CHƢƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,công chức của UBND
3.3.2. Đãi ngộ phi tài chính
3.3.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc
Việc bố trí công việc hợp lý ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của CBCC. Khi đƣợc bố trí công việc phù hợp và nhận đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan sẽ là nguồn động viên tinh thần giúp CBCC làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức. Chính vì vậy, Lãnh đạo UBND Thị xã và Trƣởng các phòng, ban chuyên môn thời gian qua luôn quan tâm, chú ý tới việc tuyển dụng, phân công, luân chuyển công việc cho từng CBCC, cố gắng giao công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng của từng ngƣời để phát huy tối đa khả năng, trình độ chuyên môn của mỗi ngƣời góp phần tạo hứng thú cho CBCC khi thực hiện nhiệm vụ. Cụ thể chính sách Đãi ngộ phi tài chính qua trong việc tai UBND thị xã Sơn Tây những năm qua, cụ thể nhƣ sau:
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo đúng quy định tại Điều 33 Luật viên chức 2010 về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức tại các đơn vị hành chính công: “việc đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực hiện đối với viên chức trƣớc khi bổ nhiệm chức vụ quản lý, thay
đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp”. Những năm qua tại Đơn vị, công tác đào tạo- bồi dƣỡng cám bộ luôn đƣợc coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Tổ chức. Điều kiện về cơ sở vật chất đào tạo, đội ngũ giảng viên cũng đã đƣợc đầu tƣ phát triển.
Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ bao gồm các mục chính nhƣ: Lý luận chính trị; kiến thức quốc phòng, an ninh; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nƣớc; kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế; tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ. Tùy theo điều kiện phát sinh từng thời điểm của Đơn vị cũng nhƣ chƣơng trình học tập trung theo chỉ đạo của các Ban ngành phối hợp mà Cán bộ, công chức đƣợc đăng ký tham giao đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị.
Đối với chi phí trong quá trình tham gia đào tạo, bồi dƣỡng, học phí và các khoản chi phí bắt buộc phải trả cho các cơ sở đào tạo theo hoá đơn học phí của cơ sở đào tạo nơi CBCC đƣợc cử đi đào tạo sẽ đƣợc Đon vị chi trả và hạch toán vào chi phí hoạt động của Đơn vị. Ngoài ra kinh phí mua tài liệu học tập bắt buộc và phần tiền ăn trong thời gian đi học tập trung; chi phí đi lại từ cơ quan đến nơi học tập, căn cứ địa điểm tổ chức lớp học, Đơn vị sẽ hỗ trợ cán bộ, công chức từ nguồn kinh phí chi thƣờng xuyên, tuy nhiên đảm bảo nguyên tắc các khoản chi hỗ trợ không vƣợt quá mức chi hiện hành của Bộ Tài chính quy định chế độ công tác phí, chế độ chi hội nghị.
Đặc biệt đối với một số cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài, kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc dự thảo trong dự toán hằng năm của Đơn vị và đƣợc sử dụng để chi cho các nội dung: Chi phí dịch vụ đào tạo, bồi dƣỡng, phí triển khai nhiệm vụ nghiên cứu và các chi phí khác liên quan đến khóa đào tạo phải trả cho các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài; chi phí cho công tác phiên dịch, biên dịch tài liệu; chi phí mua bảo hiểm y tế trong thời gian học tập ở nƣớc ngoài; chi phí ăn, tiêu vặt, ở, đi lại (bao gồm cả tiền vé máy bay đi và về hạng phổ thông), lệ phí sân bay; chi làm thủ tục xuất, nhập cảnh (hộ chiếu, visa)…Đảm bảo cho cán bộ khi tham gia quá trình đào tạo đƣợc hỗ trợ một cách tối đa điều kiện học tập và công hiến cho Đơn vị. Tuy nhiên, cho đến nay, số lƣợng cán bộ đƣợc cử đi học
nƣớc ngoài hàng năm mới chỉ dừng lại ở 1- 2 cán bộ/năm và phụ thuộc nhiều vào sự phân công của các cấp ủy ban phê duyệt.
