6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
3.2.5 Các giải pháp khác
3.2.5.1. Khuyến khích và tạo môi trường học tập tích cực
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần những chưa đủ để bộ máy quản trị của công ty hoạt động hiệu quả. Nhân viên có năng lực chưa có nghĩa là họ làm việc tốt. “Từng cá nhân tốt chưa có nghĩa là hoạt động của tập thể, đơn vị sẽ tốt. Làm thế nào để phát huy khả năng tiềm tàng trong mỗi các nhân, mỗi thành viên của công ty, làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tâm và luôn cố gắng để cải thiện năng suất, chất lượng?”Đểlàm được điều đó người lãnh đạo phải tạo động lực để kích thích người lao động, tạo môi trường tích cực cho hoạt động học tập. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy, công ty nên áp dụng các hình thức sau:
Tăng cường công tác thưởng - phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… Ngược lại những ai không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc thì cũng phải giảm trừ tiền thưởng tháng, quý hoặc năm…
Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở từng chi nhánh, xưởng dịch vụ… công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vịxem đơn vị nào có hiệu quảđào tạo cao nhất.
Bố trí và phân công lao động hợp lý sau đào tạo: EVNHANOI phải có kế hoạch cho những người lao động được cửđi đào tạo, sau khi đào tạo họ sẽ làm gì, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức, mức lương hưởng là bao nhiêu với trình độ
được đào tạo. Người được cửđi học nên được bố trí làm những công việc phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn, tay nghề lĩnh vực đã được đào tạo của họ. Chú trọng việc tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho họ gắn với các chính sách khen thưởng, khuyến khích tự giác học tập, nâng cao trình độ. Chỉ có như vậy thì người lao động mới hăng hái làm việc và hiệu quả công việc mới cao, tạo sự gắn bó lâu dài cho với công ty.
Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn hơn trong công việc. Từ đó người lao động ý thức được bản thân mình cần phải làm gì, trách nhiệm của họ đối với công việc để đáp ứng sự mong mỏi của doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với người lao động có hành vi không trung thực, không có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc.“Thường xuyên tạo ra bầu không khí hăng say tích cực trong quá trình học tập. Mỗi chi nhánh cũng nên xây dựng thư viện phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, các loại sách kỹ thuật liên quan đến ngành nghề, công việc trong doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm của bản thân mình.”
3.2.5.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo
“Người lao động sau khi đào tạo phải được công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề được đào tạo. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo động lực đểngười lao động phấn đấu, biết tạo ra những sự cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ năng làm việc.
Công ty cần tạo cơ chế để cho mọi người có khả năng, có năng lực kể cả những người còn trẻ có điều kiện thể hiện khả năng của mình, cần tạo ra những cuộc cạnh tranh lành mạnh để những người có năng lực trình độ thật sự được đảm nhận những vị trí xứng đáng. Như vậy cơ hội sẽ tạo ra cho tất cả mọi người.
Đối với học viên sau mỗi khóa học, sau khi đã áp dụng những kiến thức được đào tạo vào quá trình làm việc và đạt được thành tích tốt công ty nên tổ chức thi
nâng lương để họđược hưởng những quyền lợi xứng đáng với công việc họđã đóng góp.”
Như vậy công ty cần có những kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quảđể nhân viên có động lực và học tập làm việc để từđó góp phần phát triển công ty.
“Ban Giám đốc nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho Ban tổ chức nhân sự thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình một cách thuận lợi nhất.
Xây dựng và đưa ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và có tầm nhìn dài hạn.”
Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những cán bộ làm trong Ban tổ chức và nhân sự.
Tạo điều kiện thuận lợi đểcông tác đào tạo nhân lực được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
Cần thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ trong Ban tổ chức và nhân sự. Tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài để họ có thêm nhiều ý tưởng, cách thức quản lý về nhân sự.
KẾT LUẬN
“Công tác đào tạo nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi công ty. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội đã, đang và sẽ ngày càng chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹnăng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay.
