2.2.2.1. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có quan hệ chặt chẽ phụ thuộc vào lạm phát (biểu hiện qua chỉ số giá cả hàng tiêu dùng – CPI). Trong điều kiện không lạm phát, tiền lương danh nghĩa tăng kéo theo tiền lương thực tế tăng. Ngược lại, tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với lạm phát nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi.
Tại Việt Nam, trong những năm qua, chính phủ đã nhiều lần thực hiện điều chỉnh tiền lương tối thiểu, kéo theo tiền lương danh nghĩa của khu vực Nhà nước (khu vực chịu ảnh hưởng chính của chính sách tiền lương tối thiểu) đã tăng lên đáng kể. Bình quân thời kỳ 2000-2006, tiền lương danh nghĩa của
người lao động trong khu vực Nhà nước tăng 16.2%/năm. Trong khi đó, lạm phát bình quân chỉ có 4.9%/năm, khiến cho tiền lương thực tế của người lao động cũng tăng.
Bảng 2. Tiền lương khu vực Nhà nước và lạm phát ở Việt Nam
Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2000-
2006 Tốc độ tăng tiền
lương danh nghĩa (%) 7.93 13.14 23.53 4.70 26.40 23.04 16.2 Tốc độ tăng tiền lương thực tế (%) 8.25 8.89 19.70 -2.79 16.72 15.42 10.7 Tốc độ tăng tiền
lương tối thiểu (%)
16.7 0.0 38.1 10.3 9.4 28.6 16.5
CPI (%) -0.3 3.9 3.2 7.7 8.3 6.6 4.9
Nguồn: Tính từ Điều tra Doanh nghiệp 2000-2006, Tổng cục Thống kê.
Tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa và tiền lương tối thiểu tương đối gần sát nhau, cho thấy tiền lương danh nghĩa khu vực Nhà nước được cải thiện nhờ sự điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Qua điều chỉnh bởi lạm phát, tiền lương thực tế khu vực này tăng bình quân 10.7%/năm trong giai đoạn 2000- 2006. Như vậy, nhờ cải cách chính sách tiền lương, đời sống người lao động trong khu vực Nhà nước đã được cải thiện.
Kể từ cuối năm 1993, sau khi thực hiện cải cách tiền lương, tiền lương tối thiểu nước ta (đối với khu vực trong nước) đã trải qua 7 lần điều chỉnh. Mức lương tối thiểu được coi là mức lương thấp nhất trả cho lao động giản đơn trong điều kiện lao động bình thường. Việc nâng lương tối thiểu là một yêu cầu khách quan nhằm đảm bảo mức sống thực tế cho người lao động phù hợp với sự phát triển kinh tế, có tính đến tác động của lạm phát. Tuy nhiên, có nhiều ý kiến cho rằng việc điều chỉnh mức lương tối thiểu có thể làm tăng giá của các mặt hàng tiêu dùng và dịch vụ. Giá cả tăng cao sẽ làm giảm hiệu quả của việc điều chỉnh lương tối thiểu vì lương thực tế sẽ không tăng lên như mong đợi. Ngoài ra giá cả tăng cao còn có thể dẫn đến các hiệu ứng tiêu cực
Về lý thuyết, lạm phát do chi phí đẩy xảy ra do tăng chi phí và có thể phát triển ngay cả khi thất nghiệp và việc sử dụng nguồn lực còn thấp. Vì tiền lương (tiền công) thường là chi phí sản xuất quan trọng nhất, sự gia tăng tiền lương không phù hợp với tăng trưởng năng suất có thể khơi mào cho quá trình lạm phát. Nhưng lạm phát do chi phí đẩy có thể không dai dẳng nếu chính sách tiền tệ tác động vào, trong trường hợp đó, tiền lương tăng dẫn tới thất nghiệp cao hơn thay vì lạm phát cao hơn.
Một bài nghiên cứu gần đây của Viện Khoa học Lao động và Xã hội đánh giá tác động của việc điều chỉnh lương tối thiểu lên chỉ số giá tiêu dùng (CPI) ở Việt Nam cho thấy CPI có xu hướng tăng lên vào 1 và 2 tháng trước khi điều chỉnh mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, CPI lại giảm đi trong các tháng sau khi diễn ra điều chỉnh mức lương tối thiểu. Do những lần điều chỉnh mức lương tổi thiểu thường diễn ra vào đầu năm dương lịch, gần với dịp Tết Nguyên đán cho nên hiện tượng tăng CPI tại thời điểm điều chỉnh mức lương tối thiểu quan sát được không phải chỉ do tác động của việc tăng tiền lương tối thiểu, mà còn do yếu tố “Tết” gây ra.
