Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ
nghệ Xây dựng
3.3.1. Phân tích công việc
Hiện tại, Viện đã hình thành và đang hoàn chỉnh các bản mô tả công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm công việc quy định tại hệ thống văn bản ISO 9001-2010 của Viện. Tuy nhiên, Viện có nhiều chức năng nhiệm vụ nên nhân sự của Viện đa dạng phong phú nhiều ngành nghề vì vậy việc mô tả công việc cụ thể của từng vị trí việc làm đôi khi còn gộp chung lại, chƣa bao quát đƣợc hết. Các công việc trong mảng kết cấu xây dựng nhƣ: kiểm định, giám sát, tƣ vấn… chỉ đƣợc mô tả chung là kỹ sƣ xây dựng; hoặc kiến trúc cảnh quan, kiến trúc công trình, nội thất đƣợc mô tả chung là kiến trúc sƣ…
3.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Sau khi thành lập, Viện KHCNXD đã quan tâm về xây dựng đội ngũ công chức, viên chức và ngƣời lao động với mục tiêu: Đủ về số lƣợng, đảm bảo biên chế đƣợc giao, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao.
Hàng năm, dựa vào kế hoạch phát triển và chiến lƣợc phát triển của Viện, Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong năm tiếp theo. Các phòng ban nghiệp vụ, các trung tâm, Viện chuyên ngành, Phân Viện dựa trên khối lƣợng công việc cần thực hiện để từ đó định biên số lƣợng ngƣời của bộ phận mình.
Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Viện đƣợc tiến hành theo một trong hai hình thức sau:
(i) Phụ trách các phòng ban nghiệp vụ, các trung tâm, Viện chuyên ngành, Phân Viện báo cáo về tình hình nhân lực hiện có, nhu cầu cần bổ sung
hoạch hoạt động của Viện kết hợp với báo cáo của các đơn vị sẽ đánh giá, lên kế hoạch điều phối, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
(ii) Các đơn vị tự kiểm tra, rà soát tình hình nhân lực của đơn vị mình, chủ yếu về số lƣợng, báo cáo để Viện xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm.
Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực của Viện hiện nay chƣa dự báo đƣợc nguồn nhân lực của Viện theo sự phát triển của Viện trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong dự báo ngắn hạn. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì liên hệ phối hợp cộng tác với nhân sự thuộc phòng ban, đơn vị trực thuộc khác, hoặc tuyển lao động thời vụ. Đặc biệt là sự thiếu hụt nhân sự trong lĩnh vực giám sát công trình, việc thuê lao động thời vụ không đảm bảo trình độ chuyên môn so với mặt bằng chung của Viện đã làm giảm chất lƣợng, hiệu quả của đoàn tƣ vấn giám sát. Điều này mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên sâu, chƣa tạo điều kiện cho ngƣời có chuyên môn phát huy hết năng lực của họ, chƣa gắn kết nguồn nhân lực với các hoạt động của Viện, sự liên kết giữa tuyển chọn, đào tạo với phân công bố trí, sắp xếp nhân sự, trả lƣơng, chia thƣởng chƣa thật sự hợp lý.
3.3.3. Công tác tuyển dụng
Để theo kịp quá trình phát triển hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề vô cùng quan trọng. Mục đích của nó không chỉ đơn thuần là tuyển dụng nhân sự mới mà còn là việc đặt đúng ngƣời, đúng việc nhằm giảm bớt số lao động dƣ thừa cho Viện, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Viện.
Nguồn nhân lực tại Viện KHCNXD bao gồm công chức, viên chức và ngƣời lao động. Công chức tại Viện, trong đó Viện trƣởng và các Phó Viện trƣởng thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ Xây dựng nên trong luận văn này không đề cầp đến công tác tuyển dụng đối với công chức, chỉ đề cập đến công
tác tuyển dụng đối với viên chức và ngƣời lao động.
Trình tự tuyển dụng viên chức và ngƣời lao động tại Viện KHCNXD đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1. Đề xuất yêu cầu tuyển dụng
- Đối với tuyển dụng viên chức: Hàng năm, dựa trên số biến chế đƣợc giao, số lƣợng viên chức hiện tại của Viện, nguồn tài chính và quỹ lƣơng, phòng Tổ chức - Hành chính xem xét đề xuất tuyển dụng viên chức.
- Đối với tuyển dụng lao động: Bao gồm 2 đợt mỗi năm hoặc do yêu cầu đột xuất, cấp bách của công việc, các đơn vị đăng ký với Viện nhu cầu bổ sung hoặc thay đổi nhân sự và các tiêu chuẩn mà ứng viên phải đạt đƣợc.
Bƣớc 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
- Đối với tuyển dụng viên chức: Hàng năm, Viện xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức trình Bộ Xây dựng phê duyệt để tổ chức thực hiện và báo cáo Bộ Xây dựng.
