CHƢƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã Sơn
hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính ở đơn vị thực tế còn nhiều hạn chế. Mà hạn chế lớn nhất ở đây là do ban lãnh đạo đơn vị vẫn chƣa hiểu hết đƣợc tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, các chính sách vẫn còn nằm rải rác trong các văn bản, giấy tờ, chƣa có một quy trình chuẩn cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính. Chính điều đó đã làm hạn chế, không thể phát huy hết đƣợc các mặt tích cực của đãi ngộ phi tài chính và chƣa đáp ứng hết đƣợc nhu cầu của cán bộ, công chức và ngƣời lao động làm việc tại UBND Thị xã Sơn Tây.
3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã Sơn Tây Sơn Tây
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong việc hoạt động cũng nhƣ phát triển của UBND Thị xã Sơn Tây trong những năm qua và công tác này đạt đƣợc những kết quả nhất định.
Thứ nhất, công tác đãi ngộ nhân sự đƣợc thống nhất cao từ hệ thống lãnh đạo và có quy định chi tiết về danh mục đãi ngộ và thời điểm, tiêu chí đãi ngộ.
Kinh phí đãi ngộ nhân sự đƣợc ban lãnh đạo, các thủ trƣởng bộ phận quan tâm và duyệt bổ xung qua các năm theo tỷ lệ tăng quỹ lƣơng, quỹ phúc lơi, công đoàn. Đây là điều kiện thuận lợi để công tác đãi ngộ nhân sự tại đơn vị đƣợc thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra và đáp ứng đƣợc một phần mong muốn của ngƣời lao động. Các chính sách đãi ngộ đƣợc triển khai phù hợp với kế hoạch định hƣớng phát triển của UBND.
Thứ hai, việc thực hiện triển khai công tác đãi ngộ nhân sự tại đơn vị đã sử
dụng các công cụ hợp lý cho từng đối tƣợng và thời điểm, trong quá trình thực hiện thì ngƣời thực hiện và ngƣời thụ hƣởng đãi ngộ đều vui vẻ. Đồng thời việc thực hiện công tác đãi ngộ thể hiện đúng luật và đúng đối tƣợng.
Thứ ba, việc đánh giá triển khai thực hiện công tác đãi ngộ tại UBND Thị xã Sơn Tây luôn đƣợc các nhà quản trị theo dõi sát sao nhà quản trị cấp dƣới và nhân viên của mình thông qua thái độ và biểu hiện trong công việc và giao tiếp. Ngoài ra các nhà quản trị còn luôn tiếp nhận những ý kiến phản hồi của nhân lực cấp dƣới để rút kinh nghiệm và điều chỉnh cho phù hợp hơn.
Thứ tư, những năm qua chế độ phúc lợi đã ngày càng có những thay đổi theo hƣớng thỏa nãm cao hơn nhu cầu của ngƣời lao động tại UB, đội ngũ Lãnh đạo đã quan tâm nhiều đến nguyện vọng cũng nhƣ nỗ lực của anh em. Những phúc lợi nhƣ Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ… Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm xã hội sau khi đƣợc ký kết HĐLĐ chính thức. Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cƣới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đƣờng khi về thăm quê…cũng đƣợc quan tâm và bổ sung nhƣng thời gian gần đây động viên nhân sự chuyên tâm với công việc, dốc sức cống hiến cho tổ chức, cho đơn vị.
Thứ năm, kết quả công tác đãi ngộ nhân sự đã cơ bản làm thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh thần của ngƣời lao động. Những chính sách đái ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của đơn vị đối với ngƣời lao động nhằm gắn kết ngƣời lao động. Công tác đãi ngộ nhân sự ngày càng đòi hỏi nâng cao hơn về chất lƣợng và số lƣợng để ngƣời lao động luôn yên tâm gắn bó và cống hiến hết mình cho đơn vị.
