- Tính cần thiết của các biện pháp
Kết quả tổng hợp trên cho thấy, với đặc điểm chức năng nhiệm vụ của ngƣời làm công tác quản lý và một số giảng viên tham gia ý kiến đều đánh giá tính cần thiết hơn cả là biện pháp 5 về “Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên”, trong đó có 90,4% ý kiến cho là rât cần thiết và có điểm trung bình X =2.86
xếp thứ 1/7. Trong giai đoạn hiện nay để phát triển đƣợc đội ngũ giảng viên đáp ứng đƣợc những điều kiện thực tế đòi hỏi nhà trƣờng cần quan tâm đến việc hoàn thiện trình độ chuẩn cho đội ngũ, bằng việc tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng cho đội ngũ.
Bên cạnh đó, để công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc đạt kết quả cao nhƣ mong đợi thì nhà trƣờng cần thực hiện tốt biện pháp 6 “ Xây dựng và hoàn thiện chế đố
chính sách đối với giảng viên”, biện pháp này đƣợc 84,6% ý kiến cho là cần thiết
xếp thứ 2/7, và có điểm trung bình X = 2,785.
Biện pháp1 “ Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tá phá triển ĐNGV”, có 84,6% ý kiến cho là cần thiết và có điểm trung bình X = 2,735,được đánh xếp bậc 3.
Biện pháp 7 “ Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá ĐNGV”, có 80,8% ý kiến cho là cần thiết, điểm trung bình X= 2,73, xếp bậc 4.
Biện pháp 2 “Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên”, có 76,9% ý kiến cho là cần thiết, điểm trung bình X= 2,68, xếp bậc 5.
Biện pháp 4 “Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên”, có 76,9% ý kiến cho là cần thiết, điểm trung bình X= 2,57, xếp bậc 6.
Biện pháp 3 “Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển dụng ” có điểm trung bình X =2,46 xếp thứ 7/7 vẫn đƣợc xem là cần thiết, với 65,4% ý kiến cho là cần thiết.
Tuy mức độ cần thiết của các biện pháp không đồng đều nhau, nhƣng sự chênh lệch là không quá lớn. Biện pháp xếp thứ 1 so với biện pháp xếp thứ 7 có mức chênh lệch = 0,4, điều đó nói lên sự thống nhất ý kiến của toàn thể đội ngũ
CBQL và ĐNGV về tính cần thiết của các biện pháp nêu trên. Từ đó có thể khẳng định các biện pháp mà tác giả luận văn đƣa ra (trong đó có một số biện pháp đƣợc phát triển từ các biện pháp hiện có) là rất cần thiết đối với Học viện Ngân hàng- Phân viện Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay.
- Tính khả thi của các biện pháp
Biện pháp 5, có 90,4% ý kiến cho là có khả thi thực hiện, điểm trung bình X = 2,845; xếp bậc 1.
Biện pháp 4, có 80,8% ý kiến cho là có khả thi, điểm trung bình X =2,785; xếp bậc 2.
Biện pháp 1, có 82,7% ý kiến cho là có khả thi, điểm trung bình X = 2,745; xếp bậc 3.
Biện pháp 7, có 76,9% ý kiến cho là có khả thi, điểm trung bình X=2,725, xếp bậc 4.
Biện pháp 3, có 80,8% ý kiến cho là có khả thi, điểm trung bình X = 2,705; xếp bậc 5.
Biện pháp 2, có 75% ý kiến cho là có khả thi, điểm trung bình X = 2,69; xếp bậc 6.
Biện pháp 6, có 71,2% ý kiến cho là có khả thi, điểm trung bình X=2,62; xếp bậc 7.
Biện pháp 5 và biện pháp 4 đƣợc đánh giá là có tính khả thi cao hơn cả. Thực tế cả 2 biện pháp trên đều nằm trong tầm kiểm soát của nhà trƣờng, chỉ cần có sự bàn bạc thống nhất ý kiến của Ban lãnh đạo nhà trƣờng là có thể thực hiện đƣợc.
Biện pháp 6 đƣợc cho là cần thiết nhất nhƣng tính khả thi lại xếp bậc thứ 7, điểm trung bình X=.2,62 Thực tế cho thấy việc thực hiện đƣợc biện pháp 6 cần có rất nhiều điều kiện, đặc điểm tình hình của nhà trƣờng, rồi còn phụ thuộc chế độ chính sách và quy định của trụ sở Học viện.
Cũng nhƣ tính cần thiết của các biện pháp, tính khả thi tuy cũng có sự chênh lệch nhƣng cũng chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ, giữa biện pháp có tính khả thi cao nhất và thấp nhất = 0.27. Điều đó khẳng định các biện pháp mà tác giả luận văn đƣa ra là khả thi.
