Chỉ tiêu Đơn vị
tính
Mức độ hài lòng của công chức Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến Hài lòng Rất hài lòng Tổng
Khối lƣợng công việc phụ trách là hợp lý, phù hợp năng lực, khả năng và sở trƣờng bản thân Ngƣời 0 1 25 54 7 87 Tỷ lệ % 0 1,15 28,74 62,07 8,04 100
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân
Ngƣời 0 5 25 50 7 87
Tỷ lệ % 0 5,75 28,74
57,47 8,04 100
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở)
Kết quả tại bảng 2.16 cho thấy tỷ lệ công chức hài lòng về tiêu chí “khối lượng
công việc mà họ đảm nhận, phù hợp năng lực, khả năng, sở trường” đạt từ 8,04% đến
62,07% và có 1,15% không hài lòng điều này thể hiện sự lạc quan, tinh thần trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ đƣợc giao. Đối với tiêu chí “cân bằng giữa công việc và
cuộc sống cá nhân” đa số công chức cũng hài lòng với tiêu chí này (tỷ lệ dao động từ
8,04%-57,47%) và có 5,75% không hài lòng. Nguyên nhân xuất phát từ sự phân công công việc trong bộ phận, phòng/ban không thật sự đồng đều, hài hoà vì vậy, một bộ phận công chức phải đảm nhận khối lƣợng công việc quá nhiều, phức tạp hơn những ngƣời khác nhƣng mức lƣơng, thƣởng họ nhận lại chƣa tƣơng xứng với những gì họ
82
không năng lực, phẩm chất, sức khỏe yếu, hiệu quả công tác không đạt yêu cầu. Quan điểm của tập thể lãnh đạo đơn vị đặc biệt quan tâm, chú trọng tới công tác quản trị nhân lực, để mọi hoạt động của đơn vị phát huy hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao do đó trong thời gian tới sẽ xây dựng những chính sách mới phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài gắn bó với đơn vị.
Để hoàn thành nhiệm vụ chính trị đƣợc giao hƣớng đến thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển của ngành đến năm 2025, Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, kỹ năng, chính quy, chuyên nghiệp và đạo đức công vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
3.1.3. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn
Để thực hiện thắng lợi những mục tiêu, định huớng phát triển của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn trong thời gian tới, một trong những giải pháp quan trọng đó là tạo đƣợc động lực làm việc cho công chức vì động lực làm việc có ảnh hƣởng quan trọng, trực tiếp đến hiệu quả làm việc của công chức cũng nhƣ mức độ hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc luôn đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm tuy nhiên chƣa có công trình nghiên cứu cụ thể để thực hiện nội dung này, việc xác định hệ thống các nhu cầu của công chức, các giải pháp tạo động lực làm việc tại đơn vị vẫn còn những hạn chế nhất định vì vậy cần nghiên cứu, xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ yên tâm, khuyến khích họ hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu quả cao nhất, giúp bản thân công chức thấy mình đƣợc coi trọng, đƣợc đóng góp công sức cho tập thể hƣớng tới hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị là vấn đề quan trọng của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn trong giai đoạn hiện nay.
Trong công tác lãnh chỉ đạo, Ban Giám đốc Sở luôn xác định yếu tố con ngƣời đóng một vai trò hết sức quan trọng vì vậy đã chủ trƣơng, định hƣớng đầu tƣ và phát triển nguồn nhân lực, hƣớng đến xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo đủ số lƣợng và chất lƣợng cao, có trình độ chuyên môn, năng lực đáp ứng tiêu chuẩn ngạch; không ngừng cải thiện, tạo lập một môi trƣờng làm việc mang lại hiệu quả cao nhất, phát huy một cách toàn diện tài năng của từng công chức.
83
Bên cạnh đó, Ban Giám đốc Sở luôn xác định công tác tạo động lực làm việc là nhiệm vụ thƣờng xuyên, lâu dài, hoàn thiện công cụ, cơ chế tạo động lực hiện đang áp dụng để phát huy tối đa vai trò của các biện pháp để thu hút và giữ chân ngƣời tài, những công chức thâm niên, nhiều kinh nghiệm thực tiễn để họ yên tâm, luôn đồng hành, gắn bó với đơn vị. Ngoài ra, Ban Giám đốc Sở duy trì và xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, phát huy dân chủ, đề cao vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, luôn hợp tác, hỗ trợ để phấn đấu hoàn thành mục tiêu đề ra của đơn vị. Tuy nhiên, với quan điểm dù là hình thức, giải pháp khuyến khích gì chăng nữa, những gì công chức đáng đƣợc hƣởng cần có sự đáp ứng, ghi nhận từ Ban Giám đốc Sở có nhƣ vậy, tinh thần làm việc, tinh thần phục vụ của công chức mới đƣợc cải thiện và nâng cao.
