Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 8.716a 8 .367
Likelihood Ratio 9.787 8 .280
Linear-by-Linear Association .822 1 .365
N of Valid Cases 150
a. 4 cells (26.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.64.
Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ Sig >0,05 vậy ta chọn H0 tức là 2 biến này độc lập với nhau. Điều này chứng tỏ động lực vật chất không liên quan nhiều đến vị trí trí làm việc, cho thấy đơn vị sắp xếp vị trí việc làm là khá tốt, mọi người trong đơn vị đều có động lực vật chất, người lao động cảm thấy thỏa mái với vị trí công tác của mình.
Kiểm định mức lương với mức độ động lực vật chất
Trước hết ta đưa ra giả thuyết đó là H0: 2 biến kiểm định độc lập với nhau H1: 2 biến kiểm định có liên hệ với nhau
Bảng 3.15. Kiểm định mối quan hệ giữa mức lƣơng và mức độ động lực vật chất
Symmetric Measures
Value
Asymp.
Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Ordinal by Ordinal Gamma .665 .052 12.007 .000
N of Valid Cases 150
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Nguồn: Tác giả tính toán
Từ bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ sig < 0,05 điều này chứng tỏ bác bỏ H0 chấp nhận H1. Tức là giữa mức lương và mức độ động lực vật chất có mối quan hệ rất mật thiết với nhau. Đây là cơ sở quan trong để đưa ra giải pháp để nâng cao động lực vật chất cho người lao động.
Kiểm định độ tin cậy
Kiểm định độ tin cậy của thang đo (kiểm định Cronbach Alpha) cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực vật chất. với 22 biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố có hệ số Cronbach Alpha đều lớn hơn 0,6 (thấp nhất với hệ số Alpha = 0,734) chứng tỏ thang đo lường sử dụng phù hợp, các hệ số tương quan biến tổng đều từ 0,3 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994). Do đó, các biến đo lường này đều chấp nhận được về mặt tin cậy và được sử dụng trong phân tích EFA.
Bảng 3.16: Kiểm định Cronbach Alpha Scale Mean if Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Yếu tố bản thân ngƣời lao động
BT 1 13.40 3.315 .563 .828 BT 2 13.45 3.458 .587 .818 BT 3 13.19 3.164 .654 .800 BT 4 13.36 3.534 .624 .809 BT 5 13.34 3.166 .794 .762 Cronbach’s Anpha= 0,837 Chế độ lương CL 1 14.940 1.949 .628 .632 CL 2 14.933 1.996 .643 .628 CL 3 14.787 2.317 .395 .725 CL 4 14.913 2.241 .535 .675 CL 5 15.147 2.462 .302 .758 Cronbach’s Anpha=0,734
Khen thưởng, khuyến khích tài chính
KT 1 14.88 4.053 .763 .782 KT 2 15.21 4.917 .649 .815 KT 3 15.04 5.099 .716 .806 KT 4 14.88 4.267 .644 .822 KT 5 15.43 5.267 .558 .837 Cronbach’s Anpha= 0,845
Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp
PL 1 10.21 2.169 .659 .832
PL 2 10.47 2.210 .661 .832
PL 3 10.06 1.748 .685 .834
PL 4 10.28 1.867 .829 .759
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
BN 1 7.373 .772 .881 .809
BN 2 7.407 .793 .805 .874
BN 3 7.393 .831 .758 .912
Cronbach’s Anpha= 0,907
Nguồn: Tác giả tính toán
Thang đo về các yếu ảnh hưởng đến đông lực vật chất người lao động được đo bởi 5 nhóm nhân tố với 22 biến quan sát. Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha thì 22 biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát.
Phân tích nhân tố
Qua 2 lần rút trích nhân tố, kiểm định KMO và Barlett’s trong phân tích nhân tố hệ số KMO khá cao bằng 0,811> 0,5 cho thấy phân tích nhân tố EFA rất thích hợp trong nghiên cứu.