Luận văn đã đưa ra những khái niệm về nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai và đánh giá kết quảđào tạo nhân lực hay các nhân tốảnh hưởng đến công tác đào tạo, …
Đề tài vềđào tạo nhân lực tuy không phải là mới nhưng nó luôn mang tính cấp thiếp và hữu dụng đối với mọi doanh nghiệp. Qua tìm hiểu tình hình đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội một lần nữa khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nhân lực. Nó không những mang lại lợi ích thiết thực, tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp mà còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng cá nhân của người lao động, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo được hoàn thiện, tạo nên một đội ngũ nhân viên vừa có năng lực chuyên môn cao và có phẩm chất tốt góp phần tạo nên sức cạnh tranh cho EVNHANOI nói riêng cũng như mọi doanh nghiệp nói chung.”
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
2. Vũ Hoàng Diệu (2018), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH phần mềm FPT, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. 3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
5. Lê Thị Diệu Hằng (2014), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần LICOGI 166, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động Xã Hội, Hà Nội.
6. TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
7. Trần ThịThương (2016), Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Thương Mại, Hà Nội.
8. John Wiley $ son, INC (2010), Designing and developing training programs: Pfeiffer essential guides to training basics, Janis Fisher Chan.
9. Văn bản số: 460/QĐ-EVNHANOI ngày 18/01/2017
10. www.evnhanoi.vn
11. www.evn.com.vn
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA
Với mục đích trau rồi kiến thức chuyên môn và thực tế và muốn có được những thông tin xác thực từ Quý Công ty, tôi xin gửi đến quý Ông/Bà phiếu điếu tra để phục vụ cho công tác thực hiện bài luận văn “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội”. Rất mong Ông/Bà vui lòng trả lời một số câu hỏi
dưới đây.
“Ý kiến của Ông/Bà là nguồn tin vô cùng hữu ích giúp tôi hoàn thành luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn sựgiúp đỡ của quý Ông/Bà!
I. Phần thông tin (không bắt buộc)
Họ và tên:... Chức vụ:...Đơn vị:... Trình độ học vấn của Ông/Bà - Tiến sĩ, thạc sĩ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Khác Xin ghi rõ:...” II. Phần câu hỏi phỏng vấn
Câu 1: Công việc hiện nay của Ông/Bà là?
……… ………
Câu 2:"Yêu cầu đối với công việc hiện nay của Ông/Bà ?
a. Rất phức tạp c. Bình thường b. Đơn giản d. Không có ý kiến
Câu 3: Ông/Bà có hài lòng với công việc hiện nay không?
a. Rất hài lòng c. Không hài lòng
b. Hài lòng d. Không có ý kiến
Câu 4 : Công việc của Ông/Bà hiện tại có đem lại sự phát triển hay không?
a. Có b. Không
Câu 5: Hiện tại Ông/Bà có cần học tập để nâng cao trình độ hay không?
a. Rất cần c. Không cần
b. Cần d. Ý kiến khác (Ghi rõ)
Câu 6: Công ty đã tiến hành công tác đào tạo nhân lưc bao giờ chưa?
a. Nhiều c. Ít
b. Bình thường d. Chưa bao giờ
f. Ý kiến khác (ghi rõ) :………
Câu 7: Ông/Bà đánh giá như thế nào về việc xác định nhu cầu đào tạo của công
ty?
a. Rất chính xác và có cơ sở c. Không chính xác b. Chính xác d. Ý kiến khác (ghi rõ)
Câu 8: Theo Ông/Bà mục tiêu đào tạo của công ty là gì?
a. Giúp nhân viên thực hiện tốt công việc của mình b. Thực hiện mục tiêu chung
c. Nâng cao chất lượng cho nhân viên d. Giúp nhân viên thăng chức, nâng bậc
e. Đáp án khác (ghi rõ) : ………
Câu 9: Ông/Bà đã được đi đào tạo chưa?
a. Có b. Chưa
(Nếu đã từng tham gia, vui lòng Ông/Bà trả lời tiếp các câu hỏi dưới đây)
a. Định hướng phát triển nghề nghiệp c. Nhu cầu công việc b. Sở thích d. Cấp trên yêu cầu
Câu 11: Khi được đào tạo Ông/Bà được đào tạo bằng phương pháp nào?
a. Kèm cặp c. Nghiên cứu tình huống b. Luân phiên công việc
d. Phương pháp khác (ghi rõ):………..
Câu 12: Ông/Bà có hài lòng vềphương pháp mà anh chịđược học không?
a. Rất hài lòng c. Bình thường
b. Hài lòng d. Không hài lòng
Câu 13: Anh chị mong muốn được đào tạo nội dung nào dưới đây?
a. Đào tạo về chuyên môn c. Đào tạo an toàn lao động b. Đào tạo kỹnăng lao động d. Đào tạo khác
Câu 14: Nội dung của chương trình đào tạo theo Ông/Bà thấy có hữu ích với công việc đang làm hay không?
a. Hữu ích c. Không hữu ích
b. Bình thường d. Rất không hữu ích
Câu 15: Theo Ông/Bà phương pháp đào tạo thích hợp nhất với Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội là gì?
a. Kèm cặp c. Nghiên cứu tình huống b. Luân phiên công việc d. Phương pháp khác (ghi rõ)
Câu 16: Ông/Bà có hài lòng vềphương pháp kèm cặp mà anh/ chị được học không?
a. Rất hài lòng c. Bình thường
b. Hài lòng d. Không hài lòng
e. Rất không hài lòng
Câu 17: Ông/Bà có hài lòng vềphương pháp kèm cặp mà Ông/Bà được học không?
a. Rất hài lòng c. Bình thường
e. Rất không hài lòng
Câu 18: Ông/Bà thấy giáo viên truyền đạt kiến thức như thế nào?
a. Dễ hiểu c. Hiểu ít
b. Bình thường d. Không hiểu e. Ý kiến khác (ghi rõ)
Câu 19: Chi phí đào tạo là do?
a. Người học c. Công ty hỗ trợ một phần b. Doanh nghiệp d. Ý kiến khác (ghi rõ)
Câu 20: Nếu chi phí được công ty hỗ trợ, thì phần chi phí đó là bao nhiêu?
a. <30% c. 50 – 70%
b. 30 – 50% d. 70 – 90%
e. Khác (ghi rõ) :………
Câu 21: Theo Ông/Bà thấy, với chi phí như vậy thì kiến thức Ông/Bà nhận
được có hợp lý hay không?
a. Hợp lý c. Không hợp lý
b. Bình thường
d. Ý kiến khác (ghi rõ) : ………
Câu 22: Ông/Bà đánh giá thế nào vềcông tác đánh giá sau đào tạo?
a. Công bằng c. Không công bằng b. Tương đối công bằng d. Không có ý kiến
Câu 23: Sau khi đào tạo Ông/Bà học được nhiều kiến thức để áp dụng cho công việc của Ông/Bà hay không?
a. Nhiều c. Ít
b. Bình thường
d. Ý kiến khác (ghi rõ) : ………
Câu 24: Sau khi đào tạo Ông/Bà có thấy cần đào tạo thêm ở các lĩnh vực
khác để giúp công việc tốt hơn không?
a. Có b. Không
Câu 25: Theo Ông/Bà, công tác đào tạo nhân lực của công ty có còn tồn tại hạn chế hay không?"
a. Có b. Không
Nếu có thì hạn chế là do nguyên nhân nào?
a. Lãnh đạo ít quan tâm c. Thực hiện đạo tạo chưa tốt b. Kế hoạch đào tạo không xác định d. Nội dung đào tạo còn hạn chế e. Người dạy chưa nhiệt tình f. Khó khăn do bản thân người học g.Tất cảphương án trên
PHỤ LỤC 02
PHIẾU PHỎNG VẤN
(Đối tượng phỏng vấn : Lãnh đạo các phòng ban của EVN HANOI)
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý công ty đã tạo điều kiện cũng như giúp đỡ cho tôi có thêm thông tin chuyên sâu về công tác đào tạo nhân lực tại công ty để hoàn thành được bài luận văn của mình.
Xin Ông/Bà cung cấp một số thông tin sau:
Họ tên:……….
Phòng/Ban:………...
Email:………...
Điện thoại: ...
Xin Ông/Bà bớt chút thời gian trả lời một số câu hỏi phỏng vấn sau:
Câu 1: Ông/Bà đánh giá thế nào vềcông tác đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian 3 năm trở lại đây? Ông/Bà nhận thấy có những khó khăn còn tồn tại khi tổ chức đào tạo nhân lực của công ty là gì?
Câu 2: Theo Ông/Bà, công ty đang chủ yếu sử dụng các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nào? Và hiệu quả của các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo đó ra sao?
Câu 3: Ông/Bà cho biết công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những căn cứ nào? Việc xác định nhu cầu đào tạo có khó khăn gì không?
Câu 4: Ông/Bà đánh giá thế nào về hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi