4 .Nhiệm vụ nghiên cứu công ty
8. Kết cấu của đề tài
3.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem
3.2.1. Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty
Công tác đào tạo nhân lực của BHS( Khối DAMB) được tiến hành nhằm xây dựng đội ngũ công nhân lực có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc, nhiệm vụ mà Công ty giao cho. Vì vậy, đào tạo nhân lực phải được xây dựng sao cho phù hợp với chiến lược phát triển nhân lực của Công ty. Tập trung đào tạo ở trình độ cao, chuyên môn sâu, các chuyên đề có tính cấp thiết phục vụ và đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc; khuyến khích việc đào tạo chính quy tập trung, bồi dưỡng nâng cao đê thành thạo nghề nghiệp.
Cử cán bộ tới các cơ sở liên kết kinh doanh để đào tạo, nâng cao năng lực về quản lý công nghệ, các công tác chuyên môn phục vụ cho ngành đáp ứng xu thế toàn cầu hóa nhân sự như hiện nay
3.2.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty
Đào tạo nhân lực tại Công ty nhằm giúp các nhân lực xác định đúng vị trí và vai trò của mình, nâng cao được năng lực chuyên môn; giải quyết các vấn đề thực tế mà cán bộ nhân lực đang gặp khó khăn. Đặc biệt, đào tạo còn để đa dạng hóa phong cách học tập và tiếp nhận tri thức, quản trị và lan tỏa tri thức trong Công ty, sẵn sàng nguồn lực đáp ứng theo chiến lược phát triển đến năm 2025.
Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo nhân lực giai đoạn 2021 – 2025
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025
Số lớp
(Đơn vị: lớp) 9 10 12 13 17 Số học viên đào tạo
(Đơn vị: người) 60 66 98 110 150
BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội
3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo. Xác định đúng và chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần đảm bảo cho việc đào tạo đúng hướng: đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất lượng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức đào tạo.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế: công ty cần xác định rõ ràng khi nào ở bộ phận nào cần đào tạo, nếu phải đào tạo thì đào tạo kỹ năng gì, cho những loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu?
Công ty nên kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như: phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp bảng hỏi và phương pháp quan sát.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác thì phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên của công ty phải được thực hiện thường xuyên. Công ty cần xác định và có các bản đánh giá đầy đủ và phù hợp về bản mô tả công việc, bảng tiểu chuẩn công việc, …
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển của công ty; Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực; Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động để đưa ra các chương trình đào tạo thích hợp.
Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Đây là một bước quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho mọi người có động lực học tập.
Cần phải lắng nghe ý kiến của mọi nhân viên thông qua thư góp ý kiến hay là thông qua bảng điều tra bằng câu hỏi, ví dụ tại (phụ lục V)
3.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt: Điều này phụ thuộc vào khả năng tổ chức của cán bộ chịu trách nhiệm. Việc đưa ra các chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chuyên môn, kỹ năng hay năng lực của đối tượng đào tạo; yêu cầu công việc; tài chính…Do đó cần phải xem xét một cách kỹ lưỡng và so sánh
yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên để đưa ra chương trình mang lại hiệu quả cao nhất.
Hoàn thiện hình thức và phương pháp đào tạo: muốn nâng cao hiệu quả đào tạo ngoài việc nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường xây dựng và nâng cao năng lực độ ngũ cán bộ làm đào tạo, chúng ta cũng cần tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, công ty cũng cần phải chú ý hoàn thiện phương pháp đào tạo để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Đa dạng hóa nội dung đào tạo nhân lực: nội dung chương trình đào tạo cần mang tính liên tục và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của người lao động. Ngoài đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, về văn hóa doanh nghiệp, về phương pháp công tác, trong thời gian tới công ty nên có thêm chương trình đào tạo về lý luận- chính trị cho cán bộ công nhân viên để hài hòa giữ mục tiêu của công ty với mục tiêu của toàn xã hội, đồng thời góp phần phát triển tư duy của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Để làm rõ xem đề xuất về chương trình đào tạo nhân lực về chính trị - lý luận tại ( phụ lục VI)
Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn: Có rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên. Do vậy cần chú ý tới phương pháp giảng dạy và đào tạo, với từng loại môn học có những phương pháp đào tạo khác nhau. Cụ thể như: công ty có thể xúc tiến việc hiện đại hóa đào tạo theo hướng trang bị và ứng dụng công nghệ tin học vào quá trình giảng dạy để thay thế dần cho phương pháp giảng dạy truyền thống vẫn đang được áp dụng ở một vài khoá đào tạo của công ty hiện nay. Đồng thời đẩy mạnh hình thức tự học của cá nhân người lao động và khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm,…
Nâng cao chất lượng và công tác tổ chức lớp đào tạo: Phòng hành chính- nhân sự cần kiểm tra theo dõi và hỗ trợ các bộ phận thực hiện việc đánh giá nhân viên và kế hoạch đào tạo nhân viên. Hoàn thiện và nâng cao tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Tăng cường cán bộ đảm nhiệm công tác phụ trách đào tạo như bổ sung hay thuyên chuyển cán bộ; thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo khi nhu cầu đào tạo của công ty tăng lên.