Những thành công mà UBND Thị xã Sơn Tây đạt đƣợc đối với công tác đãi ngộ nhân lực là do nhiều nguyên nhân, tuy nhiên có thể kể đến một số nguyên nhân chính sau:
Một là: Đơn vị đã xác định công tác đãi ngộ nhân sự là rất quan trọng. Từ việc xác định đãi ngộ nhân sự là quan trọng nên khi xây dựng chính sách đơn vị rất thận trọng và tổ chức thực hiện rất bài bản đúng quy định. Do có sự chuẩn bị tốt về mọi mặt. UBND Thị xã đã rất nỗ lực quan tâm và chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính, từng bƣớc cải thiện đời sống của nhân viên trong đơn vị. Các chính sách đãi ngộ căn bản đƣợc thực hiện. Theo kết quả phỏng vấn một số cán bộ lãnh đạo, điều này đã đƣợc đa số cán bộ lãnh đạo nhấn mạnh. Bà Dƣơng Thị Thanh - Phó Chánh Thanh tra cho hay “Ngay từ những ngày đầu thành lập, Ban lãnh đạo đã xác
định công tác đãi ngộ nhân sự là rất quan trọng. Từ việc xác định đãi ngộ nhân sự là quan trọng nên khi xây dựng chính sách đơn vị rất thận trọng và tổ chức thực hiện rất bài bản đúng quy định. Do có sự chuẩn bị tốt về mọi mặt, đơn vị thời gian qua đã thực hiện khá tốt chính sách đãi ngộ, đặc biệt chú trọng vào các chính sách tài chính, từng bƣớc cải thiện đời sống của nhân viên trong đơn vị. Các chính sách đãi ngộ căn bản đƣợc thực hiện. Việc thực hiện triển khai công tác đãi ngộ nhân sự tại UB đã sử dụng các công cụ hợp lý cho từng đối tƣợng và thời điểm, trong quá trình thực hiện thì ngƣời thực hiện và ngƣời thụ hƣởng đãi ngộ đều vui vẻ. Đồng thời việc thực hiện công tác đãi ngộ thể hiện đúng luật và đúng đối tƣợng”.
Hai là: Công tác đãi ngộ nhân lực tại Đơn vị có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận: Từ ban lãnh đạo, các phòng ban nhƣ là phòng Tổ chức hành chính, Tài vụ kế toán, Các ban chức năng khác giúp cho hoạt động đãi ngộ đƣợc diễn ra một cách chủ động và có kế hoạch cụ thể rõ dàng.
Ba là: Tập thể lãnh đạo tại Đơn vị là những ngƣời có trình độ chuyên môn cao, ý thức tổ chức kỷ luật tốt và gắn bó lâu dài với đơn vị trải qua rất nhiều giai đoạn thăng trầm trong lịch sử phát triển của UB. Từ những con ngƣời đó, chính vì thế công tác đãi ngộ nhân sự tại đơn vị đƣợc thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, nội quy, kế hoạch hoạt động của UBND thị xã Sơn Tây.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công đã đạt đƣợc công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn bộc lộ một số tồn tại nhƣ sau:
Thứ nhất, công tác đãi ngộ tài chính của Đơn vị chƣa đƣợc quan tâm thỏa đáng và đúng mực và còn thiếu cạnh tranh trên thị trƣờng, việc trả lƣơng theo thời gian mang tính bình quân, không gắn liền giữa chất lƣợng lao động và số lƣợng lao động nên không mang lại cho nhân viên sự quan tâm đầy đủ đến thành quả lao động của mình, không khuyến khích họ lao động vì thực hiện chế độ lƣơng thời gian. Ngƣời lao động đi làm chỉ để đủ ngày công chƣa có sự quan tâm đến kết quả công việc, vẫn còn tình trạng một số nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc. Từ đó làm giảm năng xuất và hiệu quả lao động. Bên cạnh đó, chính sách tiền lƣơng
chƣa gắn với hiệu quả công việc, còn mang tính cào bằng, chƣa theo quy luật khách quan; nặng theo thâm niên và khuyến khích chạy theo chức vụ; chƣa tạo động lực cho lao động sáng tạo; cán bộ không sống đƣợc bằng lƣơng. Cũng nhƣ rất nhiều vấn đề mà dƣ luận quan tâm từ trƣớc đến nay đối với khối hành chính, việc thu nhập chính không đủ, khiến cho nhiều cán bộ trở nên biến chất, tha hóa, không giữ vững đƣợc lập trƣờng cũng nhƣ quan điểm trong làm việc.
