CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ
4.2.5. Xây dựng hệ thống định mức lao động
Định mức lao động là lƣợng lao động hao phí lớn nhất đƣợc quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó theo đúng tiêu chuẩn chất lƣợng trong các điều kiện tổ chức, kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế và xã hội nhất định.
Vì vậy công ty cần phải xây dựng định mức lao động khoa học. Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản lý doanh nghiệp nói chung. Vai trò quan trọng của định mức lao động đƣợc biểu hiện cụ thể ở các mặt sau:
- Định mức lao động là căn cứ để xác định số lƣợng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cơ sở để xác định cầu về lao động.
Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng nhƣ các bộ phận kế hoạch khác của doanh nghiệp.
- Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp.
- Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra các hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và toàn doanh nghiệp.
Công tác định mức lao động trong doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ cấu sử dụng thời gian lao động và các nhân tố ảnh hƣởng tới định mức lao động để xây dựng hệ thống định mức lao động ở mọi bộ phận trong doanh nghiệp.
- Ban hành hệ thống định mức làm cơ sở cho công tác tổ chức lao động và các hoạt động quản lý khác.
- Thƣờng xuyên nghiên cứu bổ sung các định mức mới cho các công việc mới phát sinh và bổ sung vào hệ thống định mức đã ban hành.
- Sử dụng các phƣơng pháp thích hợp để thƣờng xuyên đánh giá lại, phát hiện những định mức đã không còn phù hợp để xây dựng lại hoặc thực hiện những điều chỉnh cần thiết.
- Phổ biến và hƣớng dẫn định mức lao động đã ban hành cho ngƣời lao động để họ có hiểu biết đúng đắn, biết thực hiện các thao tác lao động khoa học đối với công việc của mình, đảm bảo thực hiện đƣợc các định mức đã ban hành.
Công ty có thể lựa chọn một trong số các loại hình định mức sau: - Định mức thời gian.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực phức tạp. Nó là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phƣơng pháp khoa học đã đƣợc đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con ngƣời, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con ngƣời. Quản lý nhân lực không chỉ là một môn khoa học mà còn là một nghệ thuật, là khoa học thì ai cũng có thể nắm bắt đƣợc còn là một nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng đƣợc. Công tác quản lý nhân lực đã góp phần không nhỏ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực và đứng trƣớc những thách thức trong gian đoạn hiện nay, công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ của mình, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trƣờng. Song trƣớc những biến đổi của thị trƣờng, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn, do vậy nên công tác quản lý nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế đòi hỏi công ty cần có các biện pháp giải quyết phù hợp trong thời gian tới.
Qua thời gian thực tập tại công ty, đƣợc sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên tại các phòng ban, tôi đã hoàn thành luận văn của mình. Vì thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế, đặc biệt là thời gian tiếp xúc làm việc thực tế còn ít nên không tránh khỏi những thiếu xót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo và góp ý của các thầy cô và các bạn để bài viết của tôi hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế chính trị và tập thể cán bộ công nhân viên công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Minh Đạo, 1997. Cơ sở khoa học quản lý. Hà Nội: NXB Chính trị
quốc gia.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Vũ Văn Duẩn, 2013. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung. Luận
văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản
Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
5. Ngô Đình Giao, 2001. Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp. Hà Nội:
Nhà xuất bản Thống kê.
6. Lê Trí Hà, 2015. Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Đặng Xuân Hải, 2004. Quản lý sự thay đổi. Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội.
8. Hoàng Văn Hải, 2010. Quản trị chiến lược.Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học
quốc gia.
9. Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất
bản Bƣu điện Hà Nội.
10. Phạm Quang Lê, 2004. Giáo trình Khoa học quản lý. Hà Nội: Nhà xuất bản
Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội.
11. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí, 2009. Lý luận đại cương về quản
lý. Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội.
12. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Trần Thị Bạch Mai, 2008. Quản lý nguồn nhân lực.
Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội.
13. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2007. Tâm lý học quản lý. Hà Nội: NXB ĐHQG Hà
14. Nguyễn Văn Quân, 2013. Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Nguyễn Bá Sơn, 2000. Một số vấn đề cơ bản về khoa học quản lý. Hà Nội:
NXB Chính trị quốc gia.
16. Ngô Hoàng Thy, 2004. Sách đào tạo nguồn nhân lực. Hà Nội:Nhà xuất bản
Trẻ.
17. Đỗ Hoàng Toàn, 1995. Lý thuyết về quản lý. Hà Nội: NXB Trƣờng
ĐHKTQD Hà Nội.
18. Nguyễn Phú Trọng, 2001. Luận cứ khoa học cho việc nâng cao Chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
19. Nguyễn Quang Uẩn, 2007. Quản lý tổ chức và nhân lực. Hà Nội: NXB