Hoàn thiện lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên: các giảng viên cần được tiếp cận với tình hình thực tế trong công ty nhiều hơn trước khi giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ hơn về công việc của mình để chất lượng giảng dạy được tốt hơn. Trong lựa chọn giảng viên nội bộ, không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của giảng viên mà còn chú ý đến các yếu tố về phẩm chất đạo đức, sức khỏe, tuổi tác,...
Tăng cường ngân sách cho đào tạo nhân lực tại công ty: tăng cường thêm chi phí cho đào tạo nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thể ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty, thúc đẩy sự phát triển của công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh. Ngoài kinh phí cố định từ quỹ công ty thì kinh phí cho đào tạo cần được công ty tính toán, lên kế hoạch bổ sung từ các nguồn khác như: vốn đóng góp của người đi học, vốn công ty cho vay và nhân viên sẽ hoàn trả lại sau khi hoàn thành khóa học bằng tiền lương sau đào tạo.
3.3.3. Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực
Đào tạo nội bộ:
Công ty cần có những chính sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ đi đào tạo không chỉ về mặt vật chất mà còn cả về tinh thần. Phân chia quá trình triển khai đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn. Thực hiện triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý và cụ thể tránh tình trạng tiến hành đào tạo theo phong trào hình thức, gây mất thời gian, công sức, tài chính cho công ty cũng như sự khó chịu trong nhân viên.
Cán bộ quản lý đào tạo trong công ty cần lập danh sách đối tượng được đào tạo để người học chủ động và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình theo dõi quá trình học tập của người được tham gia khóa đào tạo sau này. Lập danh sách giảng viên, xem xét và đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn như trình độ học vấn, kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất, …từ đó lựa chọn giảng viên phù hợp với mục tiêu của khóa học. Cán bộ quản lý đào tạo cần thông báo danh sách đối tượng đào tạo công khai, minh bạch.
đào tạo giúp nhân viên có tinh thần và thái độ tốt khi tham gia khóa học. Công ty có thể lập danh sách kiểm tra các tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo để đảm bảo khóa đào tạo diễn ra thuận lợi và hiệu quả, công ty có thể lập bảng tham khảo tại (phụ lục VII):
Tiến hành và triển khai đào tạo một cách khoa học, hợp lý, cán bộ quản lý đào đạo của công ty phải giám sát theo quá trình triển khai đào tạo để xử lý và nắm bắt kịp thời thông tin của khóa học và học viên khi có khó khăn xảy ra trong quá trình đào tạo.
Ngoài ra, công ty cần triển khai các chính sách đãi ngộ cho các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo, để động viên và tạo động lực giúp họ có nỗ lực đạt hiệu quả cao nhất theo mục tiêu khóa học mà công ty đã đề ra. Thực hiện đãi ngộ về cả vật chất như tiền lương, thưởng, trợ cấp,…và đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương, khen thưởng. Đồng thời, việc đãi ngộ phải đảm bảo hợp lý với ngân quỹ đào tạo đã được phê duyệt tránh lãng phí tiền bạc và lạm dụng công quỹ cho lợi ích cá nhân, sử dụng ngân quỹ đào tạo phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất.
Đào tạo bên ngoài:
Công ty phải cân nhắc kỹ kết quả thu được với tương quan chi phí và thời gian bỏ ra đặc biệt là lựa chọn đúng người đi đào tạo. Đặc biệt với người lao động là cán bộ quản lý thì công ty cần xem xét kỹ lưỡng vì việc đào tạo này ảnh hưởng rất lớn tới cơ hội thăng tiến sau này của mỗi cá nhân, nó cũng có thể tạo ra hoặc kìm hãm động lực của người lao động và thể hiện sự quan tâm cũng như công bằng với tất cả cán bộ công nhân viên.
