấn mạnh vào khả năng chi trả (trong khuôn khổ ngân sách hạn chế) và trả lương hợp lý nhằm tuyển dụng, duy trì và khuyến khích cán bộ, cùng với đó là khả năng có thể so sánh giữa tiền lương của khu vực