Bảng 3.17. Kiểm định KMO và Bartlet KMO and Bartlett's Test KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .811
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1743.954
Df 190
Sig. .000
Nguồn: Tác giả tính toán
Tiếp theo ta xem xét kiểm định Bartlett's là 1743.954 với mức ý nghĩa Sig =0.00 < 0.05 (bác bỏ giả thiết Ho : các biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổng thể) như vậy giả thiết về mô hình nhân tố không phù hợp sẽ bị bác bỏ, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.
Bảng 3.18. Giải thích sự biến thiên của các biến quan sát Total Variance Explained Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of
Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.450 32.252 32.252 6.450 32.252 32.252 3.310 16.552 16.552 2 2.885 14.423 46.675 2.885 14.423 46.675 3.068 15.338 31.889 3 2.054 10.271 56.945 2.054 10.271 56.945 2.915 14.577 46.466 4 1.523 7.613 64.559 1.523 7.613 64.559 2.765 13.827 60.294 5 1.330 6.651 71.210 1.330 6.651 71.210 2.183 10.916 71.210 6 .782 3.909 75.118 7 .676 3.380 78.499 8 .599 2.997 81.495 9 .576 2.880 84.375 10 .517 2.585 86.960 11 .440 2.201 89.161 12 .393 1.964 91.124 13 .355 1.775 92.899 14 .323 1.615 94.514 15 .253 1.264 95.778 16 .229 1.144 96.921 17 .194 .969 97.890 18 .156 .780 98.670 19 .144 .720 99.390 20 .122 .610 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Nguồn: Tác giả tính toán
Qua bảng trên ta thấy: Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 (cụ thể là 1,330) với phương pháp rút trích principal components và phép quay varimax, xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến động lực vật chất cho người lao động và được nhóm thành 5 nhân tố có tổng phương sai trích là 71,21%, nghĩa là 5 nhân tố này giải thích được 71,21 % sự biến thiên của các biến quan sát
Bảng 3.19. Kết quả xoay nhân tố
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 KT1 .856 KT5 .756 KT3 .750 KT2 .729 KT4 .650 BT5 .805 BT2 .722 BT1 .713 BT4 .713 BT3 .641 PL4 .881 PL2 .814 PL1 .769 PL3 .762 BN1 .894 BN2 .879 BN3 .840 CL2 .862 CL1 .836 CL4 .583
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.
Sau khi xoay nhân tố ta được 5 nhóm nhân tố với 20 biến quan sát.
Nhóm nhân tố thứ nhất bao gồm các nhân tố như sau: Trong quá trình làm việc anh/chị thường xuyên nhận được phần thưởng cho thành tích làm việc, Cuối năm luôn nhận được phần thưởng đặc biệt từ đơn vị, Trong quá trình làm việc được tăng lương tương xứng với công việc, Ngoài chính sách lương thưởng tại đơn vị còn áp dụng các khuyến khích vật chất khác (hoa hồng, tiền lương lũy tiến cho vượt kế hoạch…), Trong quá trình làm việc thường xuyên nhận được phần thưởng cho thành tích làm việc. Vậy ta thấy không có thay đổi nhiều nên vẫn đặt tên nhân tố này là Khen thưởng, khuyến khích tài chính và ký hiệu là KT.
Nhóm nhân tố thứ hai bao gồm các nhân tố như sau: Có được việc làm phù hợp với nhu cầu bản thân, Có thu nhập đúng với trình độ, Lao động có tính chuyên nghiệp luôn được trả lương cao, Người lao động có thái độ tốt cần trả lương cao, Thu nhập người lao động phù hợp với sức khỏe. Vậy ta vẫn giữ tên nhân tố này là
Yếu tố bản thân người lao động và ký hiệu là BT.
Nhóm nhân tố thứ ba bao gồm các nhân tố sau: Cung cấp đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, TCTN cho nhân viên, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý, Thường xuyên tổ chức, hỗ trợ kinh phí cho nhân viên đi tham quan, nghỉ mát, Thường xuyên nhận hỗ trợ các ngày lễ tết, Nhận được hỗ trợ kinh phí từ công đoàn. Ta vẫn để tên nhân tố này là Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp và ký hiệu là PL.
