Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ
năng, trình độ chuyên môn của cán bộ; tạo điều kiện để cán bộ rèn luyện bản thân, phát huy năng lực; tạo niềm tin, cho cán bộ thấy mình đƣợc tổ chức trọng dụng và đánh giá đúng năng lực; tạo mọi điều kiện về phƣơng tiện làm việc, nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ.
Thứ hai, trên cơ sở kết quả đánh giá công tác định kỳ đối với từng cá nhân, Viện phân tích, đánh giá, rà soát đội ngũ nhân viên để sắp xếp, bố trí luân chuyển vào vị trí việc làm cho phù hợp với năng lực, sở trƣờng của mỗi ngƣời, đồng thời cân nhắc, xem xét bổ nhiệm những cán bộ có lập trƣờng tƣ tƣởng vững vàng, phẩm chất chính trị tốt, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và tự nguyện gắn bó, xây dựng Viện KHCNXD xứng đáng là cơ quan nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ đầu ngành Xây dựng.
Thứ ba, Viện cần có những chính sách về bổ nhiệm lãnh đạo đơn vị linh hoạt, tạo động lực giúp cán bộ có năng lực yên tâm công tác và thu hút thêm nhiều chuyên gia giỏi trong lĩnh vực xây dựng về công tác tại Viện.
4.2.4. Giải pháp về chính sách lương, thưởng và các phúc lợi khác
Trƣớc tiên, Viện thực hiện việc trả lƣơng và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, ngƣời làm nhiều hƣởng nhiều, làm ít hƣởng ít, không làm không hƣởng, xây dựng các tiêu chí khen thƣởng, phạt phải đƣợc công khai, minh bạch, đƣợc ngƣời lao động chấp nhận.
Thứ hai, Viện xây dựng mức tiền lƣơng trên cơ sở hƣớng đến yếu tố thị trƣờng, đảm bảo luôn có thể thu hút và lƣu giữ đƣợc lao động. Theo đó, cơ chế tiền lƣơng phải thật sự đóng vai trò là thƣớc đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên.
Thứ ba, Viện cần giảm thu từ các hợp đồng triển khai dịch vụ, nhằm giảm giá các dịch vụ tƣ vấn, giúp tăng sức cạnh tranh trên trên thị trƣờng tƣ vấn xây dựng đang ngày càng khó khăn với sự tham gia của rất nhiều công ty, đơn vị cùng ngành; đồng thời góp phần tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên.
Mức lƣơng tối thiểu của cán bộ làm việc tại các Viện nghiên cứu không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu của cán bộ làm việc tại các tổ chức nƣớc ngoài hoặc doanh nghiệp 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.
Thứ tƣ, kiến nghị các cấp có thẩm quyền tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lƣơng, cách trả lƣơng phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức.
Thứ năm, do tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch nghiên cứu viên cao cấp cao hơn ngạch kỹ sƣ cao cấp, ngạch nghiên cứu viên chính cao hơn ngạch kỹ sƣ chính, đề xuất Nhà nƣớc điều chỉnh hệ số lƣơng giữa các ngạch sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, đồng thời tổ chức thƣờng xuyên hơn các đợt thi nâng ngạch khoa học công nghệ để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu có cơ hội tăng mức lƣơng và đây cũng chính là động lực để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu không ngừng học tập nâng cao trình độ.
4.2.5. Giải pháp về hoàn thiện chính sách đào tạo
Trƣớc tiên, xây dựng và triển khai công tác đào tạo hàng năm đảm bảo ngƣời đƣợc cử đi đào tạo đúng ngƣời, đúng đối tƣợng, phù hợp với nhiệm vụ và chức danh công tác, có năng lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với Viện, theo các bƣớc sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định trên các cơ sở sau:
- Đào tạo định hƣớng cho đội ngũ nhân viên mới đƣợc tuyển dụng.
- Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác của viên chức và ngƣời lao động đƣợc thực hiện định kỳ, xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, từ đó đƣa ra nội dung đào tạo phù hợp nguyện vọng và sự phát triển của các cá nhân.
ngƣời lao động có thể khai thác và sử dụng hiệu quả trang thiết bị hiện đại mới đƣợc đầu tƣ.
- Đào tạo cán bộ nguồn để đáp ứng các yêu cầu mở rộng hoạt động tƣơng lai.
- Đào tạo kiến thức về các hoạt động và tiêu chuẩn, quy trình mới.
Hàng năm, phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm dự kiến các chƣơng trình đào tạo sẽ đƣợc tổ chức trong năm kế hoạch, thông báo tới các đơn vị trong toàn Viện để mọi ngƣời đƣợc biết và chủ động đăng ký với đơn vị trực tiếp quản lý xem xét và đề xuất lên phòng Tổ chức - Hành chính về nhu cầu đào tạo trong năm kế hoạch.
Bước 2: Kế hoạch đào tạo:
Căn cứ vào các nhu cầu đào tạo nêu trên, phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tổng hợp và phân tích để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên trong toàn Viện và thứ tự ƣu tiên đào tạo, trên cơ sở đó lập Kế hoạch đào tạo cho cán bộ nhân viên. Phòng Tổ chức - Hành chính và bộ phận tổ chức của các đơn vị trực thuộc Viện chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm. Cụ thể là:
- Chủ trì xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch hàng năm của từng đơn vị và toàn Viện.
- Phối hợp với các đơn vị, bộ phận xác định, lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân và yêu cầu công việc.
- Lựa chọn cá nhân, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo theo đúng các quy định của Nhà nƣớc và của Viện.
- Giám sát đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo trong quá trình triển khai đào tạo.
- Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: đánh giá trong và sau đào tạo.
- Thực hiện các thủ tục hành chính theo đúng quy định của Nhà nƣớc, của Viện đối với những cá nhân đƣợc cử đi học tập, đào tạo.
- Phối hợp với các bộ phận có liên quan trong Viện, các cơ quan bên ngoài có liên quan đảm bảo nguồn kinh phí, cơ sở vật chất cho các khoá đào tạo.
Về nguồn kinh phí cho công tác đào tạo: Kinh phí cho các hoạt động đào tạo là vấn đề quan trọng nhất để có thể tiến hành đƣợc các khóa đào tạo theo kế hoạch. Trong điều kiện nguồn ngân sách Nhà nƣớc cấp cho Viện thực hiện công tác đào tạo có hạn thì việc huy động các nguồn lực tài trợ từ bên ngoài là hết sức quan trọng, thậm chí ảnh hƣởng quyết định đến việc triển khai kế hoạch đào tạo. Trách nhiệm trong việc đƣa ra giải pháp giải quyết những khó khăn về kinh phí cho đào tạo nhƣ sau:
- Phòng Tổ chức - Hành chính kết hợp với phòng Tài chính Kế toán lập kế hoạch kinh phí cho hoạt động đào tạo về các mặt nhƣ lƣợng kinh phí cần thiết cho từng năm, cân đối giữa nguồn tự có, ngân sách cấp hàng năm và đề xuất các biện pháp huy động nguồn kinh phí tài trợ.
- Để có thể triển khai tốt kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Lãnh đạo Viện, phòng Tổ chức - Hành chính và các đơn vị trực thuộc thành lập Ban chỉ đạo thực hiện để xúc tiến việc triển khai, kiểm soát các hoạt động đào tạo và chủ động tìm các nguồn tài trợ hoặc huy động kinh phí cho đào tạo.
Nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ bao gồm: Quỹ đào tạo trích trong kinh phí hoạt động hàng năm của Viện; nguồn tài trợ trong và ngoài nƣớc; Ngân sách Nhà nƣớc dành cho đào tạo (cấp trực tiếp cho Viện và theo chỉ tiêu); các chƣơng trình, chính sách đào tạo của Nhà nƣớc theo từng dự án; cá nhân tự túc kinh phí cho các khoá đào tạo.
Nhiệm vụ của Ban chỉ đạo thực hiện kế hoạch đào tạo: xúc tiến việc tổ chức triển khai, kiểm soát các hoạt động đào tạo theo từng năm và xem xét điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế; xác định lƣợng kinh phí cần huy
động cho mỗi hoạt động đào tạo; các nguồn cụ thể để tiếp cận và mức huy động từ mỗi nguồn; xây dựng kế hoạch tạo nguồn kinh phí và các biện pháp, hoạt động triển khai cụ thể để tạo đƣợc nguồn kinh phí cần thiết; thực hiện đúng theo trách nhiệm của từng cá nhân trong Ban đối với việc theo dõi từng nguồn kinh phí.