2.2.2.2. Tiền lương và thu nhập
Theo cuộc điều tra Tiền lương và BHXH năm 2008 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, tỷ trọng tiền lương trên thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp khoảng 87,8%. Tỷ trọng này có sự khác biệt giữa các loại hình kinh tế.
Bảng 3. Tỷ trọng tiền lương/thu nhập theo thành phần kinh tế 2006-2007 (%)
TT Thành phần kinh tế 2006 2007
1 Doanh nghiệp Nhà nước 85,0 83,5
2 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 90,6 89,3
3 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
90,9 90,3
Chung 89,3 87,8
Tỷ trọng tiền lương trong thu nhập của người lao động ở các doanh nghiệp Nhà nước thấp hơn so với các khu vực khác. Bên cạnh đó, một số cuộc điều tra khác cho thấy tỷ trọng này đối với khu vực hành chính sự nghiệp còn thấp hơn (khoảng 69-75%). Tỷ trọng tiền lương thấp hơn trong thu nhập của người lao động thể hiện khu vực Nhà nước sử dụng công cụ tiền thưởng nhiều hơn khu vực khác nhưng lại hạ thấp vai trò của tiền lương. Ngoài ra cũng cho thấy, ở các doanh nghiệp nhà nước chi phí cho các khoản phúc lợi và thu nhập khác của người lao động ở mức đáng kể.
2.2.2.3. Tiền lương và năng suất lao động
Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương là một trong những chỉ số rất cơ bản và là thước đo hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, năng suất lao động bằng giá trị được tính bằng cách lấy giá trị tổng sản phẩm chia cho tổng số lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở cấp doanh nghiệp, khái niệm giá trị gia tăng giữ vị trí trung tâm. Giá trị gia tăng cho biết (phản ánh) của cải được tạo ra bởi sự nỗ lực tập thể của những người làm việc trong một doanh nghiệp (những người lao động) và của những nhà cung cấp vốn (các nhà đầu tư và các cổ đông). Do đó, năng suất lao động trong doanh nghiệp được tính trên cơ sở lấy tổng giá trị gia tăng chia cho tổng số lao động trong doanh nghiệp sẽ phản ánh chính xác và trung thực nhất kết quả sản xuất và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 4. Tốc độ tăng tiền lương và năng suất lao động thời kỳ 2000-2006 Đơn vị tính: %/năm
Tốc độ tăng Tiền lương NSLĐ (theo
giá trị sản xuất) NSLĐ (theo giá trị gia tăng) Chung 9.6 6.5 4.3 Khu vực Nhà nước 10.7 10.4 10.3
Khu vực ngoài quốc doanh 3.9 4.1 4.2
Nguồn: Tính toán từ Số liệu điều tra doanh nghiệp, 2001-2007, Tổng cục Thống kê.
Trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì cần duy trì tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Ở phạm vi nền kinh tế, ta có thể thấy năng suất lao động có tốc độ tăng thấp hơn so với tốc độ tăng tiền lương. Nguyên nhân có thể là do:
+ Phân phối lại tiền lương từ phần lợi nhuận của doanh nghiệp. Tăng năng suất lao động đã làm tăng mức tiền lương vượt quá hơn so với người lao động được hưởng. Các mô hình kinh tế cổ điển thường chỉ ra nguyên nhân này để giải thích hiện tượng tồn tại khoảng cách giữa năng suất lao động và tiền lương. Năng suất lao động làm tăng tiền lương nhưng rõ ràng mối quan hệ ngược lại giữa tiền lương và năng suất không những tỷ lệ thuận mà còn có xu hương làm ngược chiều mối liên hệ giữa 2 yếu tố này.
+ Tiền lương tối thiểu tăng ở mức trung bình 20%/năm. Tăng lương tối thiểu do cơ chế trả lương theo hệ số trong các doanh nghiệp nhà nước làm tăng mức lương trung bình của các doanh nghiệp trong khi đó tăng năng suất lao động (hiệu quả sử dụng lao động) không theo kịp tốc độ tăng tiền lương. Tiền lương tối thiểu cũng có tác động tràn đối với doanh nghiệp ở ngoài khu vực Nhà nước, vì vậy tăng lương tối thiểu cũng làm tăng sức ép tăng tiền lương ở khu vực tư nhân cũng như khu vực đầu tư nước ngoài.
+ Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài mới chỉ đang ở bước đầu của quá trình áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, bởi vậy việc sử dụng lao động vẫn là một nhu cầu cấp thiết của các doanh nghiệp. Hiện nay, nguồn nhân lực nước ta hiện nay vẫn còn ở dạng dư thừa nhưng lại thiếu hụt về lao động có trình độ cao. Vì vậy, năng suất lao động tăng chủ yếu là do việc sử dụng thêm lao động (dịch chuyển dọc
theo đường cầu) hơn là ứng dụng khoa học công nghệ, trang thiết bị với lao động trình độ cao (dịch chuyển cả đường cầu).
+ Mối liên hệ giữa năng suất lao động và tiền lương có thể không chặt chẽ. Trong trường hợp thị trường cạnh tranh hoàn hảo, mối liên hệ giữa tiền lương và năng suất lao động được thiết lập trên cở sở cân bằng cung cầu lao động. Tuy nhiên đối với trường hợp thị trường lao động dư thừa như Việt Nam, co dãn của tiền lương đối với lao động và năng suất lao động có thể rất thấp và không đáng kể, do vậy rất khó để có thể khẳng định tiền lương và năng suất lao động tăng theo cùng một xu hướng và có quan hệ với nhau.
Có thể thấy tốc độ tăng tiền lương trong khu vực nhà nước cao hon nhiều so với các khu vực khác. Điều này phản ánh đúng thực tế sự biến động của khu vực nhà nước chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Lương trung bình của khu vực nhà nước tăng khoảng gần 11% trong thời kỳ 2000-2006. Một điều đáng chú ý là năng suất lao động trong khu vực này gần như tăng trưởng tương xứng với tốc độ tăng tiền lương với khoảng cách không đáng kể. Điều này dường như cho thấy tốc độ tăng tiền lương có mối quan hệ với tốc độ tăng năng suất lao động. Tốc độ tăng năng suất lao động cao của khu vực nhà nước có thể được giải thích bằng 2 nguyên nhân chính, (i) việc đầu tư công nghệ và vốn là tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và làm tăng sản lượng trong khi đó việc cổ phần hoá làm giảm đi đáng kể số lượng lao động dư thừa không có kỹ năng trong khu vực này đồng thời làm tăng số lao động có trình độ.
2.2.2.4. Tiền lương giữa các khu vực trong nền kinh tế
Có sự chênh lệch nhưng không nhiều giữa tiền lương tháng3
của người lao động khu vực HCSN và khu vực sản xuất kinh doanh.
Tiền lương tháng của khu vực HCSN cao hơn so với khu vực sản xuất kinh doanh 2.54% đối với các công việc chính làm công ăn lương của người lao động có thời gian làm việc đầy đủ (từ 128 giờ/tháng trở lên)4
.
Có sự nhiều khác biệt về tiền lương giữa 2 khu vực về nghề nghiệp và trình độ đào tạo, về lĩnh vực hoạt động và kinh nghiệm làm việc.
- Về nghề nghiệp và trình độ đào tạo
Có sự khác biệt về tiền lương giữa 2 khu vực về nghề nghiệp và trình độ đào tạo. Các nhà lãnh đạo các ngành, cấp, đơn vị khu vực HCSN có vai trò mang tính quyết định với sự phát triển của xã hội về mọi mặt kinh tế chính trị và văn hóa lại hưởng mức lương thấp hơn các nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp khu vực sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, nhân viên chuyên môn sơ cấp có tiền lương bình quân tháng ở khu vực HCSN thấp hơn so với khu vực sản xuất kinh doanh.
Các nhà chuyên môn kỹ thuật bậc cao, bậc trung, lao động giản đơn, tiền lương bình quân tháng của người lao động ở HCSN lại cao một chút so với người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh.
Bảng 5: Khoảng cách tiền lương tháng của khu vực HCSN so với khu vực sản xuất kinh doanh phân theo nghề nghiệp và trình độ đào tạo.
Nghề Khoảng cách tiền lương (%)
Lãnh đạo các ngành, cấp đơn vị -9.42
Chuyên môn kỹ thuật bậc cao 8.70
Chuyên môn kỹ thuật bậc trung 1.09
Nhân viên sơ cấp -8.95
Lao động giản đơn 0.21
Nguồn: Tính toán từ Điều tra Mức sống dân cư 2006, Tổng cục Thống kê.
