6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
2.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Điện lực thành phố HàN ội
2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
2.1.1.1 Lịch sử hình thành
- Giai đoạn từ khi Hà Nội có điện đến năm 1954:“Nhà máy đèn Bờ Hồ, tiền
thân của Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội được khởi công xây dựng vào ngày 06/12/1892 tại phố Frăng-xi-Gác-ni-ê bên cạnh hồ Hoàn Kiếm (nay là số 69 phố Đinh Tiên Hoàng) với 2 tổ máy phát điện 1 chiều với tổng công suất 500 kW.
Ngày 10/10/1954 dòng điện Hà Nội toả sáng đón quân ta về tiếp quản Thủ đô. Ngày 21/12/1954, Bác Hồ kính yêu đã về thăm và động viên cán bộ công nhân viên nhà máy đèn Bờ Hồ.
- Giai đoạn từ năm 1954 – 1964: Lưới điện của Hà Nội trong thời gian này đã toả đi các tỉnh đồng bằng châu thổ sông Hồng và cấp điện cho một số trung tâm phụ tải lớn ở phía Bắc. Điện Hà Nội góp phần không nhỏ vào sự nghiệp xây dựng CNXH của Thủ đô Hà Nội và các địa phương nói trên. Giai đoạn này, cán bộ công nhân viên Nhà máy đã vinh dự được Chủ tịch Hồ Chí Minh tặng thưởng Huân chương Lao động hạng nhất năm 1956 và năm 1961.
- Giai đoạn từ năm 1964 – 1975: Giai đoạn này chiến tranh diễn ra rất ác liệt và đã lan rộng ra các tỉnh phía bắc, tại Thủ đô Hà Nội nhiều trạm điện, cột điện, đường dây bị phá huỷ và hư hỏng. Với tinh thần “Tổ quốc cần điện như cơ thể cần máu” những người thợ điện Thủ đô đã không quản ngại khó khăn, hy sinh, ngày đêm phục vụ quân và dân Thủ đô chiến đấu và sản xuất. Với những thành tích đạt được trong chiến đấu và phục vụ chiến đấu, Sở điện Lực Hà Nội được Đảng và Nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang.
- Giai đoạn từ năm 1975 – 1995: Năm 1975 đất nước thống nhất, cũng như các ngành khác, ngành điện bắt tay vào phục hồi, hàn gắn và phát triển lưới điện
nhằm đáp ứng yêu cầu về điện cho sự phát triển của Thủ đô. Đây là thời kỳ khó khăn nhất của ngành điện, đó là nguồn điện thiếu, lưới điện cũ nát, chắp vá, nạn câu móc lấy cắp điện tràn lan. Sở Điện lực Hà Nội đã tập trung khắc phục hậu quả chiến tranh, đẩy nhanh tiến độ cải tạo lưới điện, tăng cường công tác kiểm tra, từng bước đưa công tác cung ứng điện vào nề nếp. Từ năm 1985 lưới điện Hà Nội bắt đầu được cải tạo với quy mô lớn nhờ sự giúp đỡ về vật tư, thiết bị của Liên Xô và sự đầu tư về tiền vốn của Nhà nước. Sở Điện lực Hà Nội đã tổ chức lực lượng để triển khai cải tạo và phát triển lưới điện đáp ứng yêu cầu phát triển của các phụ tải và cấp điện phục vụ dân sinh.
- Giai đoạn từ năm 1995 – 2010: Từ năm 1995, Sở Điện lực Hà Nội, từ một đơn vị hạch toán phụ thuộc, trở thành đơn vị hạch toán độc lập và được đổi tên thành Công ty Điện lực TP Hà Nội, là thành viên của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam). Công ty đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng phong cách Người thợ điện Thủ đô “Trách nhiệm - Trí tuệ - Thanh lịch”, gắn liền với cải cách thủ tục hành chính. Từ ngày 01/8/2008, thực hiện Nghị quyết của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam về việc mở rộng địa giới hành chính Thủ đô Hà Nội. Công ty Điện lực TP Hà Nội đã tiếp nhận và quản lý lưới điện của tỉnh Hà Tây cũ, huyện Mê Linh –Vĩnh Phúc và 4 xã thuộc huyện Lương Sơn - Hoà Bình.”
- Giai đoạn từ năm 2010 tới nay: Trước yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ mới, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước tại công văn số 60/TTg-ĐMDN ngày 12/01/2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập các Tổng công ty quản lý và phân phối điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT ngày 05/02/2010 của Bộ Công thương, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con và là đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh
- Phát điện, truyền tải điện, phân phối điện, bán buôn, bán lẻ điện. - Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện lực.
“- Sửa chữa thiết bị điện.
- Giám sát, lắp đặt thiết bị công trình, xây dựng hoàn thiện công trình điện dân dụng công nghiệp, đường dây tải điện và trạm biến áp.
- Sản xuất thiết bị điện. - Lắp đặt hệ thống điện. - Xây lắp các công trình điện.
2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Điện lực TP. Hà Nộ
(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)
Hội đồng thành viên Ban tổng hợp Ban kiểm toán nội bộ và giám sát tài chính Kiểm soát viên Ban Tổng giám đốc
Cơ quan Tổng Công ty Các đơn vị trực thuộc Các công ty con
- Văn phòng - Ban kế hoạch - Ban tổ chức và nhân sự - Ban kỹ thuật - Ban tài chính và kế toán - Ban vật tư - Ban pháp chế - Ban quản lý đầu tư - Ban kinh doanh - Ban viễn thông và công nghệ thông tin - Ban an toàn
- Ban quản lý đầu thầu - Ban truyền thông - Ban kiểm tra & thanh tra
Các công ty điện lực quản lý các quận, huyện trực
thuộc Hà Nội
Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển
2.1.3 Thực trạng nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Giai đoạn 2018-2020
Phân loại Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
So sánh 2019/2018 So sánh 2020/2019 Số LĐ TL (%) Số LĐ TL (%) Số LĐ TL (%) Số LĐ TL (%) Số LĐ TL (%) Tổng số lao động 210 100 263 100 290 100 53 25,23 27 10,26
Cơ cấu theo tính chất lao động
Lao động trực
tiếp 158 75,23 175 66,53 194 66,89 17 10,75 19 10,85 Lao động gián
tiếp 52 24,77 88 33,47 96 33,11 36 69,23 8 9,09
Cơ cấu theo giới tính
Nam 138 65,71 168 63,87 183 63,10 30 21,73 15 8,92 Nữ 72 34,29 95 36,13 107 36,90 23 31,94 12 12,63
Cơ cấu theo trình độ
ĐH và trên ĐH 125 59,52 142 53,99 157 54,13 17 13,60 15 10,56 CĐ và Trung
cấp 58 27,61 85 32,31 92 31,72 27 46,55 7 8,23 PTTH hoặc
THCS 27 12,85 36 13,68 41 14,13 9 33,33 5 13,88
Cơ cấu theo độ tuổi
Trên 45 tuổi 30 14,28 25 9,50 25 8,62 -5 -16,67 0 0 Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 35 16,67 68 25,85 75 25,86 33 94.28 7 10,29 Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 120 57,14 138 52,47 123 42,41 18 15,00 -15 -10,86 Dưới 25 tuổi 25 11,90 32 12,16 40 13,79 7 28 8 25
Qua bảng số liệu sau khi được tổng hợp có thể thấy, tình hình cơ cấu lao động qua các năm có sựthay đổi theo chiều hướng tăng dần, năm 2018 là 210 người, năm 2019 tăng lên 263 (tăng 25,23%), năm 2020 tiếp tục tăng lên thành 290 người (tăng 10,26%) so với năm 2019. Trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao vượt trội so với lao động gián tiếp, trong năm 2018, số lao động trực tiếp chiếm 75,23%, lao động gián tiếp chiếm 24,77%. Điều này cũng tương tự đối với năm 2019 và 2020 nhưng khoảng cách giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đã thu hẹp. Với việc có nhiều đơn vị trực thuộc quanh khắp Hà Nội do đó số lượng nhân lực của công ty luôn tăng dần theo các năm (từ210 người đến 290 người)
Theo giới tính: Do đặc thù ngành nghềkinh doanh liên quan đến điện, kỹ thuật điện và giám sát lắp đặt thiết bị nên lượng lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ cụ thể: Trong năm 2018, lao động nam chiếm 65,71%, lao động nữ chiếm 34,29%; đến năm 2019 con số này vẫn duy trì ở mức 63,87% đối với nam và 36,13% đối với nữ. Lao động nam chủ yếu tiếp xúc với công nghệ, máy móc, lắp ráp các thiết bị về điện. Lao động nữ trong công ty thường tập trung ở khối văn phòng, hành chính, kinh doanh, bán buôn bán lẻ.
Theo trình độ học vấn: Nhìn chung từ năm 2018 đến 2020, chất lượng nhân sự có chiều hướng tăng lên. Năm 2018, nhân lực có trình độđại học và trên đại học là 125 người, đến năm 2019 là 142 người (tăng 13,60%), nhân lực trình độ cao đẳng và trung cấp tăng 46,55%, nhân lực trình độ phổ thông trung học trong năm 2019 cũng tăng 33,33% so với năm 2018.“Như vậy công ty đang chú trọng tuyển nhân sự có trình độ: đối với thợ kỹ thuật đòi hỏi phải có tay nghề và được đào tạo bài bản qua trường lớp, đối với nhân viên văn phòng được đào tạo qua cao đẳng và đại học.”
Theo độ tuổi:“Độ tuổi lao động ảnh hưởng rất lớn đến tạo động lực. Vì ở mỗi độ tuổi khác nhau con người có những đặc điểm tâm sinh lý đặc trưng, có những quan niệm nhất định về các vấn đề xã hội và giá trị của bản thân. Tại công ty lực lượng lao động dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao là 57,14% năm 2018, 52,47% trong năm 2019 và năm 2020 là 42,41%.”Đây là lợi thế rất lớn của công ty, vì đội ngũ lao
động trẻ thường hăng hái, nhiệt tình, thích khám phá và ham học hỏi.“Với độ tuổi lao động này thì công ty cũng dễdàng đào tạo đội ngũ lao động kế cận, nhằm tạo ra lực lượng lao động nòng cốt cho công ty. Bên cạnh các cơ hội này còn có thách thức không nhỏ đó là làm sao để giữ chân những lao động trẻ có năng lực. Tuy nhiên cũng cần phải duy trì đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm lâu năm trong nghề, nhóm nhân sựnày đa số là các vịtrí lãnh đạo chủ chốt của công ty.”
“Qua phân tích tình hình nhân sự trong công ty, có thể nhận thấy rằng cơ cấu nhân sự hiện nay đang ở mức phát triển và phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Từ năm 2018 đến năm 2020 số lượng nhân sự vẫn tăng đều mặc dù tình hình dịch bệnh nhưng công ty không phải cắt giảm nhân sự, lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn; tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ và tăng đều qua các năm. Với việc lao động nam chiếm nhiều hơn lao động nữ và không bị ảnh hưởng về vấn đề sinh nở, con cái điều này sẽ không làm ảnh hưởng quá nhiều đến tình hình hoạt động chung của công ty. Với cơ cấu nhân sựnhư vậy có thể thấy đây là một lợi thế của công ty. Tuy nhiên với bối cảnh rất nhiều công ty luôn muốn thu hút được nhân tài về làm việc thì việc thay đổi và có chính sách vềđãi ngộ nhân lực là một việc làm cấp thiết.”
2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội Nội
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Định kỳhàng năm (vào quý IV năm trước) Ban Tổ chức và Nhân sự gửi biểu mẫu đến các phòng ban, nhà máy… Các trưởng phòng ban, bộ phận có trách nhiệm lập danh sách nhu cầu nhân lực cần được đào tạo.
Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty dựa vào căn cứ cụ thể sau:
Kế hoạch sản xuất kinh doanh: EVNHANOI căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình, các đơn vị xác định một cách tương đối cơ cấu,“số lượng những kỹnăng, trình độ chuyên môn cần có trong tương lai đồng thời tự xem xét, đánh giá tình hình thực tế vềcơ cấu, sốlượng, chất lượng nhân lực hiện tại của đơn
vịcó đáp ứng được yêu cầu công việc đểđạt được mục tiêu kinh doanh của công ty hay không.”
“Căn cứ vào khối lượng, mức độ phức tạp của công việc: Khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, hiệu suất trang thiết bị kỹ thuật, đặc điểm vận hành máy móc, yêu cầu trình độ kỹnăng nhất định của lực lượng lao động hiện có. Từđó xem xét sốlượng, cơ cấu lao động cần đào tạo.
Căn cứ vào khả năng làm việc của người lao động: Dựa vào quá trình công tác, làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó phân tích tìm ra số lượng người phù hợp nhất đểđược đào tạo sẽđem lại hiệu quả cao nhất.”
“Sau khi xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban, bộ phận. Trưởng phòng, quản lý phân xưởng… sẽ lên danh sách nhu cầu cần đào tạo trong đơn vị mình quản lý theo biểu mẫu quy định.”
Bảng 2.2: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội STT Họ tên Ngày sinh Phòng ban Nội dung đào tạo Thời gian dự kiến Chi phí dự kiến Ghi chú 1 2 3 4
(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)
“Ban tổ chức và nhân sự của công ty sau khi nhận được biểu mẫu nhu cầu đào tạo có trách nhiệm tổng hợp danh sách số người cần được đào tạo và cân đối nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, lập kế hoạch đào tạo dự kiến và chuyên môn nghiệp vụ trình lên Ban lãnh đạo công ty xem xét phê duyệt.”Ban lãnh đạo TCT xem xét, bổ sung kế hoạch đào tạo dự kiến. Sau khi được phê duyệt phải báo cáo lên Tổng công ty để triển khai thực hiện theo quy chế.“Cuối cùng Ban tổ chức và
nhân sự có trách nhiệm thông báo quyết định đào tạo cho các phòng ban liên quan để tham gia chuẩn bịcho công tác đào tạo nhân lực.”
“Nhìn chung các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của EVNHANOI được đưa ra khá rõ ràng, tuy nhiên vẫn chưa đầy đủ, chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của người quản lý, giám sát chứchưa có căn cứ phản hồi từngười lao động. Theo kết quả của phiếu điều tra đối với các nhân viên trong công ty cho thấy khoảng 80% số người được hỏi cho biết công ty không tiến hành khảo sát, tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ trước khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.”
80% 15%
5%
Tìm hiểu nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động
Công ty không tìm hiểu Công ty có tìm hiểu Ý kiến khác
Biểu đồ 2.1: Kết quảđiều tra tìm hiểu nhu cầu đào tạo của CBNV
(Nguồn: Khảo sát thực tế tại EVNHANOI)
Để cho công tác đào tạo nhân lực có hiệu quảhơn nữa, ngoài việc dựa vào sự đánh giá của các trưởng bộ phận, công ty cần có thêm sự lắng nghe, phản hồi của người lao động để xem họ có nhu cầu đào tạo hay không, nguyện vọng thực sự của họ là gì sẽgiúp cho công tác đào tạo được hiệu quảhơn.
2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo
2.2.2.1. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực của công ty
Chính sách đào tạo nhân lực của EVNHANOI được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty và nguyện vọng đào tạo của cán bộ, công nhân viên tại công ty. Định kỳ 6 tháng một lần ban Tổ chức và Nhân sựxác định nhu cầu
đào tạo nhân lực cho nửa cuối năm và đưa ra quyết định phân bổ số nhân lực cần được đào tạo tới các phòng ban, phân xưởng của công ty. Coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, EVNHANOI đã xây dựng quy trình đào tạo nhằm