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn Khăm Muộn
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn để thấy đƣợc những ƣu điểm và hạn chế của công tác này, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để Ban Giám đốc Sở xem xét, vận dụng thực hiện nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức; sử dụng hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có tiến tới nâng cao hiệu quả hoạt động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đƣợc giao của đơn vị trong thời gian đến.
3.2.1. Thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp
Hiện nay, Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn chƣa có phƣơng pháp hiệu quả thu thập thông tin về nhu cầu của công chức một cách chính thức, hiệu quả. Nhu cầu của mỗi cá nhân là hoàn toàn khác nhau, đƣợc phân chia theo giới tính, trình độ, độ tuổi và vị trí công tác,… vì vậy, để có giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức, cần phải thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức bằng nhiều phƣơng pháp nhƣ:
- Tiếp tục duy trì hình thức định kỳ tổ chức các buổi đối thoại, toạ đàm giữa tập thể Ban Giám đốc Sở, Ban Chấp hành Công đoàn và toàn thể công chức hoặc thông qua kênh thông tin của Hội phụ nữ, Đoàn Thanh niên để lắng nghe tâm tƣ, nguyện
84
vọng của từng công chức tại các bộ phận phòng ban, giải đáp những thắc mắc khó khăn trong quá trình công tác, trong cuộc sống, tạo niềm tin của công chức vào tập thể lãnh đạo, giúp họ an tâm, cảm thấy đƣợc quan tâm, chia sẻ mặt khác thông qua đó tập thể lãnh đạo đơn vị sẽ hệ thống, nắm bắt đƣợc các nhu cầu cụ thể của công chức, có cơ sở xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả, phù hợp tình hình thực tế của đơn vị và đáp ứng đƣợc những nhu cầu chính đáng của công chức.
- Thực hiện khảo sát, điều tra nhu cầu công chức tại đơn vị với các tiêu chí phù hợp từng đối tƣợng, phân mức độ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để phân tích, đối chiếu, đánh giá đƣợc nhu cầu cấp thiết của đa số công chức; phân chia đối tƣợng điều tra theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công việc,… điều này sẽ giúp cho việc phát hiện chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng; tổng hợp kết quả, xác định đƣợc tần suất, phân loại cấp bậc nhu cầu để có biện pháp thỏa mãn phù hợp.
Việc xác định nhu cầu của công chức cần đƣợc tiến hành hàng năm vì nhu cầu là luôn thay đổi, việc làm này sẽ giúp Ban Giám đốc nắm bắt kịp thời những mong muốn, nguyện vọng của công chức từ đó đƣa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động.
3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức
3.2.2.1. Hoàn thiện các biện pháp kích thích thông qua các biện pháp tài chính * Hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc
Nhu cầu lƣơng cao vẫn chiếm ƣu thế tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung và đội ngũ công chức của Sở nói riêng. Để tạo động lực làm việc cho công chức và giữ chân họ gắn bó lâu dài với đơn vị, kết hợp kết quả nghiên cứu thực tế tại đơn vị, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhƣ sau:
Một là, hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng phù hợp trên cơ sở xem xét, chi trả
lƣơng trên nguyên tắc trả lƣơng theo vị trí công việc, theo kết quả thực hiện công việc về cả số lƣợng và chất lƣợng; tiền lƣơng chi trả phải thể hiện đƣợc sự phân biệt đƣợc mức độ quan trọng, tính chất phức tạp của từng công việc.
Hai là, rà soát và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc,
85
đánh giá kết quả công việc từng tháng nhƣ hiện nay bên cạnh những ƣu điểm thì mô hình này vẫn còn những khó khăn, trở ngại nhất định, đối với một bộ phận công chức thì việc kê khai công việc mang tính hình thức, chƣa phản ánh đúng, đủ những đóng góp của công chức đối với nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, bộ phận. Do đó, tiền lƣơng chƣa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của từng công chức trong đơn vị, phòng, ban. Vì vậy, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung khung tiêu chí đánh giá đảm bảo đầy đủ, thành tích của công chức cần đƣợc theo dõi, đánh giá toàn diện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ và năng lực, hành vi, thái độ thực thi công vụ.
Ba là, ngoài các chế độ phụ cấp theo quy định hiện hƣởng, với đặc thù là đơn
vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mƣu công tác quản lý nhà nƣớc liên quan đến những nhiệm vụ khó khăn vì vậy để kịp thời động viên, tạo động lực làm việc cho công chức thì cần xem xét có chính sách hỗ trợ bằng 25% mức lƣơng hiện hƣởng.
Bốn là, ngoài kinh phí tiền thƣởng thực hiện theo quy định tại Luật về cán bộ
công chức của Quốc hội số: 74/QH, ngày 18/12/2015, hƣớng dẫn thực hiện Luật về cán bộ công chức của Bộ Nội vụ số 08/BNV ngày 08/08/2016 và pháp lệnh số 224/CP ngày 30/05/2016 về việc thực hiện tiền lƣơng và trợ cấp cho cán bộ công chức của Chính phủ, Ban Giám đốc cần nghiên cứu, có chính sách riêng, đặc thù khen thƣởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nhƣ công tác phòng chống lụt bão, phòng chống cháy rừng, vệ sinh an toàn thực phẩm,… đi kèm là một khoản kinh phí tƣơng xứng với sự nỗ lực của công chức, góp phần phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức.
