1.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã
1.3.2. Đãi ngộ nhân sự phi tài chính
Công tác đãi ngộ nhân sự phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của nhân lực thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Những nhu cầu đời sống tinh thần của nhân sự rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi đƣợc nâng cao nhƣ: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao tiếp với mọi ngƣời, với đồng nghiệp…
Công tác đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của nhân sự. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân sự.
1.3.2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân sự phi tài chính
Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với NLĐ, công việc đƣợc tổ chức giao cho là nhiệm vụ mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà NLĐ thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức. Đãi ngộ thông qua công việc thể hiện sự phù hợp, mang lại hứng thú cho NLĐ, giúp NLĐ đƣợc làm công việc mình yêu thích nghĩa là nhu cầu của NLĐ đƣợc thỏa mãn. Khi hoàn thành công việc NLĐ luôn cảm thấy thoải mái, đƣợc đánh giá cao, có cơ hội để thăng tiến sẽ kích thích NLĐ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Trong một tổ chức, ngƣời lãnh đạo phải quan tâm đến ngƣời lao động bằng cách giao việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ để tạo sự say mê trong công việc. Khi đó, ngƣời lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, mang lại hiệu quả và năng suất lao động.
Đãi ngộ về môi trường làm việc
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ về môi trƣờng làm việc nhƣ hiện đại hóa các phƣơng tiện, máy móc kỹ thuật, bố trí nơi làm việc thỏa mãn yêu cầu của NLĐ hoặc đƣa ra những chính sách, quy định làm việc hợp lý, giờ giấc làm việc phù hợp ... sẽ là những tác nhân kích thích ngƣời lao động làm việc chủ động và hiệu quả.
Đãi ngộ thông qua môi trƣờng làm việc đƣợc thực hiện dƣới các hình thức nhƣ: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc. Việc tạo mối quan hệ tốt đẹp với đồng
nghiệp sẽ tạo sự nhịp nhàng trong công việc, đẩy nhanh tiến độ công việc, tạo sự gắn bó khăng khít giữa các nhân viên và làm cho các nhân viên trong Đơn vị thông cảm, đoàn kết, giúp đỡ lần nhau, góp phàn tạo ra tinh thần làm việc thoải mái cho NLĐ, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Đãi ngộ thông qua khuyến khích tinh thần (đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật…)
* Đánh giá kết quả thực thi công việc
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân sự quan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động
- Giúp cho ngƣời quản lý nhân sự đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật….
Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân sự nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…. đồng thời kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp.
* Đào tạo, bồi dƣỡng
Đào tạo, bồi dƣỡng các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân sự của tổ chức; đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi ngƣời. Chính thông qua đào tạo, mỗi ngƣời mới biết phát huy khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao.
Thăng tiến có nghĩa là đạt đƣợc một vị trí cao hơn trong tập thể. Ngƣời đƣợc thăng tiến sẽ có đƣợc sự thừa nhận, sự quý nể của mọi ngƣời. Lúc đó, con ngƣời thỏa mãn đƣợc nhu cầu tôn trọng.
* Khen thƣởng, kỷ luật
Quy chế khen thƣởng, kỷ luật phải đảm bảo tính công bằng, khuyển khích đƣợc NLĐ có hiệu quả lao động coa, tự sáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, công khai. Việc áp dụng quy chế khen thƣởng, kỷ luật đúng mức sẽ khích lệ tính tích cực của nhân viên nhằm kích thích năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động.
1.3.2.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính
Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong đơn vị hành chính nhà nước
Nguyên tắc tập trung dân chủ: khi xây dựng chính sách đãi ngộ, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể ngƣời lao động và các đối tƣợng có liên quan khác. Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó, phải chú ý tính thực tiễn, khả thi khi áp dụng chính sách.
Nguyên tắc hài hoà: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhất của toàn hệ thống của doanh nghiệp cho các đối tƣợng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài tại UBND Thị xã
Chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính tuân theo những căn cứ sau:
-Những quy định của Nhà nƣớc: chính sách đãi ngộ nhân lực trƣớc hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nƣớc về đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
- Chiến lƣợc phát triển của tổ chức: chiến lƣợc phát triển của UBND Thị xã là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ phi tài chính hƣớng tới.
- Văn hoá UBND Thị xã: văn hoá đơn vị là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
- Hiệu quả hoạt động của UBND Thị xã: chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn chặt với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Bởi, hiệu quả hoạt động càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ phi tài chính.
- Thị trƣờng lao động: chính sách đãi ngộ nhân lực của đơn vị, tổ chức phải gắn với đặc điểm của thị trƣờng lao động cụ thể.
Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại UBND Thị xã
UBND Thị xã xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính là động lực để kích thích ngƣời lao động làm việc. Nhƣng để chính sách này đi vào thực tế, thực sự là công cụ đãi ngộ hiệu quả thì đơn vị cần: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của ngƣời lao động: hệ thống đánh giá thành tích công tác của ngƣời lao động phải đảm bảo ba nguyên tắc: tính khách quan, tính động viên và cần phải kết hợp giữa ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá thông qua việc nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau và đánh giá của ngƣời quản lý. Kết hợp đƣợc ba yếu tố này trong quá trình đánh giá thì nhà quản trị sẽ đƣa ra đƣợc những quyết định quản trị đúng đắn đảm bảo đƣợc tính phù hợp, tin cậy và tính thực tiễn. Tuỳ vào điều kiện của từng đơn vị có thể áp dụng các phƣơng pháp đánh giá khác nhau nhƣ: phƣơng pháp mức thang điểm, phƣơng pháp xếp hạng, ghi chép – lƣu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu…
Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính nhƣ: quy định lễ, tết; nghỉ phép năm; nghỉ hiếu, hỷ; tham qua nghỉ mát; chế độ làm việc; thủ tục thăng chức; khám sức khoẻ định kỳ hàng năm; quy định điều chuyển công việc và chỗ làm…
Do đó đối với mỗi lãnh đạo, thủ trƣởng đơn vị thì việc đánh giá nhân viên và ngƣời lao động của mình cần có một thái độ cởi mở, thân thiện thông qua công tác nhân lực để tạo ra một bầu không khí làm việc tốt hơn. Vì vậy các nhà lãnh đạo cần: - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thƣờng xuyên thăm hỏi động viên cán bộ cấp dƣới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cán bộ cấp trên với cán bộ cấp dƣới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong thực tế nhiều trƣờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà lãnh đạo, thủ trƣởng đơn vị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngƣời lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: gửi thƣ khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dƣơng…
- Đánh giá cán bộ, viên chức thƣờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dƣỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để cán bộ sửa chữa. Khi một cán bộ đƣợc thủ trƣởng đơn vị giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi trình độ chuyên môn cao so với công việc ngƣời đó đang làm hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến ngƣời đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tƣơi thoải mái cho cán bộ, viên chức.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này cán bộ, viên chức sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tƣởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
Sự quan tâm của lãnh đạo, thủ trƣởng đơn vị đến đời sống tinh thần của nhân sự có giá trị nhƣ đãi ngộ phi vật chất một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn ….Sẽ đƣợc cán bộ, viên chức đón nhận là sự trả công thực sự.