Nhƣ vậy có thể thấy, công tác đào tạo bồi dƣỡng CBCC những năm qua đã đƣợc quan tâm, đầu tƣ rõ rệt và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, mặc dù rất chú trọng việc đổi mới nội dung chƣơng trình; tổ chức biên soạn các tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng theo ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, theo chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng, cấp huyện...; theo yêu cầu công việc và vị trí việc làm... nhƣng về cơ bản nội dung chƣơng trình vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng, nhất là các kỹ năng mềm, chƣa đáp ứng yêu cầu nâng cao kỹ năng thực thi công vụ của CBCC trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, chƣa có cơ chế, chính sách khuyến khích CBCC học tập và tự học, để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao. Nội dung đào tạo không gắn nhiều với thực tiễn công tác của ngƣời học và có xu hƣớng giống nhƣ bằng cấp (chứng chỉ tin học văn phòng, chứng chỉ tiếng anh loại A)…khiến cho công tác đào tạo bồi dƣỡng vẫn chƣa đạt hiệu quả tạo động lực một cách thực sự.
11%
24%
54% 11%
Mức độ hài lòng về Chế độ đào tạo- bồi dƣỡng trong Đơn vị
Rất tốt Tốt Khá tốt Chƣa tốt
(Nguồn: Tác giả tự tính toán)
Hình 3.3. Mức độ hài lòng về chính sách Đào tạo- Bồi dưỡng tại UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua
Qua điều tra khảo sát tại đơn vị, khi đƣợc hỏi về Mức độ hài lòng về chính sách Đào tạo- Bồi dƣỡng tại UBND Thị xã Sơn Tây của các cán bộ công chức, trong đó trên 95% cán bộ, công chức đã có tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng do Đơn vị tổ chức cũng nhƣ cử đi học. Kết quả cho thấy, 75 trên 95 ý kiến cho rằng chính sách Đào tạo- Bồi dƣỡng tại đơn vị tốt và khá tốt, đáp ứng đƣợc các yêu cầu của cán bộ, có đến 10% ý kiến cho rằng các chƣơng trình đào tạo chƣa tốt, và đặc biệt một số lãnh đạo, cán bộ đƣợc cử đi tham dự các chƣơng trình đào tạo tiên tiến thời gian qua cho đánh giá rất tốt về công tác đào tạo. Tuy nhiên, đƣợc hỏi lý do không hài lòng thì các cán bộ thƣờng không đƣa ra câu trả lời, mặc dù sau mỗi quá trình đào tạo Học viên tham gia đều đƣợc phát phiếu lấy ý kiến phản hồi, điều này cho thấy rằng việc nhận biết nhu cầu đào tạo cũng nhƣ hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào cả hai phía, từ UBND Thị xã Sơn Tây là một phần, nhƣng một phần trách nhiệm cũng thuộc về các cán bộ, những khóa đào tạo bồi dƣỡng không hiệu quả cần nhanh chóng có phản hồi và biện pháp kịp thời điều chỉnh, mới tiết kiệm chi phí đào tạo và mang lại hiệu quả cao.
Chính sách khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức
Ban lãnh đạo UBND Thị xã Sơn Tây đã khẳng định trong nghị quyết, tiêu chí hoạt động đầu năm 2016 cho toàn giai đoạn 2016-2020: “Thi đua, khen thƣởng là biện pháp tổ chức thực tiễn, một phƣơng pháp tuyên truyền, giáo dục tích cực để động viên ý chí sáng tạo, ý chí quyết tâm, năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ,chiến sỹ thực hiện thắng lợi nhiệm vụ mà cấp trên giao”. Trong thời gian qua, công tác thi đua, khen thƣởng tại UBND Thị xã đƣợc thực hiện theo đúng quy trình, đảm bảo công bằng, công khai, xứng đáng với nỗ sự của CBCC. Mặc dù, phần thƣởng thƣờng mang tính chất tƣợng trƣng song có ý nghĩa to lớn trong việc động viên CBCC, khích lệ CBCC cống hiến hết mình cho công việc.