Nhóm nhân tố thứ tư bao gồm các nhân tố sau: Mức lương bình quân thị trường lao động cao, dễ dàng tìm được việc mới, hệ thống phúc lợi xã hội tốt. Ta vẫn đặt tên nhân tố này là Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và ký hiệu là BN.
Nhóm nhân tố thứ năm bao gồm các nhân tố như sau: Trả lương đúng thời gian, Tiền lương tương xứng với kết quả, khối lượng công việc, Nhân viên được xem xét tăng lương đúng quy định. Ta đặt tên nhân tố này là Chế độ lương và ký hiệu là CL.
Phân tích hồi quy đa bội
Tiếp theo, các nhân tố này được dùng trong phân tích hồi quy bội để xác định xem liệu có mỗi quan hệ giữa các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu.
Với giả thuyết ban đầu ở mô hình lý thuyết, ta có hàm hồi quy mẫu có dạng: = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3 + 4X4 + 5X5
Trong đó:
Y: Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên bưu điện tỉnh Lai Châu. 0, 1, 2, 3, 4, 5 là các hệ số hồi quy riêng
X1, X2, X3, X4, X5, là các biến độc lập thể hiện lần lượt là các nhóm nhân tố KT, BT, PL, BN, CL
Các nhóm nhân tố trên được đưa vào chạy hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter).
Kiểm định F sử dụng trong phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này là mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
Bảng 3.20. Tóm tắt mô hình Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .940a .884 .880 .419
a. Predictors: (Constant), REGR factor score 5 for analysis 1, REGR factor score 4 for analysis 1, REGR factor score 3 for analysis 1, REGR factor score 2 for analysis 1, REGR factor score 1 for analysis 1
Nguồn: Tác giả tính toán
Trong bảng tóm tắt mô hình, ta thấy R Square (R2) = 0,884 > 0,5, mô hình phù hợp điều này chứng tỏ 5 nhóm nhân tố mà ta đã có ở phần trên thì giải thích được 88,4% động lực vật chất của người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu.
Bảng 3.21. Phân tích ANOVA ANOVAa ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 192.715 5 38.543 219.740 .000b
Residual 25.258 144 .175
Total 217.973 149
a. Dependent Variable: DL
b. Predictors: (Constant), REGR factor score 5 for analysis 1, REGR factor score 4 for analysis 1, REGR factor score 3 for analysis 1, REGR factor score 2 for analysis 1, REGR factor score 1 for analysis 1
Nguồn: Tác giả tính toán
Trong bảng Anova với giá trị sig rất nhỏ (sig=0,00) tức là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc và các nhóm nhân tố, nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Phần tiếp theo ta xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực vật chất cho người lao động.
Bảng 3.22. Bảng kết quả hồi quy
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3.013 .034 88.120 .000 KT .557 .034 .461 16.239 .000 1.000 1.000 BT .459 .034 .379 13.364 .000 1.000 1.000 PL .581 .034 .481 16.942 .000 1.000 1.000 BN .511 .034 .422 14.882 .000 1.000 1.000 CL .417 .034 .345 12.162 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: DL
Nguồn: Tác giả tính toán
Ta có hàm hồi quy mẫu
Ta có thể thấy được tất cả các hệ số â đều >0, điều này chứng tỏ các hệ số đều tác động cùng chiều đến tạo động lực vật chất cho người lao động tại bưu điện tỉnh Lai Châu.
Ta có thế được các hệ số VIF đều bằng 1.000 <2 điều này chứng tỏ không xảy ra trường hợp đa cộng tuyến ở đây.