Tóm lại: Tất cả các biện pháp đƣợc trƣng cầu ý kiến đều đƣợc khẳng định về sự cần thiết về tính khả thi. Mặc dù ý kiến dành cho các biện pháp không đồng đều nhau và mức độ nhận thức ở các đối tƣợng đƣợc trƣng cầu ý kiến có sự chênh lệch song tổng hợp lại cả 7 biện pháp đƣa ra đều đảm bảo sự cần thiết và tính khả thi trong công tác quản lý phát triển ĐNGV của Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh giai đoạn hiện này và định hƣớng đến 2020.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Qua nghiên cứu lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh luận văn rút ra một số kết luận sau:
Giáo dục và đào tạo là một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo nƣớc nhà, mặt khác Phân viện Bắc Ninh – Học viện Ngân hàng là một đơn vị đào tạo các cán bộ cho Ngành Ngân hàng nói riêng và cho đất nƣớc nói chung. Nếu có sự phối hợp về đƣờng lối phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao thì cần đầu tƣ cho sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ nhà giáo nói riêng, trong đó có đội ngũ giảng viên Phân viện Bắc Ninh, bởi đây là thành phần chính quyết định chất lƣợng đào tạo Cán bộ Ngành.
Phát triển đội ngũ giảng viên là thực hiện các chuỗi công việc nhằm mở rộng về quy mô và bổ sung về chiều sâu cho đội ngũ, xây dựng đội ngũ phát triển mang tính bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo của Trƣờng trong từng giai đoạn.
Đảng ủy, Ban giám đốc Phân viện Bắc Ninh đã và đang rất quan tâm đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên. Lãnh đạo nhà trƣờng cũng đã thực hiện một số giải pháp để phát triển đội ngũ, tuy nhiên qua nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhà trƣờng đang thực hiện cũng còn bộc lộ một số hạn chế nhất định về hình thức thực hiện, nội dung thực hiện, vì vậy kết quả sau quá trình thực hiện chỉ dừng lại ở việc giải quyết các nhu cầu trƣớc mắt. Để thực hiện đƣợc mục tiêu phát triển Trƣờng giai đoạn tới thì cần có những biện pháp mang tính chiến lƣợc, hiệu quả và tích cực hơn để phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, luận văn đề xuất các biện pháp nhằm phát triển ĐNGV Phân viện Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay và định hƣớng đến 2020.
Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của ngƣời giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng
Biện pháp 2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên
Biện pháp 3: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển dụng Biện pháp 4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên
Biện pháp 5. Tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên
Biện pháp 6. Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách đối với giảng viên Biện pháp 7. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên Những biện pháp nêu trên đã đƣợc luận văn thăm dò ý kiến của các đồng chí CBQL, một số GV và cho kết quả tích cực. Điều đó giúp luận văn có cơ sở ban đầu để xác định:
+ Đã đáp ứng đƣợc giả thuyết khoa học đã nêu trong luận văn. + Các biện pháp luận văn đề xuất là cần thiết và có tính khả thi.
Tuy nhiên những biện pháp luận văn nêu ra chỉ là những đề xuất bƣớc đầu dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn, do vậy trong quá trình thực hiện cần tiếp tục theo dõi, bổ sung và hoàn thiện.
2. Kiến nghị
- Đối với Học viện Ngân hàng
Nghiên cứu xây dựng đề án quy hoạch tổng thể phát triển nhà trƣờng đến năm 2020 theo hƣớng ổn định, mở rộng ngành nghề đào tạo, chọn ngành nghề đào tạo mũi nhọn, thế mạnh của trƣờng, có tính "thƣơng hiệu" đặc thù của Phân viện Bắc Ninh – Học viện Ngân hàng. Trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu và điều kiện thực tế của trƣờng.
Có các chế độ và chính sách đãi ngộ mềm mỏng đối với cán bộ nhân viên hơn nữa, đặc biệt là đối với đội ngũ giảng viên trong vấn đề đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.
Trong điều kiện khó khăn nhƣ hiện nay Phân viện Bắc Ninh rất cần thiết nhận đƣợc sự quan tâm thích đáng của Học viện Ngân hàng.
- Đối với Phân viện Bắc Ninh
Có chính sách thu hút nhân tài về công tác tại đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho cán bộ, giảng viên đi học để nâng cao trình độ, đi thực tế để nâng cao
năng lực thực tê. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực. Tăng cƣờng công tác quản lý hành chính, tăng cƣờng đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá.
Cần đầu tƣ các điều kiện cần thiết để thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên (đặc biệt là biện pháp tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên). Có thể làm thí điểm ở một Khoa rồi rút kinh nghiệm để triển khai ra toàn trƣờng. Từng bƣớc tiến hành xây dựng “văn hoá nhà trƣờng” thành một “tổ chức biết học hỏi” xây dựng sự đồng thuận, tạo điều kiện cho tất cả mọi thành viên có điều kiện chia sẻ và tự nguyện đóng góp công sức mình vào mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên nhà trƣờng.
