- Việc bố trí và sử dụng nhân lực không trực tiếp ảnh hưởng đến số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, tuy nhiên về gián tiếp lại có sự ảnh hưởng rất mạnh, cụ thể: Bố trí hông đúng người đúng việc có thể khiến nhân lực không phát huy được khả năng, năng lực chuyên môn gây ra tâm lý chản nán trong thực hiện công việc khiến người lao động dời bỏ tổ chức làm ảnh hưởng đến số lượng nhân lực trong tổ chức.
- Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, cơ cấu, vai trò của các bộ phận NNL phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa nhân lực sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu nhân lực thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của DN. Điều này sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong DN.
- Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động KTKD có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động hay công tác hợp lý hóa cơ cấu nhân lực cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:
+ Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.
+ Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quan trọng đảm bảo cho quá trình KTKD được diễn ra trôi chảy (Bùi Văn Nhơn, 2006).
+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả. Việc bố trí hông đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định.
- Các công tác bố trí và sử dụng nhân lực cũng nằm một phần trong chuỗi các kế hoạch phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Những ảnh hưởng của các các công tác này tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Nếu bố trí lao
động không phù hợp với sở trường người lao động, sẽ hông phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động. Điều này có thể dẫn đến làm cho người lao động có tâm lí chán nản, không gắn bó với công việc. Ngoài ra bố trí hông đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất. Nó có thể gây ra những mâu thuẫn trong tổ chức, gây hó hăn cho việc chi trả thù lao cho người lao động. (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết. Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, hông đáp ứng được yêu cầu sản xuất.
Để hoàn thiện cơ cấu nhân lực theo từng thời ì cũng như phát triển nhân lực cần bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc. Nói hác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹ năng, inh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần.