3.4 Một số giải pháp nhằm cải tiến chất lượng đào tạo,phát triển đội ngũ cán
3.4.6. Triển khai đào tạo
- Tổ chức lớp học bên cạnh tổ chức : Đây là hình thức đã được áp dụng
trong lần đào tạo trước nhưng không đạt được hiệu quả như mong muốn bới nguyên nhân chính từ các khâu chuẩn bị đối tượng, giáo viên…và lập kế hoạch chưa được chú đáo. Nhưng đây lại là một giải pháp cũng có những ưu điểm riêng như tập hợp được nhiều người và phối hợp được nhiều phương pháp khác nhau để nâng cao hiệu quả giang dạy như phương pháp nhập vai hay bài tập tình huống từ đó mọi người có thể trao đổi trức tiếp qua những tình huống cụ thể. Để hình thực này đào tạo có hiệu quả cao, xét trong môi trường thực tế tại Chi cục cần có những giải pháp sau.
Giải pháp thực hiện
Thưc hiện giao ban toàn Chi cục thông bào tình hình triển khai cụ thể với từng chương trình đào tạo. Cái khó ở đây là làm sao để mọi người thất được tâm quan trong của việc tham gia lớp học, họ thấy cần thiết trong chính công việc của họ chứ không phải vì sợ Lãnh đạo để ý mà phải tham gia.
Xác định nhu cầu đào tạo bằng cách rà soát lại năng lực của nguôn nhân lực hiện có, kết hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của Chi cục từ đó có kế hoạch phân bổ lờp sao cho phù hợp.
Căn cứ về nhu cầu đã được xác định cần vạch rõ mục đích sau từng khóa đào tạo là gì. Mục đích trong từng chuyên môn, từng bộ phân cụ thể bao
Lên kế hoach tài chính chuẩn bị cho lớp học. Bởi không có một công việc nào khi đi vào thực hiện mà không cần đến một khoản tài chính nhất định. Bởi vậy cũng cần phải có một kế hoạc chi tiêu cụ thể và chi tiết cho từng khóa học.
Lập ra nhưng quy định chung nhất nhằm quản lý lớp học cũng như quản lý trong công việc hàng ngày.
Giao đoàn thanh niên chịu trách nhiệm chuẩn bị phòng học và các phần việc liên quan chuẩn bị cho lớp học.
Lựa chọn cán bộ giảng dạy chu đáo :
Cán bộ đào tạo phải là người có được những kiến thức và kỹ năng và các phẩm chất cần thiết khác dựa trên kinh nghiệm làm việc của mình trong ngành Hải quan. Cần phải khuyến khích cán bộ đào tạo phát triển tài liệu đào tạo của mình để tài liệu cập nhật và có liên quan đến công việc hiện tại của ngành Hải quan. Không phải ai cũng có thể trở thành cán bộ đào tạo tốt và nên chọn lựa những người có năng lực và giúp đỡ họ để họ có những đóng góp giá trị đối với công cuộc đào tạo và phát triển cán bộ của Tổng cục Hải quan.
Trong từng chuyên môn cụ thể cần chọn ra được nhưng cán bộ xuất sắc, giầu kinh nghiệm thực tế bới ngành hải quan là một ngành đặc thù nó đòi hỏi mỗi cán bộ cần phải có những tiếp xúc thực tế mới có thể hiểu được một cách sâu sắc về bản chất của công việc. Những cán bộ đó mới có thể lên lớp thực hiện việc truyền đạt kiến thức cho mọi người.
Nếu những chuyên môn khó tại Chi cục không có cán bộ giỏi, chuyên sâu có thể mời các cán bộ Tổng cục hay giáo viên Trường cao đẳng Hải quan tham gia giảng dạy.
- Tài liệu giảng dạy :
Tài liệu giảng dạy phải có chất lượng cao, cô đọng nói lên được bản chất của vấn đề cần đào tạo. Do vậy cần thực hiện kiểm tra nội chung giáo trình
trước khi giảng dạy, công việc này đòi hỏi phải có được đội ngũ thực sự giỏi trong từng khâu nghiệm vụ và có kinh nghiệm thực tế. Có thể sử dụng những tài liệu đã được sử dụng làm công tác đào tạo trong ngành hải quan mà nó thiết thực nhất tới công việc và mục tiêu trước mắt cũng như trong giai đoạn tới của Chi cục.