Thứ hai, UBND thị xã Sơn Tây là một đơn vị có bề dày lịch sử nhƣng lại chƣa có khoản tiền thƣởng cho lòng trung thành của cán bộ công chức, chƣa có tiền thƣởng do đảm bảo ngày công cho cán bộ, chƣa xây dựng đƣợc phúc lợi thâm niên. Đơn vị chỉ chú trọng khen thƣởng vật chất, chƣa chú trọng khen thƣởng về giá trị tinh thần, cơ hội thăng tiến, cân nhắc và tạo điều kiện để nâng tầm giá trị cho ngƣời lao động về tinh thần. Mặc dù, nhƣ trên phân tích cũng có nhiều hình thức thƣởng nhƣng phần lớn mức tiền thƣởng chƣa cao, các hình thức thƣởng rễ gây nhàm chán cho cán bộ chƣa thực sự phát huy hết tác dụng, kích thích ngƣời lao động tích cực làm việc.
Thứ ba, trong điều kiện hiện nay mức phụ cấp mà UBND thị xã Sơn Tây đƣa ra còn ở mức trung bình thấp, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu sinh hoạt ngày càng ra tăng. Các hình thức phụ cấp chƣa đa dạng, đơn vị chƣa có phụ cấp thu hút…
Thứ tư, chính sách trợ cấp của UBND thị xã Sơn Tây còn nhiều hạn chế, chƣa đa dạng, phong phú chƣa đáp ứng đƣợc mong muốn của cán bộ cán bộ, công chức. Đơn vị hiện chƣa có khoản trợ cấp đắt đỏ cho ngƣời lao động, trong khi hiện nay giá cả sinh hoạt đang tăng mạnh, nhất là thực phẩm và các mặt hàng thiết yếu. Vì vậy khoản trợ cấp này là hết sức cần thiết, đảm bảo khả năng chi trả cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của ngƣời lao động, giúp họ ổn định cuộc sống. Khi cuộc sống không ổn định, hàng ngày luôn phải lo lắng chuyện cơm áo gạo tiền thì ngƣời lao động sẽ không thể yên tâm công tác, không tập trung vào công việc và năng xuất làm việc sẽ giảm sút là một hạn chế. Chƣa áp dụng chợ cấp đắt đỏ là một hạn chế mà đơn vị cần có biện pháp khắc phục.
Thứ năm, Chính sách phúc lợi của UBND thị xã Sơn Tây còn nhiều hạn chế, chƣa đa dạng phong phú, chƣa đáp ứng đƣợc mong muốn của cán bộ công nhân viên, chƣa có nhiều dịch vụ cho cán bộ công nhân viên, khoản quỹ phúc lợi cho việc nghỉ mát , nghỉ an dƣỡng, du lịch hè, du xuân đầu năm cho cán bộ công nhân viên còn hạn chế, chƣa thực sự tạo tinh thần thoải mái nghỉ ngơi, thƣ giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, chƣa thực sự kích thích đƣợc ngƣời lao động. Hàng năm đơn vị chƣa tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho 100% cán bộ, công chức, công nhân viên.
Thứ sáu, Chính sách Đào tạo- bồi dƣỡng cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, mặc dù rất chú trọng việc đổi mới nội dung chƣơng trình; tổ chức biên soạn các tài liệu Đào tạo- bồi dƣỡng theo ngạch, theo yêu cầu công việc và vị trí việc làm... nhƣng về cơ bản nội dung chƣơng trình vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng, nhất là các kỹ năng mềm, chƣa đáp ứng yêu cầu nâng cao kỹ năng thực thi công vụ của CBCC trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Nội dung chƣơng trình ĐTBD CBCC chƣa sát thực tế, còn trùng lắp, gây lãng phí và chƣa tạo đƣợc sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lƣợng và hiệu quả ĐTBD. Chƣa có cơ chế, chính sách khuyến khích CBCC học tập và tự học, để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao. Do vậy, chất lƣợng đội ngũ CBCC chƣa nâng lên tƣơng xứng với hoạt động ĐTBD; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực của CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và đổi mới đất nƣớc. Bên cạnh đó, công tác đánh giá chất lƣợng ĐTBD CBCC chủ yếu mới chỉ dừng lại ở việc lấy ý kiến khảo sát của ngƣời học sau khi kết thúc khóa ĐTBD; hiện vẫn chƣa có bộ tiêu chí bảo đảm và đánh giá chất lƣợng ĐTBD CBCC đầu ra đảm bảo quy chuẩn chất lƣợng Việt Nam cũng nhƣ chất lƣợng đào tạo theo tiêu chuẩn Quốc tế.
