6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
3.2.4.1 Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả học tập
Hiện nay EVNHANOI chỉ tiến hành đánh giá kết quả học tập của cán bộ, công nhân viên công ty dựa trên bằng cấp, chứng chỉ, bậc nghề mà họ nhận được sau đào tạo chứchưa quan tâm đánh giá đến các yếu tốkhác như tinh thần học tập, sự sáng
tạo, năng động của người học. Vì vậy, để công tác đánh giá kết quả học tập được chính xác, khách quan, cần tiến hành đánh giá về nhiều yếu tố khác nhau.
Trước khi tiến hành đánh giá công ty nên để cho mỗi cá nhân tự đánh giá kết quả học tập của mình,“sau đó kết hợp với sựđánh giá của cấp trên hay đồng nghiệp đểđánh giá.
Bảng 3.2: Bảng tựđánh giá kết quả học tập của nhân viên - Họ và tên:
- Chức danh:
- Phòng/Bộ phận:
Những kết quả tốt: Những kết quảchưa tốt:
Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả học tập: Nguyện vọng để đạt được kết quả tốt hơn:”
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
EVNHANOI có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để xây dựng phương pháp cần thực hiện các bước sau:
- Xây dựng các tiêu thức đánh giá: Tùy từng bản chất của loại công việc, người xây dựng tiêu thức có thể thông qua bản yêu cầu công vệc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng các tiêu thức phù hợp.
- Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một điểm nhất định. Để đánh giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá và từng thứ hạng.
- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị,“các đơn vị phổ biến tới cán bộ nhân viên. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) người đánh giá- có thể là trưởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc
trung bình số điểm. Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đó, công ty có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.
- Phiếu đánh giá được tổng hợp lại, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của người lao động và người quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận đểđưa đến thống nhất.”
- Thông báo kết quảđánh giá tới người lao động để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện bản thân tốt hơn.
- Lưu trữ các kết quả trong hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: Đề bạt, đào tạo…
- Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu làm chưa tốt thì công ty cần xem xét tiến hành đào tạo đểnâng cao trình độ, kỹnăng cho họ.
3.2.4.2 Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo
Với người lao động sau khi được đào tạo thì họnâng cao được kỹnăng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khảnăng và sẵn sàng đảm nhiệm vị trí mới. Do đó phải bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên.
Vấn đề này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng của mình.“Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực. Đồng thời bốtrí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo chúng ta sẽ tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo.”Qua đó công ty có thể đánh giá được kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên được đào tạo. Nếu bốtrí người lao động sau đào tạo phù hợp với những kiến thức, kỹ năng mà họ được đào tạo sẽ giúp cho công việc được tiến hành hiệu quả, đạt kết quả cao và ngược lại, nếu bố trí người lao động không phù hợp với khảnăng trình độ của họ thì sẽ không khai thác được hết khả năng của họ, do đó gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức và tiền bạc bỏra đào tạo.
Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội chỉ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tếsau đào tạo với chi phí đào tạo đã bỏ ra và kết quả đào tạo của học viên. Ngoài ra công ty có thể đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên thông qua cấp trên trực tiếp quản lý công việc của họ hoặc những cá nhân làm việc cùng phòng ban, bộ phận để có những đánh giá chính xác về công việc họ đang thực hiện có hiệu quả hay không, qua đó có các điều chỉnh kịp thời như luân chuyển vị trí làm việc, tiếp tục tiến hành đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao.
Công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn mẫu về yêu cầu đào tạo rồi căn cứ vào các tiêu chuẩn đó tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên. Có thể tham khảo bảng dưới đây:
Bảng 3.3: Phiếu đánh giá năng lực của ngƣời lao động sau đào tạo
“PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN SAU KHÓA ĐÀO TẠO
Họ và tên……….…… Giới tính:……… Chức danh:………..Bộ phận:………. Khóa học được đánh giá hiệu quả:……… Người đánh giá chấm điểm theo thang điểm như sau: Xuất sắc = 5 điểm, Giỏi = 4 điểm, Khá = 3 điểm, Trung bình = 2 điểm, Yếu/kém = 1 điểm
Chỉ tiêu
Ngƣời lao độngtự
đánh giá Ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá Trƣớc
đào tạo đào tạoSau đào tạoTrƣớc đào tạoSau
Lượng công việc hoàn thành Chất lượng công việc thực hiện
Tinh thần trách nhiệm trong công việc Khả năng xử lý tình huống
Tác phong làm việc
Khả năng sáng tạo trọng công việc Thái độ hợp tác trong công việc
Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động”
Tổng điểm
Phiếu này gửi đến các phòng ban, bộ phận cá nhân được đào tạo, để cá nhân và người quản lý trực tiếp đánh giá sau đó gửi về phòng Hành chính để bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp và đưa ra đánh giá cuối cùng về hiệu quả sau đào tạo của khóa đào tạo đó, đểđưa ra các quyết định đầu tư phù hợp cho các khóa đào tạo sau.
3.2.4.3. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo tại công ty
Việc đánh giá chương trình đào tạo tại EVNHANOI chỉ được thực hiện qua việc khảo sát ý kiến của học viên tham gia đào tạo chứchưa có sựđánh giá của lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý công ty. Việc đánh giá chương trình đào tạo thông qua kết quả khảo sát phản hồi của học viên mang tính chính xác cao, bởi họ là người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo, tuy nhiên việc đánh giá này vẫn chưa đầy đủ, toàn diện. Công ty cần tiến hành đánh giá chương trình đào tạo thông qua các cách như tiến hành dự giờ giáo viên giảng dạy, ghi lại các hoạt động giảng dạy bằng camera, ghi âm bài giảng… hoặc cửcác giám sát đào tạo suốt chương trình đào tạo. Việc đánh giá cần được tiến hành công khai, rõ ràng. EVNHANOI có thểđánh giá chương trình đào tạo qua bảng mẫu sau:
Bảng 3.4: Bảng đánh giá chƣơng trình đào tạo
STT Lớp Địa điểm Tên giảng
viên Số giờ giảng dạy Điểm đánh giá (Từ1 đến 10) Đánh giá trình độ giảng viên (Giỏi/Khá/Trung bình/Yếu) 1 2 3 4 (Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Ngoài ra TCT có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua việc lập hòm thư góp ý nhằm giúp cho lãnh đạo công ty có cái nhìn khách quan, toàn diện hơn về chương trình đào tạo của công ty, từđó có các điều chỉnh, khắc phục kịp thời.
Thường cuối năm, đơn vị tổ chức đánh giá kết quảchương trình đào tạo để xết khen thưởng các cá nhân, bộ phận có thành tích xuất sắc trong đào tạo, xử lý các trường hợp vi phạm và có kế hoạch đào tạo mới.