- Đối với tuyển dụng lao động: Phòng Tổ chức - Hành chính lập kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở chỉ tiêu tuyển dụng đã đƣợc Lãnh đạo Viện duyệt và thông báo chính thức lịch làm việc của Hội đồng tuyển dụng.
Bƣớc 3.Thông báo tuyển dụng: Các thông tin về tiêu chuẩn, điều kiện, số lƣợng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của ngƣời đăng ký dự tuyển đƣợc thông báo công khai trên phƣơng tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của Viện và niêm yết công khai tại các trụ sở làm việc.
Bƣớc 4. Tổ chức tuyển dụng
- Đối với tuyển dụng viên chức: Bộ trƣởng Bộ Xây dựng ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức trên cơ sở đề xuất kế hoạch tuyển dụng của Viện KHCNXD. Hội đồng tuyển dụng gồm 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm: Viện trƣởng hoặc Phó Viện trƣởng, Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính, viên chức thuộc phòng Tổ chức - Hành chính, những ngƣời có chuyên
môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí tuyển dụng. Tuyển dụng viên chức theo hai hình thức: thi tuyển viên chức và xét tuyển viên chức. Bộ trƣởng Bộ Xây dựng quyết định hình thức thi tuyển trƣớc khi tổ chức tuyển dụng viên chức.
Hình thức thi tuyển viên chức: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học và ngoại ngữ đối với ngƣời dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn của ngạch tuyển dụng hoặc chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.
Bài thi đƣợc chấm theo thang điểm 100. Điểm các bài thi đƣợc tính nhƣ sau: Thi kiến thức chung (tính hệ số 1); Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành: Phần thi viết hoặc thi trắc nghiệm (tính hệ số 1); Thi thực hành (tính hệ số 2). Kết quả thi là tổng số điểm của bài thi kiến thức chung và các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Kết quả thi tuyển lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
Hình thức xét tuyển viên chức: Hội đồng tuyển dụng sẽ xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của ngƣời dự tuyển; kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời dự tuyển.
Cách tính điểm:
+ Điểm học tập đƣợc xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập của ngƣời dự xét tuyển ở trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển và đƣợc đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 1.
+ Điểm tốt nghiệp đƣợc xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của ngƣời xét dự tuyển và đƣợc quy đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 1.
+ Trƣờng hợp ngƣời dự xét tuyển đƣợc đào tạo theo hệ thống tín chỉ thì điểm học tập đồng thời là điểm tốt nghiệp và đƣợc quy đổi theo thang điểm
100, tính hệ số 2.
+ Điểm phỏng vấn hoặc thực hành đƣợc tính theo thang điểm 100 và tính hệ số 2.
Kết quả xét tuyển là tổng số điểm của điểm học tập, điểm tốt nghiệp, điểm phỏng vấn. Kết quả xét tuyển đảm bảo điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn hoặc thực hành mỗi loại đạt từ 50 điểm trở lên và tổng điểm thi lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
- Đối với tuyển dụng lao động: Viện ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động. Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Viện trƣởng hoặc ngƣời đƣợc Viện trƣởng uỷ quyền, Lãnh đạo phòng Tổ chức - Hành chính, cán bộ thuộc phòng Tổ chức - Hành chính, một đại diện của đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động, các cán bộ khác có năng lực, trình độ và kinh nghiệm phù hợp với ngạch thi tuyển. Các hình thức tuyển dụng lao động:
Hình thức thi tuyển lao động: Mỗi phần thi đƣợc chấm theo thang điểm do Hội đồng tuyển dụng quy định. Ngƣời trúng tuyển trong kỳ thi tuyển là ngƣời tham gia đủ các môn thi, có điểm đạt trung bình trở lên của từng môn và lấy ngƣời có tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu đƣợc tuyển.
Hình thức xét tuyển lao động: Thực hiện theo giống nhƣ xét tuyển viên chức.
Hình thức phỏng vấn trực tiếp ứng viên: Hội đồng tuyển dụng tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên về các nội dung có liên quan đến yêu cầu của vị trí tuyển dụng và các thông tin liên quan khác. Kết quả phỏng vấn do Hội đồng tuyển dụng xem xét, đánh giá trình Viện trƣởng quyết định.
Bƣớc 5. Thông báo kết quả tuyển dụng: Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đƣợc báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, Viện niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển tại
trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của Viện.
Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển, ngƣời dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển. Viện trƣởng giao Hội đồng tuyển dụng tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày hết thời hạn nhận đơn phúc khảo theo quy định tại Khoản này.
Sau khi thực hiện xong các bƣớc trên, Viện thực hiện ký kết hợp đồng:
Đối với tuyển dụng viên chức:
- Viện báo cáo kết quả tuyển dụng trình Bộ Xây dựng phê duyệt.
- Sau khi có văn bản phê duyệt của Bộ Xây dựng, Viện gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới ngƣời dự tuyển và ghi rõ thời gian, địa điểm ngƣời trúng tuyển đến ký hợp đồng làm việc.