Đối với các hệ số â
1= 0,557, giá trị t = 16,239 và sig = 0,00 (< 0,05). Có ý nghĩa thống kê. 2= 0,459, giá trị t = 13,364, sig = 0,00 (< 0,05). Có ý nghĩa thống kê 3= 0,581, giá trị t = 16,924, sig = 0,00 (<0,05). Có ý nghĩa thống kê 4= 0,511, giá trị t = 14,882, sig = 0,00 ( < 0,05). Có ý nghĩa thống kê. 5= 0,417, giá trị t = 12,162, sig = 0.000 (< 0,05). Có ý nghĩa thống kê Nhân xét về mô hình:
Qua bảng kết quả hồi quy ta thấy như sau:
Nhóm nhân tố tác động mạnh nhất là nhóm nhân tố PL ( 3= 0,581) nhóm nhân tố này gồm Cung cấp đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, TCTN cho nhân viên, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý, Thường xuyên tổ chức, hỗ trợ kinh phí cho nhân viên đi tham quan, nghỉ mát, Thường xuyên nhận hỗ trợ các ngày lễ tết, Nhận được hỗ trợ kinh phí từ công đoàn. Điều này thể hiện người lao động ngày càng mong muốn có sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động vào những dịp lễ tết. Qua đó, tạo được sự đoàn kết trong doanh nghiệp, người lao động có cơ hội hiểu nhau hơn, tạo động lực cho các công việc lao động theo nhóm.
Nhóm nhân tố tác động mạnh thứ hai là nhóm nhân tố KT ( 1= 0,557) nhóm nhân tố này gồm các biến quan sát: Trong quá trình làm việc anh/chị thường xuyên nhận được phần thưởng cho thành tích làm việc, Cuối năm anh/chị luôn nhận được phần thưởng đặc biệt từ đơn vị, Trong quá trình làm việc được tăng lương tương xứng với công việc, Ngoài chính sách lương thưởng tại đơn vị còn áp dụng các khuyến khích vật chất khác (hoa hồng, tiền lương lũy tiến cho vượt kế hoạch …), Trong quá trình làm việc anh/chị thường xuyên nhận được phần thưởng cho thành
tích làm việc. Qua đây có thể thấy được để có động lực làm việc cần có chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động kịp thời. Công nhận những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp mà mình công tác.
Nhóm nhân tố tác động mạnh thứ ba là nhóm nhân tố BN ( 4= 0,511) nhóm nhân tố này gồm các biến quan sát đó là: Mức lương bình quân thị trường lao động cao, dễ dàng tìm được việc mới, hệ thống phúc lợi xã hội cao. Qua đây có thể thấy rằng, người lao động đã có những cái nhìn tổng quan, so sánh doanh nghiệp mình đang làm và doanh nghiệp khác, xem xét việc thực hiện các chế độ cho người lao động cả khi đang làm việc cũng gặp những vấn đề rủi ro trong công việc và cả sau này về hưu.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng thấp nhất là nhóm nhân tố CL ( 5= 0,417) Trả lương đúng thời gian, Tiền lương tương xứng với kết quả, khối lượng công việc, Mức lương làm thêm trả đúng theo quy định, Nhân viên được xem xét tăng lương đúng quy định,Tiêu chí tăng lương phù hợp. Qua đây có thể thấy rằng mức độ hài lòng với mức lương mà đơn vị trả cho người lao động là thấp, vì việc phân chia lương giữa các vị trí trong đơn vị còn chưa rõ ràng, ít có sự công bằng giữa các thành viên nên lương là động lực thấp nhất để người lao động làm việc cho đơn vị. Đây là điều đáng lưu ý trong những năm tiếp theo.
3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực vật chất cho ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Lai Châu
3.4.1.Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực vật chất cho người lao động
Mức độ hoàn thành công việc
Bằng cách áp dụng một cách linh hoạt các chế độ về lương, thưởng và các thu nhập khác cho người lao động. Chính vì vậy, mức độ hoàn thành công việc đã được nâng lên một cách nhanh chóng, số lượng công việc tồn đọng, khó giải quyết nay đã được giải quyết kịp thời.
Bảng 3.23. Mức độ hoàn thành công việc so với chỉ tiêu
Đơn vị:%
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015
Hoàn thành do năng suất lao động 79 80 76 75 73
Hoàn thành do sáng tạo trong công
việc 24 24 25 32 36
Tổng đạt so với chỉ tiêu đề ra 103 104 101 107 109
Nguồn: Phòng Kế hoạch – Kinh doanh Bưu điện tỉnh Lai Châu
Bằng số liệu đã tổng hợp, doanh nghiệp đã khuyến khích người lao động có những sáng tạo trong công việc của mình không đơn thuần chỉ là chăm chỉ chịu khó. Với những chính sách khích thích này, lượng công việc hoàn thành qua các