1.2. Cơ sở lý luận
1.2.2.3. Bố trí, sử dụng nhân lực
Việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển nguồn nhân lực.
* Sử dụng số lượng lao động.
Vấn đề sử dụng số lƣợng lao động trong các doanh nghiệp sao cho hợp lý đang là một vấn đề nan giải của các nhà quản lý. Hiện tƣợng sử dụng số lƣợng lao động không hết dẫn đến thừa lao động hoặc sử dụng nhƣng không triệt để đó là hiện tƣợng khá phổ biến trong các doanh nghiệp. Hiện tƣợng này có thể do nhiều nguyên nhân nhƣ thiếu nguyên vật liệu, máy móc hỏng, thiếu việc làm ... Để giải quyết tình trạng này nhiều doanh nghiệp đã và đang áp dụng các biện pháp có hiệu quả nhanh chóng nhƣ:
+ Không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nhằm giải quyết việc làm cho ngƣời lao động.
+ Không ngừng phát triển những lĩnh vực sản xuất kinh doanh mới, tìm kiếm mở rộng thị trƣờng tiêu thụ trong và cả ngoài nƣớc.
+ Cải tiến máy móc, thiết bị mới hiện đại và đồng bộ. Sắp xếp lại lực lƣợng lao động, những ngƣời đủ tiêu chuẩn thì giữ lại, những ngƣời không đủ tiêu chuẩn cho nghỉ hƣu hoặc cho thôi việc. Đồng thời, tạo điều kiện cho những ngƣời có năng lực đƣợc đi học thêm nâng cao trình độ tay nghề.
* Sử dụng thời gian lao động.
Trong sản xuất kinh doanh thời gian là vàng ngọc. Vì vậy, các nhà quản lý phải biết tận dụng tối đa thời gian lao động để hạ giá thành sản phẩm. Muốn
thực hiện đƣợc điều đó nhà quản lý phải biết áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, hành chính, tâm lý xã hội để buộc ngƣời lao động làm việc nghiêm túc trong thời gian làm việc của mình. Để làm đƣợc nhƣ vậy, trƣớc hết doanh nghiệp phải quan tâm đến điều kiện làm việc và mức sống của ngƣời lao động một cách thiết thực nhất. Việc sử dụng biện pháp kinh tế để động viên ngƣời lao động hăng say làm việc là biện pháp hiệu quả nhất.
* Sử dụng chất lượng lao động.
- Sử dụng chất lƣợng lao động có nghĩa là sử dụng đúng ngành nghề, bậc thợ, chuyên môn, chất lƣợng của ngƣời lao động.
Để sử dụng chất lƣợng lao động một cách có hiệu quả, các nhà quản lý thƣờng áp dụng các hình thức phân công lao động trong các doanh nghiệp nhƣ:
+ Phân công lao động theo nghề. + Phân công lao động theo công việc.
Để sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần phải có những hình thức khuyến khích, động viên ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, hăng say trong công việc, làm cho ngƣời lao động yêu thích công việc.
Doanh nghiệp cần có những chính sách thƣởng, phạt công bằng, đúng lúc và đúng ngƣời.
* Thuyên chuyển người lao động.
Thuyên chuyển là sự điều động ngƣời lao động đang làm từ công việc này sang làm công việc khác hoặc từ nơi này sang nơi khác.
Thuyên chuyển có thể đƣợc đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể đƣợc đề xuất từ phía ngƣời lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp. Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể đƣợc thực hiện do những lý do sau:
- Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận và công việc kinh doanh đang bị suy giảm.
- Để lấp các vị trí việc làm còn trống bởi các lý do nhƣ mở rộng sản xuất, chuyển đi, về hƣu, chấm dứt hợp đồng...
- Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.
Thuyên chuyển với nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thƣờng áp dụng chƣơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng, đa dạng, năng động trong công việc để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hay thành cấp quản lý.
- Mục đích :
+ Nhằm kích thích khả năng giỏi nhiều nghề và linh hoạt của ngƣời lao động.
+ Nhằm đáp ứng những đòi hỏi cần thiết về tổ chức.
+ Nhằm nâng cao tính hiệu quả trong việc đạt đƣợc các mục tiêu, do đó một số doanh nghiệp thực hiện thuyên chuyển lao động ngay khi mà khả năng của ngƣời lao động không tăng lên.
Có hai loại thuyên chuyển sau: Thuyên chuyển tạm thời và thuyên chuyển vĩnh viễn.
Để quản lý có hiệu quả các quá trình thuyên chuyển, tổ chức cần đề ra các chính sách và các quy định cụ thể về thuyên chuyển, trong đó cần lƣu ý đến các vấn đề sau:
- Cần quy định rõ về ngƣời có quyền đề xuất việc thuyên chuyển, ngƣời có quyền và trách nhiệm về việc đề ra quyết định thuyên chuyển.
- Khi thuyên chuyển, cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của ngƣời lao động và vị trí việc làm mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngƣời lao động.
- Khi thuyên chuyển, cần lƣu ý mối quan hệ giữa mức tiền công hiện tại của ngƣời lao động với mức tiền công ở vị trí việc làm mới.
- Việc thuyên chuyển đối với những " ngƣời lao động có vấn đề" cần phải thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có các biện pháp giáo dục trƣớc khi thuyên chuyển, phải đƣợc ngƣời lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận.
* Đề bạt người lao động
Đề bạt là việc đƣa ngƣời lao động tới một công việc tốt hơn, kèm theo đó là trách nhiệm lớn hơn, uy tín và kỹ năng cao hơn, đƣợc trả lƣơng cao hơn và thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn.
- Mục đích :
+ Củng cố tính trung thành của ngƣời lao động đối với tổ chức. + Để giữ đƣợc những ngƣời lao động tốt và có tài năng.
+ Để thƣởng công cho những ngƣời lao động có năng lực, kỹ xảo, thật thà, nhiệt tình trong công việc .
+ Khuyến khích ngƣời lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình. + Để giảm bớt sự biến động lao động.
Các quyết định đề bạt cần đƣợc đƣa ra trƣớc hết trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là phải có những vị trí trống đang cần đƣợc biên chế ngƣời lao động và yêu cầu của các vị trí đó đối với ngƣời thực hiện công việc về trình độ đào tạo kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết.
* Những nguyên tắc trong quản lý lao động.
Việc quản lý lao động trong các doanh nghiệp thƣờng tuân theo các nguyên tắc sau :
- Phải đảm bảo cung cấp đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ.
- Phải đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang thiết bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo bồi dƣỡng để nâng cao trình độ lao động .
- Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý. Bảo đảm quan hệ giữa cống hiến và hƣởng thụ.