CHƢƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc
4.3.3. Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ,công chức cơ sở phả
CBCC đảm nhiệm
Theo các quy định của pháp luật hiện hành, đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã bao gồm cán bộ và công chức chuyên môn, trong đó cán bộ là những ngƣời đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ. Lao động của đội ngũ này có tính đặc thù, thời gian lao động không giới hạn theo giờ hành chính, kết quả lao động của họ là những quyết định có phạm vi ảnh hƣởng trực tiếp, cụ thể. Cƣờng độ lao động của họ thay đổi tùy theo tính chất và phạm vi trách nhiệm. Cán bộ bầu cử làm việc theo nhiệm kỳ. Chế độ, chính sách đối với cán bộ bầu cử cao hay thấp tùy thuộc vào phân loại tổ chức, chức vụ, phụ thuộc vào phạm vi trách nhiệm, tính phức tạp của công việc và khối lƣợng công việc đảm nhiệm.
Công chức cấp xã là những ngƣời đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Lao động của họ có tính chất chuyên nghiệp, ổn định do các quy định pháp lý và đƣợc thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Yếu tố thứ nhất là điều kiện để ngƣời công chức cơ sở thành thạo công việc và có kinh nghiệm trong thực thi công vụ; và yếu tố thứ hai tạo cho họ khả năng hoàn thành công việc đƣợc giao. Chính vì tính ổn định và chuyên nghiệp nhƣ trên nên công chức cấp xã cần đƣợc hƣởng các chế độ, chính sách nhƣ công chức hành chính nói chung.
4.3.4. Chính sách tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với họ phải phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nước và khả năng chi trả của NSNN
Việc xây dựng và thực hiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nói riêng không thể vƣợt quá điều kiện và những nguồn lực kinh tế hiện có của đất nƣớc. Đó là điều bình thƣờng, nhƣng hiện nay cần nhấn mạnh là, về cơ bản nƣớc ta vẫn nghèo, năng suất lao động, hiệu quả sản xuất - kinh doanh còn thấp, cơ sở vật chất - kỹ thuật còn lạc hậu... Do đó, việc hoạch định chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cơ sở không thể vƣợt khỏi những điều kiện đó.
Tuy vậy, chúng ta phải có bƣớc đi và cách làm phù hợp nhƣ huy động nhiều nguồn lực, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí... nhằm từng bƣớc tháo gỡ những khó khăn, bất cập.
4.3.5. Việc đổi mới chính sách, chế độ đối với CBCC cơ sở phải có tính kế thừa, tính liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển CBCC liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển CBCC
Các quy định về chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cơ sở đƣợc hình thành qua nhiều giai đoạn khác nhau, tùy thuộc vào tình hình kinh tế - xã hội và nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ này.
Hiện nay, cán bộ, công chức cấp xã đƣợc hƣởng lƣơng của Nhà nƣớc. Nguồn kinh phí chi trả chế độ cho họ từ chỗ lấy từ ngân sách địa phƣơng đã tiến đến do ngân sách nhà nƣớc bảo đảm... Thời kỳ đầu chƣa có quy định cho họ đƣợc huởng chế độ bảo hiểm xã hội, sau đó có quy định khi đủ điều kiện về tuổi đời và về số năm công tác họ đƣợc hƣởng trợ cấp hằng tháng và nay là đƣợc hƣởng lƣơng hƣu. Nhƣ vậy, việc chuyển từ chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí sang chế độ tiền lƣơng và chuyển từ trợ cấp sau khi nghỉ việc sang chế độ hƣu trí cho thấy chính sách, chế độ đã đƣợc xây dựng theo hƣớng bảo đảm ngày càng phù hợp.
Tuy nhiên, do sự chƣa nhất quán và thiếu đồng bộ về chính sách, chế độ nên dễ gây ra (và thực tế là đã có không ít trƣờng hợp) tình trạng bất hợp lý, thiếu công bằng giữa các lớp cán bộ, công chức cấp xã, dẫn đến so sánh, mất đoàn kết và khiếu nại kéo dài, ảnh hƣởng đến sự phát triển của đội ngũ này. Do đó, bên cạnh việc tuyên truyền, giải thích, động viên của các cơ quan có trách nhiệm đối với những cán bộ, công chức bị thiệt thòi về quyền lợi, việc tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ đãi ngộ đối với họ, trong thời gian tới càng cần lƣu ý khắc phục tình trạng này.