Ngay từ đầu năm, từng phòng, ban triển khai các danh hiệu thi đua cho tất cả CBCC trong quá trình phấn đấu. Vào cuối năm UBND Thị xã hƣớng dẫn các cơ quan, đơn vị bình xét công khai để tập thể đề xuất các danh hiệu thi đua khen thƣởng của đơn vị mình. Tuy nhiên, công tác thi đua, khen thƣởng những năm quan
duy trì vẫn còn mang tính hình thức, rập khuôn, máy móc, chƣa tạo đƣợc động lực và sự tham gia của đông đảo cán bộ, công chức. Điều này thể hiện rõ ở nội dung, chỉ tiêu thi đua chung chung, chủ yếu sao chép nội dung của trên giao cho, chƣa cụ thể hóa sát với đặc điểm, nhiệm vụ đơn vị. Hơn nữa, nhiều thời điểm, các phong trào thi đua còn “chồng lấn” nhau, phong trào này chƣa kết thúc đã có phong trào khác, dẫn đến nhàm chán. Thậm chí có nhiều phòng ban không hƣởng ứng phong trào thi đua nên xảy ra tình trạng các phong trào có “phát” nhƣng không “động”. Mặt khác, sau mỗi đợt, mỗi phong trào, việc biểu dƣơng khen thƣởng chƣa kịp thời, xét khen thƣởng làm không đúng quy trình dẫn đến khen thƣởng và đề nghị khen thƣởng chƣa đúng ngƣời, đúng việc, từ đó làm phản tác dụng của khen thƣởng, tạo tâm lý cho cán bộ, công chức không mấy mặn mà với các phong trào thi đua. Khí thế của phong trào thi đua chƣa cao, tính hiệu quả thấp, tác dụng giáo dục chƣa thật sự sâu rộng, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ do thực tế đơn vị đặt ra. Trong quá trình tổ chức thực hiện phong trào thi đua thiếu sự kiểm tra, giám sát của ngƣời chỉ huy các cấp, từ đó dẫn tới tình trạng phát động là do cấp trên còn thực hiện nhƣ thế nào là do cấp dƣới.
Về kỷ luật, những trƣờng hợp vi phạm sẽ công khai trƣớc tập thể để xem xét kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm bà quy định của pháp luật. Việc kỷ luật góp phần làm cho nhân viên cảm thấy công bằng trong công việc, tận tâm hơn vì tổ chức mà không cảm thấy bất mãn. Từ đó tạo ý thức phải nghiêm túc khi thực hiện nhiệm vụ, không để xảy ra những sai sót ảnh hƣởng đến bản thân và tổ chức. Nhận thấy tầm quan trọng này, UBND Thị xã luôn cố gắng thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật, không bao che, dung túng với các trƣờng hợp vi phạm, đồng thời xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, khuyến khích lấy thi đua khen thƣởng là chính và tránh các hình thức kỷ luật.
13%
20%
45% 22%
Mức độ đánh giá về Chế độ Đánh giá- Khen thƣởng- Kỷ Luật
Rất tốt Tốt Khá tốt Chƣa tốt
(Nguồn: Tác giả tự tính toán)
Hình 3.4. Mức độ hài lòng về chính sách Đánh giá- Khen thưởng- Kỷ luật tại UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua
Đối với công tác đánh giá, thực tế cho thấy, công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc chủ yếu “thiên về đánh giá đạo đức, lối sống trong khi chƣa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc; việc định lƣợng các tiêu chí đánh giá CBCC chƣa cụ thể; việc đánh giá công chức chƣa gắn liền với công tác quy hoạch; còn tồn tại tâm lý nể nang trong đánh giá”, trong phê bình và tự phê bình chƣa nghiêm nên hiệu quả công tác đánh giá chƣa cao. Bên cạnh đó, do việc đánh giá mới chỉ tổn tại cơ chế chỉ huy đánh giá mà chƣa xây dựng công tác đánh giá ngang cấp và đánh giá chéo đơn vị, vì vậy kết quả đánh giá phụ thuộc quá nhiều vào ý kiến chủ quan duy ý chí của Thủ trƣởng đơn vị, lãnh đao trực tiếp của cán bộ, điều này gây áp lực với tính chất khách quan của kết quả đánh giá, trong khi đây lại là một trong những tiêu chí vô cùng quan trọng của công tác khen thƣởng, kỷ luật.