Dấu (-) biểu hiện tiền lương trong khu vực Nhà nước thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh.
- Về lĩnh vực hoạt động:
Người lao động khu vực HCSN ở Nông nghiệp và ngành lâm nghiệp; thuỷ sản; công nghiệp chế biến; Xây dựng có tiền lương bình quân tháng thấp hơn so với khu vực sản xuất kinh doanh. Khoảng cách này lớn nhất là ở ngành Nông – lâm nghiệp (-16.81%) và thấp nhất ở ngành dịch vụ xã hội, cộng đồng cá nhân (-0.55%).
Các ngành còn lại, người lao động có tiền lương bình quân tháng ở khu vực HCSN cao hơn so với khu vực sản xuất kinh doanh nhưng không đáng kể.
- Về kinh nghiệm làm việc:
Theo kinh nghiệm làm việc, người lao động có kinh nghiệp làm việc từ trên 5 năm đến 20 năm có tiền lương bình quân tháng ở khu vục HCSN thấp hơn so với ở khu vực sản xuất kinh doanh. Chênh lệch tiền lương lớn nhất ở nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 5-10 năm (-9.67%) và thấp nhất ở nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 10 -15 năm (-1.16%). Trong khi đó, người lao động có kinh nghiệp làm việc chưa đến 5 năm hay đã làm việc quá 20 năm thì có xu hướng ngược lại tiền lương bình quân tháng ở khu vực HCSN cao hơn so với ở khu vực sản xuất kinh doanh.
Qua nghiên cứu số liệu trên cho thấy, có bằng chứng về một bộ phận người lao động trong khu vực HCSN có mức lương thấp hơn so với mức lương thị trường. Đã từ nhiều năm nay, có thể tính bằng nhiều thập niên, lương đã không đủ sống nuôi công chức nhà nước.
Tác hại của việc duy trì mức lương thấp nhất khu vực HCSN ở mức thấp rất lớn. Do mức tiền lương khu vực HCSN đã xuống đến mức thấp, gây tác động tiêu cực đến năng suất lao động, thái độ làm việc, tham nhũng, thất thu thuế cho ngân sách. Tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân
viên chức, không còn là động lực cơ bản khuyến khích, cán bộ, công chức cố gắng vươn lên làm tốt trách nhiệm, nhiệm vụ của mình dẫn đến tình trạng trì trệ, quan liêu trong bộ máy nhà nước. Mức tiền lương trong khu vực nhà nước đã giảm sút và giảm sút đặc biệt so với khu vực tư nhân, thì động cơ làm việc của các nhân viên, việc tuyển mộ và duy trì đội ngũ nhân viên sẽ bị ảnh hưởng. Các nhân viên trình độ cao có xu hướng chuyển sang làm việc trong khu vực tư nhân.
Nguyên nhân chính của việc vẫn tồn tại các mức lương thấp trong khu vực HCSN là do nhiều vấn đề cơ bản về tiền lương. Những tồn tại chủ yếu của hệ thống tiền lương HCSN hiện hành gồm:
- Quan điểm về nhà nước vẫn coi tiền lương là một khoản chi cho tiêu dùng trong ngân sách nhà nước nên tiền lương khu vực HCSN luôn bị khống chế bởi khả năng ngân sách trong khi đối tượng hưởng lương từ ngân sách lớn.
- Gắn mức tiền lương tối thiểu chung với hệ thống tiền lương trong khu vực HCSN.
- Hệ thống thang, bảng lương nhà nước còn nhiều bất cập.
Lương được trả theo vị trí làm việc, không gắn với công việc không bị quy định bởi công việc. Cán bộ, công chức ở các cơ quan khác nhau, có cùng trình độ, cùng mức lương, nhưng do lĩnh vực công tác của mình có những thu nhập không như nhau, thậm chí khá chênh lệch. Điều đó làm xuất hiện hiện tượng tiêu cực để được vào những vị trí, những cơ quan có nhiều cơ hội được hưởng thu nhập ngoài lương. Thực tế đó giải thích vì sao các địa phương, cán bộ, công chức hầu như không yên tâm, hứng thú làm việc ở những cơ quan như mặt trận, tôn giáo, dân vận, tuyên huấn, mà chỉ muốn được chuyển đến