CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ
4.2.1. Tuyển dụng và thu hút lao động
Thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên một cách chặt chẽ và nghiêm túc, đây là tiền đề cho việc sử dụng hợp lý và phát huy cao khả năng làm việc của nhân viên. Thực hiện công tác này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu của công ty. Cần đa dạng hóa hình thức quảng cáo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin nhƣ: Mạng internet, truyền thanh, báo chí... việc này sẽ giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực lớn hơn, để tuyển dụng đƣợc những ngƣời phù hợp với công việc.
Một số bộ phận của công ty còn thiếu ngƣời. Vì vậy công ty cần lập kế hoạch tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân lực cần thông qua các bƣớc sau:
- Bƣớc 1 : Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty, mô tả công việc cần tuyển và số lƣợng cần tuyển.
- Bƣớc 2: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng. Công ty thành lập hội đồng tuyển dụng, đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân viên dựa trên yêu cầu của công việc. Hội đồng tuyển dụng gồm những ngƣời có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con ngƣời.
- Bƣớc 3: Thông báo tuyển dụng. Thông báo công khai tới mọi ngƣời lao động trong và ngoài doanh nghiệp về những chức danh cần tuyển, điều kiện làm việc và mức lƣơng của công việc.
- Bƣớc 4: Nhận hồ sơ dự tuyển và sàng lọc sơ bộ những ngƣời có đủ điều kiện theo yêu cầu của công việc, chức vụ cần tuyển.
- Bƣớc 5: Tổ chức kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn nhằm chọn những ngƣời có đủ khả năng cho công việc.
- Bƣớc 6: Kiểm tra sức khỏe.
- Bƣớc 7: Chọn ra những ngƣời xuất sắc nhất, phù hợp nhất với công việc, chức vụ cần tuyển.
- Bƣớc 8: Giám đốc ra quyết định tiếp nhận thử việc, thực hiện kí kết hợp đồng thử việc.
- Bƣớc 9: Quyết định tuyển dụng chính thức. Căn cứ vào báo cáo kết quả thử việc giám đốc doanh nghiệp hay ngƣời đƣợc ủy quyền ra quyết định tuyển dụng với những ngƣời có đủ điều kiện và thông báo không tuyển dụng với những ngƣời không hoàn thành trách nhiệm trong thời gian thử việc.
Trong các bƣớc tuyển dụng trên, phỏng vấn là một trong các bƣớc quan trọng nhất. Công ty đã thực hiện việc này rất tốt, nhƣng để phỏng vấn có hiệu quả hơn nữa, công ty cần tạo không khí phỏng vấn bớt căng thẳng bằng những câu hỏi hóm hỉnh và trí tuệ. Ngoài ra, nội dung phỏng vấn không nên chỉ bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm của ứng cử viên nhƣ:
- Bạn thấy chế độ đãi ngộ lao động của công ty nhƣ thế nào?
- Bạn sẽ làm nhƣ thế nào để hoàn thành công việc một cách tốt nhất? - Bạn thƣờng làm gì để công việc bớt căng thẳng?
-…
Giải pháp để thu hút lao động: công ty nên đƣa ra những chính sách đãi ngộ tốt hơn, lƣơng cao hơn, điều kiện và vị trí làm việc tốt để thu hút những ngƣời có tài
4.2.2. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tạo ra luồng sinh khí mới cho công ty. Cần duy trì công tác đào tạo đã đƣợc thực hiện trong thời gian qua. Công tác đào tạo là hết sức quan trọng, cần thiết nhƣng tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhƣng hiệu quả thấp. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo cán bộ công ty cần sử dụng các biện pháp sau:
- Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trƣờng để có thể giám sát tình hình kết quả học tập của cán bộ công nhân viên.
- Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nhƣng vẫn đảm bảo đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
- Công ty cần có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ kế cận để từ đó có các phƣơng pháp đào tạo huấn luyện họ.
Khi nên kế hoạch đào tạo công ty cần xây dựng hệ thống mục tiêu, yêu cầu, quy trình đào tạo cụ thể với từng đối tƣợng đào tạo.
Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ, công nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần nhƣng chƣa đủ, cần tạo động lực để kích thích ngƣời lao động làm việc hăng hái hơn.
Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Với cơ sở vật chất hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu đƣợc kiến thức dễ dàng hơn, tiếp cận với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến. Ngƣợc lại với cơ sở vật chất yếu kém thì việc giảng dạy và tiếp thu sẽ khó khăn. Cơ sở vật chất cho đào tạo của công ty tạm thời đáp ứng nhu cầu đào tạo nhƣng trong tƣơng lai thì cần phải đƣợc chú trọng nhiều hơn.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của công ty sau mỗi khóa học chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên và kỹ càng, công ty mới chỉ xem xét
kết quả học tập của học viên thông qua chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp. Để việc
đánh giá kết quả đào tạo đƣợc chính xác, công ty cần thực hiện các biện pháp sau:
- Thu thập thông tin thông qua các bảng câu hỏi, các phiếu điều tra hoặc trực tiếp phỏng vấn.
- Phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã học đƣợc. - Tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp của những ngƣời đƣợc đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại của họ sau quá trình đào tạo
- Tiến hành so sánh những ngƣời đã qua đào tạo với nhau và với những ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy đƣợc kết quả và sự chênh lệch.
Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất quan trọng, có thể dựa trên nhiều tiêu thức để đánh giá nhƣng tiêu thức quan trọng nhất là hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo. Hiệu quả đó đƣợc thể hiện thông qua năng suất lao động. Mục tiêu của đào tạo là tăng cƣờng hiệu quả thực hiện công việc do đó nếu năng suất lao động tăng thêm chứng tỏ công tác đào tạo có hiệu quả.
Việc sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo cũng rất quan trọng và phức tạp. Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này sẽ tạo ra một tác dụng to lớn đối với việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại mà có thể đảm nhiệm đƣợc những công việc ở vị trí cao hơn, tạo ra giá trị nhiều hơn cho công ty. Nếu không sử dụng tốt, sẽ gây lãng phí nguồn lực, nhƣng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực này rất phức tạp. Vì sau khi đƣợc đào tạo, trình độ của ngƣời lao động đƣợc tăng lên và có khả năng làm việc ở vị trí cao hơn nhƣng nếu không có những vị trí cao hơn nào trống thì họ vẫn phải làm việc tại vị trí cũ. Có những nhân viên sau khi đƣợc đào tạo, tay nghề đƣợc nâng lên nhƣng không có vị trí thích hợp đã chuyển khỏi công ty. Mặc dù việc này không nhiều nhƣng cũng gây lãng phí quỹ đào tạo, đòi hỏi phải quản lý chặt chẽ hơn.
4.2.3. Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
Có rất nhiều cách để tạo động lực cho ngƣời lao động, sau đây tôi xin đƣa ra một số cách để tạo động lực cho ngƣời lao động:
- Tạo động lực bằng cách kích thích vật chất nhƣ tăng tiền lƣơng, tiền thƣởng. Tiền lƣơng, tiền thƣởng là một công cụ hiệu quả để kích thích ngƣời lao động làm việc. Do đó công ty cần tận dụng triệt để yếu tố này tác động vào tâm
lý ngƣời lao động, trả tiền lƣơng, tiền công đúng với năng lực, trách nhiệm của ngƣời lao động, trả lƣơng công bằng hợp lý sẽ tạo tâm lý thoải mái khi làm việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất, tăng thu nhập. Việc áp dụng chế độ này phải hợp lý.
- Tạo động lực về mặt tinh thần cho ngƣời lao động:
+ Việc này cũng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với công tác quản lý nhân lực cũng nhƣ việc khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc.
+ Công ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm sự căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí hứng khởi tại nơi làm việc.
+ Công ty cần áp dụng thời gian làm việc một cách linh hoạt phù hợp với đặc thù riêng của từng công việc.
+ Tạo bầu không khí dân chủ, tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa mọi ngƣời trong công ty.
+ Xây dựng các hình thức khen thƣởng bên cạnh bằng tiền là giấy khen, trao tặng cho cán bộ công nhân viên các danh hiệu thi đua nhƣ lao động tiên tiến, anh hùng lao động.
+ Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe.