Đối chiếu với mục tiêu nghiên cứu, khi tiếp cận đối tƣợng để chứng minh cho giả thuyết khoa học, luận văn đã thực hiện đƣợc các nhiệm vụ nghiên cứu và kết quả nghiên cứu đã có tác dụng thiết thực đối việc phát triển đội ngũ giảng viên Phân viện Bắc Ninh đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn hiện nay và định hƣớng đến năm 2020. Nghiên cứu này có thể phải đƣợc mở rộng trên các đối tƣợng mới với quy mô lớn hơn nhằm tìm kiếm các cơ sở khoa học và thực tiễn của các giải pháp quản lý quá trình phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh.
- Đối với giảng viên của Phân viện Bắc Ninh- Học viện Ngân hàng
- Đội ngũ giảng viên nhà trƣờng cần nhận thức đúng, đầy đủ về vai trò, vị trí trách nhiệm của ngƣời giảng viên trƣớc HSSV, trƣớc nhà trƣờng và trƣớc xã hội. Tất cả hƣớng tới phải vì quyền lợi của ngƣời học mỗi khi ngƣời giảng viên lên lớp. Từ đó tự giác chủ động không ngừng học tập nâng cao trình độ về mọi mặt để đáp ứng nhiệm vụ đƣợc giao và luôn có trách nhiệm cho sự xây dựng và phát triển Học viện Ngân hàng cũng nhƣ của Phân viện Bắc Ninh.
- Thế giới hiện đại đang có xu hƣớng toàn cầu hóa về nhiều mặt vì vậy là giảng viên của nhà trƣờng phải không ngừng tự học và nâng cao trình độ ngoại ngữ làm sao đến năm 2017 mỗi giảng viên của nhà trƣờng khi lên lớp phải tự giảng bài bằng tiếng Anh. Ngoài giờ lên lớp phải tích cực nghiên cứu tự học, tự dịch sách nƣớc ngoài để bổ trợ cho chuyên môn của mình. Không ngừng tự bồi dƣỡng chuyên môn,
nghiệp vụ, biết và sử dụng thành thạo tin học, cải tiến phƣơng pháp giảng dạy để không ngừng hoàn thiện mình, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo cho nhà trƣờng.
- Ngoài nhiệm vụ chính của giảng viên là đảm nhận công tác giảng dạy tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, các giảng viên còn phải chủ động tham gia nghiên cứu khoa học, đăng ký đề tài, xây dựng đề cƣơng thông qua hội đồng khoa học nhà trƣờng, ký hợp đồng và thực hiện nghiên cứu với một số đơn vị bên ngoài, các đề tài trong nhà trƣờng chủ yếu tập trung vào nghiên cứu xây dựng, cải tiến chƣơng trình, tổng kết kinh nghiệm dạy học, biên soạn tài liệu, giáo trình, các sáng kiến ứng dụng, phƣơng tiện kỹ thuật hỗ trợ giảng dạy. Đối với đề tài bên ngoài chủ yếu tập trung vào các ứng dụng thực tế để không ngừng nâng cao tính thực tiễn cho mỗi giảng viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ngô Thị Ánh (2002), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nền tảng cho sự thành công trong doanh nghiệp”, Phát triển kinh tế, (145), Tr 14-15.
2. Nguyễn Trọng Bảo chủ biên (1996), Gia đình, nhà trường, xã hội với việc
phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ người tài, Nxb Giáo
dục, Hà Nội.
3. Ban tổ chức cán bộ chính phủ (1994), Quyết định số 202-TCCP-VC,
08/06/1994, Hà Nội.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2003), Giáo dục Đại học Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam 2006-
2020, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
6. Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
7. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2005), Nghị Quyết số 14/2005/NQ-
CP ngày 02/11/2005về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai
đoạn 2006-2020.
8. Đỗ Minh Cƣơng, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
9. Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào
tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ, trƣờng đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
10. Nguyễn Thùy Dung (2005 ), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết- một phƣơng pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên”, Kinh tế và Phát triển, (102), Tr19-20.
11. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực-Kinh
nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, Nxb Từ điển Bách
12. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
13. Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dƣơng (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê.
14. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới, Chƣơng trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nƣớc KX - 07, Hà Nội.
15. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục.
16. Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình Công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội.
17. Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
18. Nhiều tác giả( 2007), Những vấn đề Giáo dục hiện đại hiện nay quan
điểm và giải pháp, Nxb Tri Thức.
19. Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Pháp lệnh
công chức, Hà Nội.
20. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật giáo dục, Hà Nội.
21. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nxb Thống Kê, Hà Nội. 22. Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 23. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội. 24. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
25. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: kinh