Tài liệu đào tạo bao gồm: bài giảng, bản thảo, bài tập tình huống, các tình huống nhập vai…Nó cũng bào gồm các mục tiêu,cấp độ cho khóa học, kết quả, và tất cả những điều này phải được phê chuẩn chứ không phải chỉ ở dạng bản thảo. Mỗi khóa học phải xây dựng được một quy trình chi tiết về việc đánh giá, theo dõi và phân tích.
Triên khai đào tạo : Căn cứ vào kế hoạch và nhiệm vụ tại Chi cục trong giai
đoạn 2010-2011. Nhưng người được giao nhiệm vụ triên khai lớp học cần có tham mưu với Lãnh đạo đơn vị để có phương án triên khai kịp thời như cần thông báo cho cán bộ trong đơn vị biết được đầy đủ về thời gian bắt đầu và kết thúc khóa học mà họ sẽ tham dự để họ có thới gian chuẩn bị không làm ảnh hương đến công việc chung cung như công việc riêng của từng người. Bên cạnh đó bộ phận tham mưu đào tạo nên tính đến việc nghiên cứu mang tính chuẩn bị mà học viên cần hoàn thành trước khi bắt đầu khóa đào tạo đó. Tổ chức triển khai đánh giá kết quả : Ngoài những bài tập mang tính tình huống ở trên lớp, một việc có thể nói là hết sức quan trọng và xác thực là đánh giá vào kết quả công việc được giao sau khóa đào tạo. điều đó nó sẽ phản ánh một cách khách quan nhất về năng lực thức tiễn của cán bộ từ đó thấy được kết quả thu được sau khóa đào tạo ra sao.
- Đào tạo theo hình thức chỉ dẫn trực tiếp trong công việc.
Phương pháp này khá phổ biến và dễ áp dụng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết mọi người.
Tiến hành: Người dạy- thường là người cán bộ có bậc cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước. Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, rồi làm thử đến khi thành thạo mới thôi.
Ưu điểm :
Ưu điểm của phương pháp này là trong quá trình học không cần phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập. Mặt khác do có sự hướng dẫn trực tiếp trong quá trình làm việc nên người học sẽ lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn, có thể thực hiện được thường xuyên liên tục không gián đoạn tận dụng được nguồn năng lực nội bộ, linh hoạt theo từng mục tiêu mà lãnh đạo đề ra.
+ Đây được xem là phương pháp thiết thực và hiệu quả nhất, đơn giản nhất có thể áp dụng tại đơn vị bởi nó vừa tiết kiệm được thời gian và kinh phí đào tạo.
Nhược điểm :
Trong quá trình học, người học nêu không chủ động nắm bắt được vẫn đề cơ bản dễ dẫn đến những sai lầm trong công việc bởi trong giai đoạn hội nhập như hiện nay văn bản, quy định pháp luật trong ngành luôn thay đổi để phù hợp tốt hơn với yêu cầu của thực tế công việc.
- Đào tạo theo hình thực luân chuyển trong nội bộ Chi cục.
Áp dụng cũng với phương pháp kèm cặp chỉ bảo nhằm mục đích cho cán bộ có kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó có cái nhìn bao quát hơn về hệ thống nghiệp vụ của ngành. Ngoài ra khi luân chuẩn cũng cần tính đến yếu tố kế thừa kình nghiệm của người đi trước với người mới chuyển đến vị chí mới.
Ưu điểm. Vân dụng kiến thức của những cán bộ có trình độ chuyên môn cao hơn để chuyền đạt lại cho cán bộ khác.
Nhược điểm: Nếu việc luân chuyển được thực hiên thường xuyên ở tất cả các bộ phân thì chúng ta sẽ không có những cán bộ có trình độ chuyên môn xâu ở các khâu nghiệp vụ mà ở đó đòi hỏi người cán bộ phải có sự hiều biết cũng như chuyên môn cao.
