Nông Sản Thực Phẩm Yên Bái
2.3.1 Những kết quả đạt được
Dựa trên thực trạng những vấn đề về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp và quan hệ với môi trường kinh doanh, doanh nghiệp đã bước đầu xây dựng được những yếu tố văn hóa cơ bản cho đơn vị mình. Từ một doanh nghiệp nhà nước với những yếu tố văn hóa của mô hình kinh tế tập thể, doanh nghiệp đã biến thể theo nét riêng của kinh tế thị trường với tổ chức công đoàn, hệ thống khen thưởng, bình bầu xếp loại... rất bao cấp nhưng lại linh hoạt nhằm tối ưu hóa quyền lợi người lao động.
Tại tỉnh Yên Bái, doanh nghiệp luôn là đơn vị dẫn đầu về các phong trào sản xuất, thể thao hay xây dựng văn hóa địa phương. Doanh nghiệp được hình thành từ trong dân, với đội ngũ cán bộ công nhân viên đi lên từ gian khổ khiến doanh nghiệp hiểu rằng xây dựng kinh tế chính là gắn doanh nghiệp với sự tồn tại của xã hội và lợi ích của doanh nghiệp gắn liền với sự phát triển bền vững của địa phương. Sự tin tưởng và ủng hộ của địa phương với doanh nghiệp bằng việc tham gia các chương trình, đại hội do công ty tổ chức. Khách hàng tin tưởng đối với công ty bằng việc luôn
chuyển tiền trước khi nhận hàng. Người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp bằng việc gắn bó lâu dài.
Tư duy kinh tế hiện đại với uy tín và chất lượng được đặt lên hàng đầu không chỉ thể hiện qua lời nói mà là mệnh lệnh tối cao đối với từng cán bộ, từng nhân viên do đó doanh nghiệp luôn tạo được niềm tin với khách hàng, chính vì vậy trong thời điểm kinh tế khó khăn doanh nghiệp vẫn có đơn hàng và tăng trưởng mạnh về doanh thu. Trong hơn 10 năm kinh doanh doanh nghiệp chưa từng nợ tiền quá hạn, hay chậm đơn hàng đối với đối tác, đây là một điều được đánh giá rất cao về uy tín kinh doanh.
2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại
Văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa ứng xử của công ty nói riêng tồn tại như một điều luật bất thành văn và chưa có định hướng xác định. Việc xác định văn hóa chưa tạo ra được nét riêng cho doanh nghiệp, chưa có sự khác biệt quá lớn với các doanh nghiệp khác nhằm đem đến sự nhận diện thương hiệu rõ rệt.
Công ty chưa xây dựng đơn vị truyền bá văn hóa một cách rõ nét, tổ chức công đoàn đóng vai trò chủ đạo nhưng chưa hướng được người lao động đến việc xây dựng văn hóa ứng xử và hình ảnh doanh nghiệp. Vẫn còn tình trạng xử sự theo cảm tính gây mất đoàn kết nội bộ.
Mỗi cán bộ công nhân viên chưa ý thức được ý nghĩa của việc xây dựng văn hóa và phong cách ứng xử đối với đồng nghiệp và địa phương.
Đội ngũ cán bộ công ty chưa có quy cách ứng xử đồng bộ với người lao động, tình trạng quát mắng và nặng lời đối với người lao động vẫn còn diễn ra khá phổ biến. Còn nhiều cán bộ cậy chức quyền gây ảnh hưởng đến công việc của người lao động không đúng theo quy trình làm việc của nhà máy và công ty.
Về vấn đề môi trường, để nhanh chóng xử lý công việc tại nhà máy mà một số cán bộ đã làm tắt hoặc bỏ qua quy định của công ty về quy trình vệ sinh máy móc trang thiết bị và xử lý nước thải. Dù chưa gây ra ảnh hưởng xấu trong dư luận địa phương nhưng đây là một nguy cơ tiềm tàng gây ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín doanh nghiệp.
Đối với các đối tác kinh doanh chưa tạo được sự công bằng trong chính sách bán và mua hàng. Điều này gây ảnh hưởng đến những đối tác mới tham gia ký kết hợp đồng. Bằng chứng của việc đó chính là từ năm 2012 doanh nghiệp chưa có đối tác bán hàng nào mới mà chỉ tập trung vào các đối tác tuyền thống. Về nguyên liệu còn một lượng lớn khách hàng nhỏ chưa được quan tâm gây tổn thất một lượng nguyên liệu đáng kể.
2.3.3 Các nguyên nhân và yếu tố môi trường tác động đến công tác xây dựng văn hóa ứng xử dựng văn hóa ứng xử
2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan
Văn hóa ứng xử bên trong văn hóa doanh nghiệp mới được hệ thống hóa tại việt Nam do tình hình hội nhập kinh tế, do đó các doanh nghiệp chưa xác định được phương pháp và lộ trình xây dựng nhằm nâng cao giá trị văn hóa của doanh nghiệp.
Với quy mô và tiềm lực kinh tế chưa thật vững mạnh, doanh nghiệp chưa có đủ tiềm năng để thực hiện một cách mạnh mẽ nhằm tạo lợi thế về hình ảnh cho đơn vị mình.
2.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan
Đội ngũ lao động của doanh nghiệp với phần đông là lao động phổ thông và trình độ học vấn không cao nên chưa có ý thức về xây dựng văn hóa. Họ chỉ xác định mục tiêu lao động về kinh tế mà chưa có ý thức gắn bó với doanh nghiệp.
Công ty chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể với văn hóa ứng xử, chưa có hình thức kỷ luật rõ ràng với hành vi ứng xử của người lao động. Người lãnh đạo và lao động chưa có sự bình tĩnh cần thiết khi xảy ra xung đột gây ra sự thiếu tôn trọng và thống nhất quan điểm.
Công đoàn công ty chưa thực sự làm tốt công tác của mình, các thành phần chủ chốt là đội ngũ cán bộ công ty do đó quyết định mang nặng hơi hướng của quyền lãnh đạo mà chưa thực sự dân chủ. Nguồn quỹ công đoàn tại công ty cũng như nhà máy sử dụng chưa thực sự hợp lý, chưa chú trọng đến và quan tâm đến sức khỏe người lao động.
Trong đội ngũ công ty bao gồm nhiều cán bộ công nhân viên là con cháu ban lãnh đạo và các cán bộ cao cấp trong tỉnh, do đó cơ chế xử phạt cũng như khen thưởng chưa được công bằng, chưa đánh giá công bằng năng lực của người lao động.
Đối với văn hóa ứng xử với địa phương, doanh nghiệp chưa có biện pháp cụ thể đối với những trường hợp chưa vị phạm pháp luật nhưng gây ra dư luận và đánh giá về đạo đức của xã hội với người lao động. Phản ánh hình ảnh không tốt của doanh nghiệp trong mắt người dân.
Nói chung các nguyên nhân chủ yếu gây ảnh hưởng đến công tác ứng xử tại công ty đó chính là thiếu tính thực tiễn, cái doanh nghiệp làm được mới mang tính văn bản và nền móng. Chưa có sự phát triển mạnh về thực tiễn và nhận diện văn hóa trong bản thân doanh nghiệp cũng như môi trường kinh doanh.
Chƣơng 3:
MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ ỨNG XỬ TRONG DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NÔNG SẢN THỰC PHẨM YÊN BÁI