Công ty cần lựa chọn đối tác bên ngoài phù hợp, cần tiến hành điều tra, khảo sát và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau về đối tác đào tạo để đảm bảo thông tin là khách quan, trung thực và chính xác. Công ty có thể cử cán bộ quản lý đào tạo đến tận cơ sở đào tạo để tìm hiểu thực tế, hoặc phỏng vấn các chuyên gia có kinh nghiệm về đào tạo,.. Đồng thời, công ty nên lập danh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngoài công ty, có những nhận xét và đánh giá điểm
mạnh, điểm yếu từng đối tác để lựa chọn đối tác phù hợp. Công ty có thể lập bảng đánh giá lựa chọn đối tác như sau:
Bảng 3.2: Danh sách các đối tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Danh sách cơ sở Danh sách cơ sở
đào tạo Điểm mạnh Điểm yếu Điểm đánh giá Ghi chú
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính cách học này tiết kiệm được thời gian cũng như không cần bố trí không gian học; Đào tạo theo phương thức từ xa giúp học viên trở nên chủ động hơn không bị lệ thuộc vào một mốc thời gian cố định. Tuy vậy, với những hình thức đào tạo ngoài này sẽ khá tốn kém chi phí và thời gian, yêu cầu trang thiết bị phương tiện riêng phục vụ học tập, đào tạo từ xa không có sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, khi gặp thắc mắc học viên không có người hướng dẫn. Công ty cần triển khai đào tạo ngoài doanh nghiệp đảm bảo phân bổ chi phí và thời gian hợp lý, đồng thời khuyến khích học viên tự học cao và có sự sáng tạo, trao đổi ý kiến trong quá trình học trong nhóm học và với giảng viên. Có sự đào tạo cơ sở và luôn cập nhật cho nhân viên về kiến thức và thực hành phương tiện kỹ thuật về máy tính, internet,…
3.3.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo là khâu quan trọng của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. Cần nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá khoa học chính xác và hiệu quả như: tìm hiểu rõ nguyên nhân người lao động chưa làm tốt từ đó có cơ sở để tiến hành đào tạo; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thích hợp đặc điểm công ty; người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoạt động đánh giá; các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thể, tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất. Tham khảo đề xuất bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo tại (phụ lục VIII)
có các bài kiểm tra cuối kỳ, giữa kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức đã học và định hướng những kiến thức quan trọng cần lưu ý. Đồng thời học viên cần tự giác tuân thủ theo quy định khóa học và có ý thức học tập tốt.
Thông tin phản hồi: công ty cần thiết lập một tiêu chuẩn về việc thu nhận phản hồi sau khóa đào tạo để tránh đánh giá kết quả đào tạo không hiệu quả hoặc không kịp thời. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo về đánh giá phản ứng của học viên; Đánh giá mức độ tiếp thu của học viên; Đánh giá sự thay đổi nhận thức, hành vi của học viên sau khóa học; Đánh giá ứng dụng vào công việc. Ví dụ về đánh giá khóa học của học viên tại (phụ lục IX)
Sau khóa học công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo và công tác quy hoạch cán bộ
Tiểu kết chương 3
Sau khi phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thì tác giả đã đưa ra một số giải pháp đi theo 4 nhóm của quy trình đào tạo nhân lực như: Nhóm giải pháp xác định nhu cầu, nhóm giải pháp xây dựng kế hoạch, nhóm giải pháp triển khai, nhóm giải pháp đánh giá và đưa ra một số khuyến nghị đối với công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội
KẾT LUẬN
Đào tạo nhân lực là công tác quan trọng cần phải tiến hành trong quá trình vận hành, phát triển của một tổ chức. Sau quá trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần BellSystem24 HoaSao, thành phố Hà Nội, tác giả đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự và có được cái nhìn bao quát về quy trình đào tạo nhân sự tại công ty.
Công ty Cổ phần BellSystem24 HoaSao đang trên đà phát triển hùng mạnh với nhiều cơ hội và thách thức cần đương đầu. Trước tình hình biến động không ngừng đó, công ty đã nhận thức được vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra nhiều chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao chất lượng nhân sự nói chung và nâng cao năng lực nhân lực nói riêng. Mặc dù còn nhiều khuyết điểm cần khắc