Theo điều tra nghiên cứu và thống kê số liệu trên hình 3.4 cho thấy Mức độ hài lòng về chính sách Đánh giá- Khen thƣởng- Kỷ luật tại UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua không khả quan, chỉ 33% số phiếu cho rằng công tác này tại Đơn vị
chế độ này không tốt. Khi đƣợc hỏi sâu hơn các cán bộ công chức thể hiện rõ quan điểm không lạc quan và hoài nghi về chất lƣợng đánh giá của các lãnh đọa đối với nhân viên cấp dƣới, quan điểm “con ông- cháu cha” vẫn là một trong những căn bệnh làm mất lòng tin của nhiều ngƣời lao động khi chọn cống hiến cho các đơn vị hành chính. Bên cạnh đó, bệnh “sợ trách nhiệm” cũng gây áp lực rất lớn khiến cho công tác phê bình, tự phê bình không hiệu quả, thiếu trung thực. Chính điều này ảnh hƣởng rất lớn đến công tác khen thƣởng, kỷ luật tại Đơn vị.
Công tác quy hoạch cán bộ, công chức
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao UBND Thị xã đã xây dựng quy hoạch cán bộ đến năm 2020. Căn cứ tình hình thực tế, hàng năm UBND Thị xã rà soát lại quy hoạch và bổ sung quy hoạch mới. Công tác quy hoạch luôn đƣợc tiến hành công khai, đúng quy định. Quy hoạch là nền tảng của công tác cán bộ, luân chuyển là khâu đột phá của công tác cán bộ. Chính vì vậy, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ cần bảo đảm các mục tiêu và các yêu cầu nhằm bảo đảm nguồn cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực cho giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo. Công tác quy hoạch cán bộ nhằm hƣớng đến các mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lƣợc trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
Thứ hai, chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực chuyên môn và thực tiễn tốt, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của UBND Thị xã Sơn Tây.
Tại Đơn vị, Ban lãnh đạo UBND thị xã Sơn Tây đã xác định trong nghị quyết năm 2016: công tác quy hoạch cần gắn kết với đánh giá cán bộ và phải xác định đây là tiêu chí quan trọng đặc biệt. Cán bộ đƣa vào quy hoạch phải bảo đảm về
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có năng lực thực tiễn thể hiện qua kết quả công tác; chủ động, sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ đƣợc giao; khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phƣơng, cơ quan, đơn vị công tác. Đồng thời, phải thể hiện đƣợc uy tín thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm và kết quả đánh giá cán bộ hằng năm.
Bảng 3.8. Mức độ hài lòng và sự phù hợp trong công việc của cán bộ, công chức tại UBND Thị xã Sơm Tây
Mức độ hài lòng Số phiếu Tỷ lệ
Rất phù hợp 29 30%
Phù hợp 25 26%
Không phù hợp 41 44%
Tổng 95 100%
(Nguồn: Tác giả tự tính toán)
Tuy nhiên, qua bảng thông kê kết quả điều tra theo bảng cho thấy về mức độ hài lòng và sự phù hợp trong công việc của nhân lực, ngƣời lao động khi đƣợc điều tra thì có 30% số lao động cho rằng công việc mình đang làm là rất phù hợp và 26% là số ngƣời cho rằng mình đang làm công việc phù hợp, nhƣng có tới 44% số lao động đƣợc điều tra cho rằng công việc hiện giờ không phù hợp với họ, họ phải làm trái ngành nghề đƣợc đào tạo nên không dốc hết sức cho công việc. Điều nay cũng một phần do chính sách tuyển dụng của UBND Thị xã Sơn Tây. Tại đơn vị, chính sách tuyển dụng luôn có sự ƣu tiên cho con em ngƣời lao động đang làm việc trong đơn vị. Đây có thể coi là một ƣu đãi đối với ngƣời lao động để kích thích họ làm