4.3.6. Xây dựng chế độ, chính sách đối với CBCC cơ sở cần phù hợp với điều kiện đặc thù của từng vùng, miền và địa phương cụ thể kiện đặc thù của từng vùng, miền và địa phương cụ thể
Đây là yêu cầu rất quan trọng, nhằm giảm độ chênh lệch giữa các vùng, miền... từng bƣớc tạo sự thống nhất trong đa dạng một cách cần thiết, khắc phục tình hình cát cứ, khép kín. Do đó, việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối
với cán bộ, công chức cơ sở phải tính đến đặc thù của các vùng, miền, các địa phƣơng cụ thể và dựa trên cơ sở phân loại các đơn vị hành chính. Đối với các xã ở vùng sâu, vùng xa, có điều kiện tự nhiên khó khăn, mặt bằng dân trí thấp, cần có những cơ chế, chính sách đặc thù nhằm thu hút đƣợc những ngƣời có năng lực, trình độ về làm việc tại cơ sở./.
KẾT LUẬN
Để có thể trở thành một trong những đơn vị hành chính công vững mạnh có bề dầy lịch sử trên 10 năm, UBND Thị xã Sơn Tây đang không ngừng nỗ lực trên mọi hoạt động từ quản trị nhân sự đến quy hoạch kế hoạch phát triển dài hạn … Tất cả các nỗ lực đó nếu không lấy nhân tố con ngƣời làm nền tảng thì không thể đƣa con thuyền cập bến. Vì vậy, phát huy nhân tố con ngƣời là một nhiệm vụ trọng tâm và thƣờng xuyên mà Đơn vị phải hƣớng tới, từ những mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Đơn vị thì để đạt đƣợc các mục tiêu đó thì Đơn vị cần quan tâm tới nhân lực nhất là nâng cao đãi ngộ nhân lực.
Với mục đích đề ra, luận văn đã hoàn thành các nội dung cơ bản sau:
1. Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân sự trong đơn vị hành chính công, nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đãi ngộ nhân sự của đơn vị hành chính công. Đồng thời phân tích yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong một đơn vị hành chính công.
2. Luận văn phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của UBND Thị xã Sơn Tây qua các năm 2015 -2017. Qua đó luận văn đã chỉ ra đƣợc những thành công, tồn tại và nguyên nhân thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua.
3. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của của UBND Thị xã Sơn Tây hƣớng tới năm 2025, nhƣ hoàn thiện công tác đãi ngộ thông qua tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, công việc…
Hy vọng luận văn sẽ đóng góp những thông tin bổ ích và là tài liệu tham khảo cho các đơn vị hành chính công ở Việt Nam. Vì vậy luận văn cho rằng các biện pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự đƣợc đề xuất sẽ khắc phục đƣợc các hạn chế, tồn tại và góp phần tăng cƣờng hiệu quả công tác đãi ngộ tại UBND Thị xã Sơn Tây. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, những trong quá trình nghiên cứu không tránh khỏi còn có những hạn chế, thiếu sót. Học viên rất mong luận văn sẽ dần đƣợc hoàn thiện hơn khi nhận đƣợc những đóng góp quý báu của quý thầy cô.
TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tiếng Việt
1. Bộ Lao động -Thƣơng binh và Xã hội, 1998. công văn số 4320/LĐTBXH ngày
29/12/1998 của Bộ LĐTBXH về hướng dẫn xây dựng quy chế tiền lương trong doanh nghiệp.
2. Bộ lao động – thƣơng binh xã hội, 2013. Thông tƣ số 36/2010/TT- BLĐTBXH ngày 18/11/2013 của BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu vùng theo nghị định 108/2013/NĐ-CP;
3. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, 2014. Các văn bản quy định về chế độ
tiền lương – bảo hiểm xã hội năm 2004. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
4. Chính phủ, 2014. Các nghị định 205/2014/NĐ-CP ngày 14/12/2014 của Quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp theo lương;
5. Chính phủ, 2014. Nghị định số 206/2014/NĐ-CP ngày 14/12/2014 của Chính phủ
Quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các cơ quan nhà nước.