* Hoàn thiện các chính sách phúc lợi
Các chính sách phúc lợi trong thời gian qua đƣợc Ban Giám đốc Sở phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn thực hiện tốt và phát huy hiệu quả tuy nhiên qua khảo sát, đa số công chức không nắm hết các chính sách phúc lợi mà mình đƣợc hƣởng. Vì vậy, để các chính sách phúc lợi phát huy tác dụng, tránh lãng phí thiết nghĩ trong thời gian tới cần có giải pháp công khai hiệu quả hơn, thông tin, giải thích rõ cho công chức nắm, hiểu các chính sách phúc lợi mà họ đƣợc nhận.
Bên cạnh đó, khi lựa chọn và áp dụng chính sách phúc lợi cần xem xét tính khả thi của chính sách và phản ứng của công chức hƣởng chính sách bởi chính sách có thể
86
không phù hợp, không đáp ứng nhu cầu thực tế dẫn đến họ không nhiệt tình đón nhận, ủng hộ và tất nhiên chính sách sẽ không phát huy tác dụng mặc dù tốn kinh phí để thực hiện. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi phải phù hợp với từng nhóm công chức bởi công chức trẻ, thâm niên công tác chƣa nhiều nên lƣơng thấp do đó khó khăn về kinh tế vì vậy cần sự hỗ trợ tối ƣu về nhà ở (nhƣ miễn giảm tiền mua đất, xét cho thuê phòng trọ ….) hoặc đối với công chức có thâm niên công tác thì đa phần họ quan tâm đến những chính sách phúc lợi liên quan đến đời sống tinh thần (tham quan, du lịch,…).
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
Qua kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn tồn tại một số quan điểm chƣa thực sự đồng tình với công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhƣ sau:
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của đơn vị và nhu cầu của cá nhân công chức. Muốn vậy, cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi do Phòng Tổ chức - Cán bộ xây dựng, thực hiện khảo sát đểcông chức tự xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dƣỡng trong đó phân loại cụ thể mức độ quan trọng các nhu cầu. Căn cứ kết quả khảo sát, xác định các nhu cầu theo thứ tự mức độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu cần đƣợc ƣu tiên đào tạo trƣớc. Quá trình này sẽ giúp định hƣớng, xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của công chức.
- Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành có hệ thống, đúng ngƣời, đúng chuyên môn nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất và tránh lãng phí; xây dựng hệ thống đào tạo đối với từng vị trí công việc điều này có tác dụng khuyến khích công chức không ngừnh nâng cao trình độ.
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm
Một là, hoàn thiện, công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản
lý tạo động lực để công chức phấn đấu. Các tiêu chí, tiêu chuẩn phải rõ ràng, khách quan, không hình thức, tạo động lực cho tất cả công chức có khả năng đều nỗ lực phấn đấu; đối với tiêu chí về trình độ chuyên môn nên quy về “trình độ đào tạo ban đầu” nhằm đảm bảo sự công bằng, chất lƣợng trong quy hoạch, bổ nhiệm.
87
Hai là, khi xem xét, giới thiệu để bổ nhiệm ngoài yếu tố tín nhiệm của tập thể,
công chức đƣợc giới thiệu phải có đức, có tài, tâm huyết với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của đơn vị; năng động, sáng tạo, có nhiều ý tƣởng mới đối với vị trí đƣợc bổ nhiệm; quan tâm đến công chức là nữ, công chức trẻ có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, đạo đức tốt và nhiệt huyết. Chú ý khơi dậy năng lực của những công chức yếu kém, tạo niềm tin, sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó mà từ những cá nhân khác trong đơn vị, góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hiệu quả, thân thiện, hài hòa.
Ba là, khi xem xét, bổ nhiệm phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc
giao và những thành tích mà công chức đóng góp, tạo sự công bằng, khách quan trong bổ nhiệm.
Bốn là, cần thực hiện công khai kết quả hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý
đảm bảo tính minh bạch, khách quan, tạo động lực để công chức có định hƣớng phấn đấu, nỗ lực và lạc quan về cơ hội phát triển của bản thân.
3.2.2.4. Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng
Để làm tốt công tác thi đua, khen thƣởng trong thời gian đến Ban Giám đốcSở cần thực hiện một số biện pháp sau:
Một là, thời điểm xét và thực hiện khen thƣởng phải hợp lý, đúng thời điểm có
nhƣ vậy việc lập thành tích công chức sẽ không bị bỏ quên đồng thời sẽ phát huy tác dụng tức thì, tạo động lực thúc đẩy hành vi tốt của công chức trong thực thi công vụ.