Kế hoạch về huy động kinh phí đào tạo này phải đƣợc lãnh đạo Viện phê duyệt cùng với kế hoạch ngân sách chung của Viện để triển khai thực hiện các kế hoạch đào tạo. Lãnh đạo Viện xem xét và ra quyết định phê duyệt kế hoạch về kinh phí đào tạo đồng thời chỉ đạo phòng Tổ chức - Hành chính, các đơn vị trực thuộc thực hiện kế hoạch ngân sách đã phê duyệt.
Kế hoạch chi tiết về ngân sách, kinh phí đào tạo cho năm sau đƣợc xây dựng và phê duyệt vào cuối quý IV của năm trƣớc. Trƣớc khi xây dựng kế hoạch năm sau cần có đánh giá về tình hình thực hiện kế hoạch của năm, làm cơ sở xây dựng kế hoạch năm sau.
Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo đƣợc lãnh đạo Viện/đơn vị trực tiếp xem xét và phê duyệt trƣớc khi đƣợc tổ chức triển khai.
Bước 4: Viện tự đào tạo hoặc liên hệ tổ chức đào tạo bên ngoài
Đối với các khoá đào tạo do Viện tự tổ chức: Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã đƣợc lãnh đạo Viện/đơn vị phê duyệt, phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm phối hợp với các đơn vị có liên quan xác định các loại hình đào tạo phù hợp (đào tạo định hƣớng, kèm cặp, huấn luyện tại nơi làm việc, tổ chức các buổi hội thảo, khoá đào tạo ngắn hạn).
Đối với trƣờng hợp Viện thuê các cơ sở đào tạo bên ngoài: Phòng Tổ chức - Hành chính thu thập thông tin và đánh giá năng lực của trƣờng, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo. Trên cơ sở đó lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra cho mỗi chƣơng trình
đào tạo. Các khóa đào tạo bên ngoài thƣờng thuộc các nội dung sau: đào tạo về kiến thức, kỹ năng, năng lực và hành vi.
Bước 5: Chuẩn bị tài liệu
Các khoá đào tạo do Viện tự tổ chức: Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ phối hợp với các đơn vị trong toàn Viện chuẩn bị tài liệu cho các khoá đào tạo này.
Các khoá đào tạo do Viện thuê trƣờng, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức: Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm liên hệ với các cơ sở đào tạo để tiếp nhận, xem xét và đánh giá các tài liệu do các cơ sở đào tạo chuẩn bị trƣớc khi trình lãnh đạo Viện/đơn vị xem xét và phê duyệt.
Bước 6: Phê duyệt tài liệu đào tạo:
Tài liệu đào tạo do Viện tự tổ chức hoặc phối hợp với đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức phải đƣợc lãnh đạo Viện/đơn vị xem xét, phê duyệt trƣớc khi tổ chức thực hiện.
Bước 7: Tổ chức các khoá đào tạo:
Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm phối hợp với Phòng/Ban/đơn vị có liên quan tổ chức các khoá đào tạo theo kế hoạch và chƣơng trình đã đƣợc lãnh đạo Viện/đơn vị phê duyệt.
Bước 8: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo:
Đánh giá ngay sau khi đào tạo: Ngay sau khi tham dự các khoá đào tạo, các khoá hội thảo. Mỗi cán bộ nhân viên có trách nhiệm hoàn thành đánh giá đào tạo và gửi về Phòng Tổ chức - Hành chính. Việc đánh giá đào tạo có thể đƣợc thực hiện trƣớc, trong và sau khi đào tạo với quy trình nhƣ sau:
Bảng 4.1: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo
Tiêu chí đánh giá Ngƣời đánh giá Khi nào Nhƣ thế nào
Năng lực của đối tƣợng đào tạo, nội
dung, chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo Lãnh đạo cơ quan, đơn vị, cán bộ phụ trách công tác đào tạo Trƣớc khi khóa học đƣợc tiến hành
Khảo sát, điều tra, nghiên cứu tài liệu.