6. Chính phủ, 2019. Nghị định số 107/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm 2015
Quy định mức lương tối thiểu vùng.
7. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Thống Kê. 8. Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải, 2005. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB
Thống kê.
9. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
10. Hoàng Văn Hải, 2011. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 11. Nguyễn Thanh Hội, 2012. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống Kê. 12. Quốc hội, 2012. Bộ Luật lao động. Hà Nội.
13. Trƣơng Thị Minh Sâm - Chủ biên, 2013. Những luận cứ khoa học của việc phát
triển nguồn nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Hà Nội: Nxb Khoa học
Xã hội.
15. Nguyễn Tấn Thịnh, 2015. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.
16. Nguyễn Tiệp, 2012. Quản trị nhân lực hiện đại trong nền kinh tế thị trường. Hà Nội: NXB Lao động xã hội.
17. Hoàng Văn Hải và cộng sự, (2011). Đổi mớichính sách đãi ngộ nhân sự của các
doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
kinh doanh, số 27, trang 135 – 141.
18. Nguyễn Thị Minh An (2013), Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty
TNHH Diễn Loan, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
19. Nguyễn Minh Tuấn (2012), Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công
ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông,Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà
Nội.
20. Lê Thị Huyền (2015), Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động sự
làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ, Trƣờng Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc gia Hà Nội.
21. Lê Thái Hòa (2009), Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho
bạc nhà nước Bắc Ninh, Trƣờng Đại học Kinh tế -Đại học Quốc gia Hà Nội.
22. Trần Văn Ngợi (2015), Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, Học viện Hành chính Quốc Gia.
II. Tài liệu tiếng anh
23. Strategic Human Resources Management: Aligning with the Mission//U.S. Office of Personnel Management, Office of Merit Systems Oversight and Effectiveness, 1999
24. Randall S. Schuler, Susan E. Jackson, Strategic Human Resource Management, Blackwell Publishers Ltd, 1999.
25. Gary Dessler, Human resource management – 8th edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey, 2000.
III. Website
26. www.tuyengiao.vn/Home/ khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-ve- chinh-sach-dai-ngocan-bo-cong-chuc-hien-nay.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1:
PHIẾU ĐIỀU TRA
(Mẫu phiếu dành cho cán bộ, công nhân viên chức)
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn cao học “Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” Chúng tôi rất cần sự giúp đỡ của Anh (chị) để có đƣợc những thông tin cần thiết và chính xác về tình hình đãi ngộ nhân sự tại tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội (Sau đây gọi tắt là “Đơn vị”), nơi mà Anh (chị) đang làm việc. chính vì vậy, rất mong Anh (chị) dành chút thời gian tham ra trả lời các câu hỏi dƣới đây.
Thƣa Anh (chị) mọi thông tin Anh (chị) cung cấp sẽ là nguồn thông tin quý giá phục vụ hiệu quả cho quá trình nghiên cứu, chúng tôi xin cam đoan đảm bảo tính bí mật của thông tin và không làm ảnh hƣởng đến công việc mà Anh (chị) đang làm. Rất mong Anh (chị) hợp tác để công tác điều tra mang lại hiệu quả chính xác, góp phần nâng cao hiệu quả nghiên cứu.