- Gửi đi đào tạo ngắn hạn :
Tiến hành: Căn cứ vào nhu cầu thực tế tại Chi cục cũng như năng lực cụ thể của từng cán bộ kết hợp với kế hoạch của Phòng tổ chức cán bộ hoặc có thể đề xuất yêu cầu cụ thể nhu cầu của Chi cục, qua đó lựa chọn những cán bộ có đủ năng lực trình độ tham gia các lớp học ngăn hạn do ngành tổ chức nhăm nâng cao trình độ lý luân cũng như chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu câu ngày càng cao của chương trình đổi mới, hiện đại hóa ngành hải quan.
Ưu điểm: Nâng cao trình độ cho cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ được tiếp xúc với những kiến thực mới ở một trình độ cao hơn, tận dung được nguôn kinh phí đào tạo chung của ngành.
Nhược điểm: Yêu cầu thường khắt khe, đòi hỏi người đi học phải thực sự có trình độ chuyện môn nên việc lựa chọn ra những cá nhân như vậy là không đơn giản đối với một đơn vị trực thuộc như Chi cục. Bên cạnh đó về mặt nhân sự Chi cục sẽ không có được sự phục vụ của cá nhân đó trong thời gian ngắn hạn.
- Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo.
Căn cứ vào các chương trình cụ thể của Cục nói riêng và của ngành nói chung từ đò lựa chọn cán bộ tham gia các buổi hội thảo do Cục hoặc do Tổng cục tổ chức cho phù hợp.
Ưu điểm: Không phải tự tổ chức mà chỉ cần cử cán bộ tham gia. Nhươc điểm : Không đem lại hiệu quả cụ thể, kiến thức không được chuyên xâu do thời gian hạn hẹp.
Một số giải pháp đưa ra :
Cũng giống như mọi phương pháp khác, sau khi thực hiện rà soát bằng phiếu, kết hợp với đánh giá tình hình năng lực thực tế của từng cán bộ kết hợp với nhu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của Chi cục ta cần làm những bước như sau : Xác đinh nhu cầu đào tạo của Chi cục : Lãnh đạo xem sét tinh hình công việc, mục tiêu chiến lược của đơn vị trong ngắn hạn và dài hạn công việc phiếu khảo sát năng lực của cán bộ từ đó các định mục tiêu trong từng khâu nghiệp vụ. Cần nắm rõ chủ chương chính sách phát triển của ngành nói riêng của nhà nước nói chung để thấy được mục tiêu phát triển cũng như nhiệm vụ của Chi cục trong từng giai đoạn cụ thể, từ đó có thể đề xuất tăng cường bổ xung nguôn nhân lực cụ thể, xác định nhu cầu cần đạo trong tưng nhiệm vụ chức năng từ đó có sự chuẩn bị tốt nhất cho sự phát triển của đơn vị cũng như của ngành hải quan nói chung.
Xác định mục tiêu đào tạo là gì : Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo cần vạch ró nhưng mục tiêu cần đạt được trong tứng giai đoạn đao tạo. Sau đó trên cơ sở đã có về nguôn nhân lực lãnh đạo Chi cục sẽ thực hiện việc phân bổ lại nhân lực cho từng bộ phận, sắp xếp lại vị trí từng chỗ ngồi. Giao trách nhiệm cho từng cán bộ kèm cặp và người được kèm cặp. Xác định rõ mục tiêu cho từng cán bộ đặc biệt là những cán bộ được kèm cặp. Ví dụ như sau thời gian kèm cặp chỉ bảo người được kèm cặp sẽ trực tiếp tham ra vào công việc cụ thể mà mình đã được đạo tạo trong thời gian vừa qua.
Chất lượng và hiệu quả trong công việc mà người được kèm làm được cũng sẽ phản ánh phần nào trách nhiệm cũng như năng lực của cán bộ được giao nhiệm vụ kèm cặp trực tiếp.
Phát triển nguồn nhân lực lòng cốt đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc và triển khai các ứng dụng mới đạt hiệu quả cao.
Đông viên khuyên khích mọi người thường xuyên trao đổi trong công việc để từ đó giúp mọi người hiểu sâu hơn về kiến thức chuyện môn nghiệp vụ. Khi đã thành thạo về kỹ năng chuyên môn mới, người dậy và người học cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập. Qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên người học có tính sáng tạo để thực hiện được công việc nhanh hơn hiệu quả hơn.
Một điều hết sức quan trong là tạo môi trường làm thoải mái, đoàn kết từ đó mọi người sẽ dễ trao đổi với nhau hơn.