Thực hiện các hoạt động (các khóa) đào tạo Ngƣời tổ chức, quản lý khóa học, học viên, cơ sở đào tạo Trong khi thực hiện khóa học
Giám sát, điều tra thăm dò (qua phiếu đánh giá), ý kiến báo cáo, phản ánh của những ngƣời có liên quan
Kết quả học tập Cơ sở đào tạo, học viên
Sau khóa học Kết quả học tập đạt đƣợc Kết quả ứng dụng, áp dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tế công việc Lãnh đạo, đồng nghiệp, đối tác Định kỳ, sự vụ Kết quả hoàn thành công việc, phiếu thăm dò, phiếu đánh giá. Kết quả phát triển cá nhân Cá nhân, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp
Thƣờng xuyên Cảm nhận, giao việc để đánh giá năng
lực, phiếu trắc
nghiệm, thăm dò, góp ý, đề xuất, sáng kiến.
Chia sẻ thông tin, phối hợp, hợp tác Đồng nghiệp, đối tác, lãnh đạo Thƣờng xuyên, sự vụ, quá trình làm việc Thăm dò, góp ý, kết quả công việc của cả tập thể
Cảm nhận của học viên về khóa học
Học viên, tổ chức Sau khóa học Phiếu điều tra, phỏng vấn, trực tiếp Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác đƣợc thực hiện định kỳ, Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm phân tích và tổng hợp chất lƣợng các khoá đào tạo đã đƣợc tổ chức, trên cơ sở đó có những đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng các khoá đào tạo.
đã đƣợc tổ chức, số lƣợt học viên tham dự, số giờ học bình quân trên mỗi cán bộ nhân viên, chất lƣợng của các khoá đào tạo. Ngoài ra, Phòng Tổ chức - Hành chính có thể tổng hợp các sáng kiến đã áp dụng đƣợc vào thực tế do tham dự các khóa đào tạo.
Thứ hai, phát huy hiệu quả các mối quan hệ hợp tác quốc tế để cử cán bộ tham gia các Hội nghị, Hội thảo khoa học công nghệ quốc tế và cử cán bộ đi đào tạo chuyên môn ở nƣớc ngoài nhằm phát triển đƣợc đội ngũ chuyên gia, kỹ sƣ lành nghề trên các lĩnh vực thuộc chức năng, nhiệm vụ của Viện phục vụ mục tiêu chung phát triển ngành Xây dựng.
Thứ ba, xây dựng chính sách hỗ trợ cán bộ công nhân viên đƣợc đi học các chƣơng trình đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhƣ: hỗ trợ, duy trì đóng Bảo hiểm xã hội, khen thƣởng sau khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo; tạo điều kiện cho các cán bộ có trình độ tiến sĩ đƣợc tham gia giảng dạy tại các Trƣờng đại học để phấn đấu đạt các chức danh GS, PGS.
Thứ tư, huy động đƣợc các nguồn vốn nƣớc ngoài phục vụ cho các hoạt động nghiên cứu khoa học, đào tạo, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực Xây dựng.
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài
Viện cần có chính sách thu hút, giữ chân ngƣời tài từ thu hút, tuyển dụng, ƣu đãi về lƣơng thƣởng… cụ thể nhƣ sau:
Một là, chính sách ƣu tiên tuyển dụng của Viện:
- Đối với các sinh viên tốt nghiệp đại học đạt danh hiệu thủ khoa xuất sắc, tốt nghiệp loại giỏi; các kỹ sƣ đã có thời gian công tác hơn 10 năm và đã đảm nhận chức danh Chủ nhiệm các đề tài cấp Bộ, tỉnh, thành phố, chủ trì khảo sát thiết kế; chủ nhiệm đề án, Viện sẽ xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển dụng.
môn nghiệp vụ giỏi, đƣợc cộng điểm ƣu tiên khi tham gia tuyển dụng.
Hai là, xây dựng một quy trình tuyển dụng công khai, dân chủ nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho đơn vị.