Xin Anh (chị) vui lòng trả lời những câu hỏi sau đây:
PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Họ và tên:……… Tuổi:……… 2. Chức vụ: ……… Vị trí việc làm:……… 3. Số điện thoại:………. Địa chỉ Email:………
PHẦN 2: CÂU HỎI ĐIỀU TRA
1. Xin Anh (chị) cho biết trình độ chuyên môn nghề nghiệp của anh chị đang ở bậc nào .
Trên Đại học Đại học Cao Đẳng
Trung học chuyên nghiệp Khác
2. Mức lƣơng hiện tại của Anh (chị) trong Đơn vị là bao nhiêu? Khoảng 2 – 3 triệu đồng
Khoảng 3 – 4 triệu đồng Khoảng 4 – 6 triệu đồng Trên 6 triệu đồng
3. Hiện tại Đơn vị Anh (chị) đang trả lƣơng cho nhân viên theo hình thức nào? Trả lƣơng theo thời gian (giờ công lao động)
Trả lƣơng theo sản phẩm (khối lƣợng công việc) Trả lƣơng khoán
Khác
4. Anh (chị) hài lòng về mức lƣơng mà Đơn vị trả cho? Rất hài long
Hài lòng Chƣa hài lòng
5. Ngoài thu nhập bằng tiền lƣơng, Anh (chị) có đƣợc hƣởng các chế độ khác ngoài lƣơng nhƣ:
Tiền thƣởng Phụ cấp Trợ cấp Phúc lợi
6. Ở Đơn vị các chính sách mà Anh (chị) đang đƣợc hƣởng là những chính sách nào? BHXH
BHYT BHTN
Tham gia công đoàn
7. Anh (chị) đƣợc thƣởng dựa trên cơ sở nào sau đây? Hoàn thành kế hoạch
Đạt danh hiệu Có sáng kiến
Thƣởng cuối năm và các dịp lễ tết trong năm Tất cả
8. Anh (chị) có đánh giá gì về các chế độ thƣởng mà Đơn vị đƣa ra trong những năm qua?
Rất tốt Tốt Khá tốt Chƣa tốt
9. Anh (chị) có đề xuất gì đối với chế độ đãi ngộ của Đơn vị trong tƣơng lai? Tăng lƣơng
Thay đổi hình thức trả lƣơng
Hoàn thiện hệ thống thang bảng lƣơng
Mở rộng thêm cách hình thức thƣởng, ngoài việc thƣởng cuối năm Đãi ngộ khác
10. Anh (chị) có đánh giá thế nào về môi trƣờng làm việc tại Đơn vị? Rất tốt
Tốt Khá tốt Chƣa tốt
11. Anh (chị) có đánh giá thế nào về chế độ đào tạo- bồi dƣỡng trong Đơn vị? Rất tốt
Tốt Khá tốt Chƣa tốt
12. Anh (chị) có đánh giá thế nào về chế độ khen thƣởng- kỷ luật trong Đơn vị? Rất tốt
Tốt Khá tốt Chƣa tốt
13. Anh (chị) có đánh giá thế nào về cơ hội thăng tiến trong Đơn vị? Tốt
Khá tốt Chƣa tốt
14. Xin Anh (chị) cho biết công việc của anh chị đang làm có tính thử thách không? Có
Không
15. Anh (chị) có đánh giá thế nào về bầu không khí làm việc trong Đơn vị? Tốt (thoải mái)
Khá tốt
Chƣa tốt (khó chịu)
16. Anh (chị) có đánh giá thế nào về các mối quan hệ trong Đơn vị? Tốt
Khá tốt Chƣa tốt
17. Anh (chị) có đánh giá thế nào về thời gian nghỉ và làm việc tại Đơn vị? Hài lòng
Bình thƣờng Chƣa hài lòng
18. Xin anh chị cho biết chế độ phúc lợi hiện của Đơn vị có thỏa mãn anh/ chị không? Anh/ chị thấy cần bổ sung phụ cấp hay chế độ nào khác không? Nếu có thì cần bổ sung những gì?
………1 9. Theo anh/ chị thì công tác đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức cần đổi mới khâu nào không? Xin cho biết những thay đổi anh chị muốn đề xuất.
Mọi ý kiến phản hồi của Anh (chị) xin vui lòng gửi về địa chỉ: Cao học viên: Khuất Thị Hằng
Lớp cao học:
Trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc Gia Hà Nội, số 144 đƣờng Xuân Thủy, phƣờng Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: ……….. Email: khuathangqt53@gmail.com
Phụ lục 2: Bảng phỏng vấn ý kiến cán bộ Quản lý về Công tác Đãi ngộ Nhân sự tại UBND Thị xã Sơn Tây