Tiêu chí về chất lượng nhân lực

1.2.2.1 Thể lực của nhân lực

Thể lực thể hiện sự dẻo dai của cơ thể NL trong quá trình làm việc. Thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Việc nâng cao thể lực cho NLCLC sẽ tăng cường sức đề kháng, sử dụng năng lượng hiệu quả hơn trong công việc trí óc, giảm bớt mệt mỏi và căng thẳng.

DN đo lường thể lực của nhân lực thông qua tình trạng sức khoẻ thực tế của nhân viên qua từng thời kỳ. Đối với những nhân viên mới bắt đầu làm việc, DN yêu cầu nộp 1 giấy khám sức khoẻ để xác nhận về thể lực và lưu trữ thông tin sức khoẻ người lao động. Bên cạnh đó, định kỳ hàng năm, DN tổ chức khám sức khoẻ cho đội ngũ nhân viên để tiến hành kiểm tra sức khoẻ, đảm bảo thể lực của nhân sự có thể làm việc tại tổ chức. DN theo dõi thể lực của nhân sự qua bảng dữ liệu, để dễ dàng kiểm soát nhân sự nào đã có giấy khám chứng nhận sức khoẻ tốt, hoặc nhân sự nào có giấy khám sức khoẻ hết hạn và cần bổ sung giấy khám mới.

Đánh giá thể lực của nhân lực giúp DN kiểm soát tốt sức khoẻ của đội ngũ nhân viên. Người lao động có đủ sức khỏe mới có thể làm việc hiệu quả, cống hiến được tài năng chuyên môn cho sự phát triển của doanh nghiệp. Việc phát triển thể

16

lực cho người lao động có thể thực hiện thông qua các hoạt động thể dục thể thao tại doanh nghiệp, các hoạt động thăm hỏi hi người lao động ốm đau. Không những thế việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động còn thể hiện ở việc cung cấp môi trường làm việc hoặc chất lượng bữa ăn ca của người lao động. Từ đó doanh nghiệp mới có đội ngũ nhân lực đảm bảo về thể lực cũng như chất lượng.

1.2.2.2 Trí lực của nhân lực

Trí lực của nhân lực được thể hiện ở kiến thức và kỹ năng của nhân lực trong tổ chức. Kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao ñộng có được, do vậy được hình thành qua giáo dục, đào tạo và quá trình tích lũy một cách liên tục. Kiến thức thường được biểu hiện chủ yếu ở trình độ hiểu biết về chuyên môn. Kỹ năng được thể hiện bằng việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục như thế nào trên nền tảng kiến thức có được, phản ánh khả năng thực hiện một công việc cụ thể. Do vậy, đây là ết quả chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động.

Cách thức để DN đo lường trí lực của nhân lực là thông qua các bằng cấp chứng chỉ của mỗi nhân viên. Với mỗi nhân sự, DN đều lưu trữ bộ hồ sơ chi tiết để nắm bắt được tất cả các thông tin về trình độ, học vấn, kỹ năng và inh nghiệm. DN kiểm soát trí lực của đội ngũ nhân sự thông qua bằng cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, những chứng chỉ hành nghề hác theo đúng đặc thù kinh doanh của tổ chức để thể hiện kiến thức và kỹ năng trong công việc.

Từ cách đo lường trí lực của nhân lực, DN có thể dễ dàng đánh giá, phân tích và nhận xét một cách khách quan về trình độ của nhân lực. Với những nhân viên có bằng cấp từ đại học, thạc sĩ trở lên, DN có thể đánh giá họ có đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc của mình, giúp bộ phận hoàn thành tốt chỉ tiêu được giao. Với những nhân viên có chứng chỉ hành nghề, DN đánh giá được họ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, DN phát huy được hết khả năng của đội ngũ nhân viên trong tổ chức.

1.2.2.3 Tâm lực của nhân lực

Tâm lực của nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nhân lực.

DN có những cách thức hác nhau để xem xét tâm lực của nhân lực. DN có thể theo dõi về tính cách, thái độ và tâm lý của các nhân viên qua quá trình làm việc, từ đó đưa ra những nhận xét về mỗi cá nhân. Thái độ làm việc là những hành

vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi người lao động iểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là iểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện nhân lực có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.