Thứ bảy, Công tác Đánh giá- Thi đua, Khen thƣởng còn yếu kém, chƣa tạo động lực đƣợc cho CBCC. Gây lãng phí ngân sách hoạt động của tổ chức, ngƣợc lại còn làm mất lòng tin ở CBCC trong quá trình tham gia làm việc và nỗ lực công hiến.
Những tồn tại đã đề cập ở trên là do nhiều nguyên nhân, tuy nhiên tập trung ở một số nguyên nhân cơ bản sau:
Một là, Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của đơn vị còn cồng kềnh, thiếu hợp lý, chƣa đáp ứng đƣợc tình hình hoạt động hiện nay. Bộ phận tham mƣu giúp việc còn hạn chế về năng lực, làm việc theo lối mòn, thiếu sáng tạo nên công tác tham mƣu cho lãnh đạo hoàn thiện công tác đánh giá năng lực và sự hoàn thành công việc của từng nhân viên còn nhiều hạn chế. Các lãnh đạo và thủ trƣởng đơn vị chƣa thực sự quan tâm tới việc khuyến khích ngƣời lao động hăng say lao động và chƣa tạo ra các phong trào thi đua trong đơn vị. Đơn vị chƣa xây dựng đƣợc hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lƣơng một cách chính xác nhất. Đơn vị chƣa xây dựng đƣợc cho mình bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ chi tiết.
Hai là, Mặc dù là một đơn vị hành chính công lập hoạt động trong thời kì hiện đại mới nhƣng vẫn duy trì mô hình quản lý cũ nên việc quan tâm đến đãi ngộ đối với nhân viên trung thành và có năng lực còn hạn chế. Việc đãi ngộ phi vật chất chỉ tập chung vào con cháu lãnh đạo là chủ yếu nên cơ hội phát triển nghề nghiệp và học tập nâng cao trình độ không có sự công bằng trong nhân viên. Đơn vị xây dựng chính sách đãi ngộ vật chất vẫn mang tính cào bằng và chính sách đãi ngộ còn thấp.
Ba là, do cơ cấu tổ chức của đơn vị còn cồng kềnh nên số lƣợng lao động lớn, đơn vị xây dựng phụ cấp cho nhân viên còn nhiều hạn chế. Chƣa xây dựng đƣợc chính sách nhân lực dài hạn nên chƣa có chính sách thu hút với các ứng viên tài năng vào làm việc tại tổ chức.
Bốn là, UBND thị xã Sơn Tây chƣa thực sự quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của các cán bộ, công chức tại các Huyện, đơn vị vùng núi, nên chƣa xây dựng chính sách phụ cấp đắt đỏ vì các cán bộ, công chức này thƣờng xuyên phải làm việc tại các vùng đặc biệt khó khăn cả về nơi ở và điều kiện khí hậu….
Năm là, UBND thị xã Sơn Tây vẫn hạn chế trong việc xây dựng các chính sách phúc lợi dành cho cán bộ công nhân viên vì tập thể lãnh đạo ít quan tâm và cũng hạn chế trong các phong trào văn hóa văn nghệ thể dục thể thao, nên công tác xây dựng và đầu tƣ, tổ chức sân chơi cho cán bộ còn hạn chế.
Sáu là, thiếu một tầm nhìn dài hạn trong quá trình đào tạo cũng nhƣ xây dựng kế hoạch và quy hoạch lại chƣơng trình đào tạo hiện nay tại đơn vị. Thiếu sự
tiếp thu và phản hồi kịp thời từ nhân sự đƣợc tham gia quá trình đào tạo và có những thay đổi nhanh chóng về nội dung, giáo trình, phƣơng án giảng dậy và đội ngũ cán bộ giảng dậy.
Bảy là, Ban lãnh đạo đơn vị chƣa nhận thức đúng đắn và coi trọng công tác lãnh đạo, chỉ đạo phong trào thi đua. Việc tổ chức tuyên truyền, giáo dục về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác thi đua, khen thƣởng cho cán bộ, công chức không có chiều sâu. Việc xây dựng, bồi dƣỡng nhân rộng điển hình tiên tiến chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Việc duy trì nền nếp, chế độ hoạt động của các ban, tổ thi đua có nơi chƣa thƣờng xuyên, nhận xét, đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY 4.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND Thị xã Sơn Tây
Khi thị trƣờng lao động hình thành và ngày càng phát triển, ngƣời lao động có quyền lựa chọn việc làm và ngƣời sử dụng lao động có quyền chọn ngƣời làm