- Để thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc thì chính sách vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là không thể thiếu. Công ty kết hợp chặt chẽ cả hai loại khuyến khích này với chế độ thƣởng phạt nghiêm minh để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
- Ngoài ra, cán bộ lãnh đạo của công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi công nhân viên, thƣờng xuyên quan tâm và động viên cấp dƣới để tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Kỉ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của ngƣời lao động mà tổ chức xây dựng lên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỉ luật là nhằm làm cho ngƣời lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thƣờng và có quy củ, do đó kỉ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỉ luật. Bởi vậy, ngƣời làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hƣớng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần hợp tác và phấn khởi. Các hình thức kỉ luật có thể áp dụng:
- Phê bình dựa trên cơ sở đƣa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng.
- Khiển trách: Là hình thức kỉ luật chính thức hơn. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho ngƣời vi phạm sửa chữa sai lầm. Ngƣời quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt đƣợc sự nhất trí với những ngƣời dƣới quyền bằng những thủ tục và giám sát họ.
- Trừng phạt (cảnh cáo): Là biện pháp cuối cùng áp dụng đối với ngƣời vi phạm kỉ luật hình thức này đƣa ra những hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian đối với những ngƣời bị kỉ luật. Các mức nối tiếp của kỉ luật trừng phạt nhƣ sau:
+ Cảnh báo miệng.
+ Canh báo bằng văn bản. + Đình chỉ công tác. + Sa thải.
Muốn kỉ luật có hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Xây dựng hệ thống kỉ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ các điều khoản kỉ luật, các mức độ vi phạm kỉ luật và các hình thức kỉ luật tƣơng ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế
khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỉ luật một cách dân chủ, công khai, công bằng với mọi ngƣời lao động.
- Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của ngƣời có liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng chéo và đổ lỗi cho nhau khi vi phạm kỉ luật và xử lý kỉ luật.
- Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỉ luật lao động đến mọi ngƣời lao động nhằm khuyến khích sự tự thực hiện giữ gìn kỉ luật trong từng ngƣời lao động, từng tổ, nhóm trong các tổ nhóm làm việc.
- Trƣớc khi tiến hành kỉ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh đƣợc các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức kỉ luật tƣơng ứng đã đƣợc quy định và thông báo cho ngƣời vi phạm biết.
- Trong hầu hết các trƣờng hợp, đặc biệt trong việc sa thải, ngƣời quản lí phải chứng minh rõ ràng ngƣời lao động đã phạm lỗi. Khi đã xác định rõ các sai phạm thì việc xử lý kỉ luật phải đƣợc thực hiện một cách nhất quán và công minh theo đúng nội quy, quy chế đã đề ra và thông báo cho ngƣời lao động biết về hình thức kỉ luật họ phải gánh chịu và giới hạn về thời gian đối với hình thức kỉ luật đó.
4.2.5. Xây dựng hệ thống định mức lao động.
Định mức lao động là lƣợng lao động hao phí lớn nhất đƣợc quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó theo đúng tiêu chuẩn chất lƣợng trong các điều kiện tổ chức, kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế và xã hội nhất định.
Vì vậy công ty cần phải xây dựng định mức lao động khoa học. Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản lý doanh nghiệp nói chung. Vai trò quan trọng của định mức lao động đƣợc biểu hiện cụ thể ở các mặt sau:
- Định mức lao động là căn cứ để xác định số lƣợng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cơ sở để xác định cầu về lao động.
Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng nhƣ các bộ phận kế hoạch khác của doanh nghiệp.
- Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp.
- Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra các hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và toàn doanh nghiệp.
Công tác định mức lao động trong doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ cấu sử dụng thời gian lao động và các nhân tố ảnh hƣởng tới định mức lao động để xây dựng hệ thống định mức lao động ở mọi bộ phận trong doanh nghiệp.
- Ban hành hệ thống định mức làm cơ sở cho công tác tổ chức lao động và các hoạt động quản lý khác.
- Thƣờng xuyên nghiên cứu bổ sung các định mức mới cho các công việc mới phát sinh và bổ sung vào hệ thống định mức đã ban hành.
- Sử dụng các phƣơng pháp thích hợp để thƣờng xuyên đánh giá lại, phát hiện những định mức đã không còn phù hợp để xây dựng lại hoặc thực hiện những điều chỉnh cần thiết.
- Phổ biến và hƣớng dẫn định mức lao động đã ban hành cho ngƣời lao động để họ có hiểu biết đúng đắn, biết thực hiện các thao tác lao động khoa học đối với công việc của mình, đảm bảo thực hiện đƣợc các định mức đã ban hành.