Qua quá trình xem xét, nhìn nhận về tâm lực của nhân lực, DN có thể đánh giá được tâm lực của mỗi cá nhân như thế nào, tốt hay chưa tốt, có nhiều động lực làm việc hay không, hoặc có thể chịu được áp lực trong công việc không. Bởi tâm lực tốt mới giúp nhân viên có nhiều năng lượng, động lực để thực hiện công việc, giúp đạt chất lượng tốt, hiệu quả cao. Tâm lực tốt cũng giúp nhân lực có thêm nhiều tình cảm cho tổ chức, tăng tính gắn kết giữa các thành viên và lòng trung thành của nhân viên với DN.

1 3 C iện ph p ph t triển nhân lự trong do nh nghiệp

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp DN tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là phù hợp với yêu cầu. Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng.

18

- Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch KTKD và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được những công việc cần tuyển thêm người.

- Hiệu quả của biện pháp tuyển dụng nhân lực đầu tiên là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Việc đi chủ động chọn lựa các ứng viên giúp chủ doanh nghiệp có nhiều lựa chọn chất lượng hơn trong nhiều vị trí, giảm được sự đối chọi khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

+ Thứ hai, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là hâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.

+ Thứ ba tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.

Từ các hiệu quả của việc tuyển dụng thấy được sự liên kết chặt chẽ giữa các vấn đề phát triển nhân lực, phát triển sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, hằng năm, các doanh nghiệp cần có những đợt tuyển dụng định kỳ để đạt được nhiều hiệu quá trong các công tác phát triển nhân lực, thông qua đó là những điều kiện đầu tiên để phát triển bền vững tại doạnh nghiệp.

- Việc bố trí và sử dụng nhân lực không trực tiếp ảnh hưởng đến số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, tuy nhiên về gián tiếp lại có sự ảnh hưởng rất mạnh, cụ thể: Bố trí hông đúng người đúng việc có thể khiến nhân lực không phát huy được khả năng, năng lực chuyên môn gây ra tâm lý chản nán trong thực hiện công việc khiến người lao động dời bỏ tổ chức làm ảnh hưởng đến số lượng nhân lực trong tổ chức.

- Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, cơ cấu, vai trò của các bộ phận NNL phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa nhân lực sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu nhân lực thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của DN. Điều này sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong DN.

- Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động KTKD có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động hay công tác hợp lý hóa cơ cấu nhân lực cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:

+ Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.

+ Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quan trọng đảm bảo cho quá trình KTKD được diễn ra trôi chảy (Bùi Văn Nhơn, 2006).

+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả. Việc bố trí

hông đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định.

- Các công tác bố trí và sử dụng nhân lực cũng nằm một phần trong chuỗi các kế hoạch phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Những ảnh hưởng của các các công tác này tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Nếu bố trí lao

20

động không phù hợp với sở trường người lao động, sẽ hông phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động. Điều này có thể dẫn đến làm cho người lao động có tâm lí chán nản, không gắn bó với công việc. Ngoài ra bố trí hông đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất. Nó có thể gây ra những mâu thuẫn trong tổ chức, gây hó hăn cho việc chi trả thù lao cho người lao động. (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết. Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, hông đáp ứng được yêu cầu sản xuất.

Để hoàn thiện cơ cấu nhân lực theo từng thời ì cũng như phát triển nhân lực cần bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc. Nói hác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹ năng, inh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần.

1.3.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

- Trí lực của người lao động bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, inh nghiệm làm việc góp phần tạo ra tính hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động. Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao trí lực cho nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được xem là hoạt động cơ bản nhất.

- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là phương pháp phát triển nhân viên được các DN sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các DN mong muốn người lao động có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt năng suất lao động cao hơn. Để làm được điều này DN cần hoạch định và thiết kế sao cho việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Như vậy, để việc đào tạo có hiệu quả cao, DN cần tạo ra động lực ở người lao động, cần cho người lao động thấy rõ sự liên quan của việc được đào tạo và những cơ hội mà họ sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế. Bên cạnh đó DN cũng nên chú trọng tạo ra bầu không khí

khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc. Đây chính là nội dung quan trọng nhất của phát triển trí lực cho nhân lực của doanh nghiệp.

- Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động KTKD của DN thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao hả năng thích ứng của người lao động trong tương lai (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc giúp cho người lao động thêm yêu công việc, gắn bó với công việc, nâng cao tâm lực của người lao động đối với doanh nghiệp

+ Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm việc của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc nhà quản trị biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít hi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.

+ Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty (Nguyễn Hữu