Đối với tuyển dụng lao động: Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày công bố kết quả tuyển dụng, ngƣời trúng tuyển phải đến Viện để ký hợp đồng lao động.
Quá thời hạn nói trên, ngƣời đƣợc tuyển dụng không đến ký hợp đồng nhận việc thì Viện sẽ hủy bỏ kết quả tuyển dụng hoặc hủy hợp đồng lao động đã ký.
Nhìn chung, công tác tuyển dụng tại Viện KHCNXD đã thực hiện theo đúng Luật viên chức số 58/2010/QH12 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 và Luật lao động số 10/2012/QH13 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, tuy nhiên công tác tuyển dụng tại Viện vẫn còn một số hạn chế sau:
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Tuyển dụng chƣa đƣợc thông báo rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Do đó những ngƣời có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận đƣợc thông tin về tuyển dụng của Viện.
- Chƣa có mẫu hồ sơ dự tuyển riêng. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của Nhà nƣớc, chƣa có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các vị trí việc làm khác nhau.
- Có tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của nhà nƣớc nhƣng việc áp dụng vào thực tế còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, chủ quan hoặc theo các mối quan hệ. Mặt khác, chƣa thực hiện đƣợc việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí việc làm trong Viện. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng đƣợc một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhƣng Viện cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc.
- Ngƣời phỏng vấn là cán bộ quản lý trực tiếp của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Cán bộ chƣa đƣợc huấn luyện kĩ năng phỏng vấn. Phỏng vấn đƣợc thực hiện nhƣ một hình thức xem mặt, đánh giá ứng viên theo hình thức, thái độ, tác phong là chính, nội dung câu hỏi phỏng vấn chƣa chú trọng vào các kiến thức và kĩ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc.
- Công tác tuyển dụng của Viện chƣa đƣợc phổ biến rộng rãi, chƣa thực sự theo đúng quy trình tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài có thể tham gia tuyển dụng. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến thông qua giới thiệu, quen biết, ngƣời thân, họ hàng và nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức chƣa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chƣa thật sự khách quan. Nhân sự mới đƣợc tuyển dụng dù đáp ứng đƣợc một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhƣng Viện cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc.
3.3.4. Sử dụng nhân lực
và đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: đúng ngƣời đúng việc, công việc đúng chuyên môn đƣợc đào tạo. Cán bộ lãnh đạo của Viện và các đơn vị trực thuộc phần lớn thuộc chuyên ngành xây dựng (kết cấu, vật liệu, địa kỹ thuật…), một số thuộc chuyên ngành khác nhƣng đã có kinh nghiệm quản lý. Cán bộ phụ trách chuyên môn, kỹ thuật đƣợc bố trí công việc phù hợp chuyên ngành của mình nhƣ: xây dựng dân dụng và công nghiệp, vật liệu xây dựng, cầu đƣờng, kiến trúc, địa chất công trình… Tuy nhiên, ở một số đơn vị trực thuộc vẫn còn tình trạng dƣ thừa cán bộ hoặc không phù hợp với vị trí đảm nhận.
Những viên chức và ngƣời lao động giỏi vẫn đƣợc giao cho những công việc quan trọng, nhƣng phải mất một thời gian dài thử thách.
Nhìn chung, trong các năm qua, việc sắp xếp, bố trí, phân công công tác đã dựa vào phân tích công việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng nhƣ yêu cầu của công việc để bố trí, phân công nhân viên theo đúng trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo.
3.3.4.2. Nâng bậc lương, nâng ngạch
Hàng năm, Viện thực hiện việc xem xét nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên cho viên chức và ngƣời lao động theo quy định hiện hành; nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với công chức, viên chức và ngƣời lao động đạt thành tích xuất sắc trong công tác.
Viện luôn quan tâm và tạo điều kiện cho các viên chức đƣợc dự thi nâng ngạch, tuy nhiên những năm gần đây do thay đổi về chủ trƣơng, chính sách, hình thức tổ chức thi nâng ngạch nên nhiều viên chức đã đủ điều kiện dự thi nâng ngạch những chƣa đƣợc dự thi nâng ngạch. Đặc biệt là đối với ngạch Khoa học công nghệ do việc xây dựng lại chức danh nghề nên từ năm 2011, Bộ Khoa học Công nghệ và Bộ Nội vụ không tổ chức thi nâng ngạch cho các cán bộ KH&CN. Đây chính là hạn chế của cơ chế chính sách của Nhà nƣớc chƣa khuyến khích, động viên đƣợc cán bộ nghiên cứu khoa học bằng một
mức lƣơng thỏa đảng, chƣa tạo động lực để các cán bộ KH&CN không ngừng học tập nâng cao trình độ.
3.3.4.3. Công tác luân chuyển, điều động cán bộ