Lý thuyết kỳ vọng đƣợc đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai.
Vì lý thuyết kỳ vọng đƣợc xây dựng dựa trên sự nhận thức của NLĐ, nên có khả năng xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau.
Thuyết kỳ vọng của Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
● Tính hấp dẫn (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
● Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của NLĐ rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành.
● Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của NLĐ rằng họ sẽ nhận đƣợc đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một NLĐ muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp dẫn cao đối với NLĐ đó. Nếu một NLĐ tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ đƣợc mọi ngƣời đánh giá cao, nghĩa là NLĐ này có mức mong đợi cao.
Từ đó nhà quản lý sẽ biết cách kích thích tinh thần làm việc cho NLĐ của mình thông qua việc đƣa ra các mục tiêu thực hiện và phần thƣởng dành riêng cho từng đối tƣợng NLĐ cụ thể nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lƣu ý trong tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ sau:
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thƣởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thƣởng mà tổ chức đƣa ra phải có mối liên quan đến những gì các NLĐ muốn chứ không phải cái tổ chức muốn. Vì vậy, các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thƣởng; khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần thƣởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi đƣợc kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho NLĐ biết đƣợc tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ đƣợc đánh giá ra sao.
Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những kỳ vọng của bản thân NLĐ về kết quả làm việc, phần thƣởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu của họ.
Trong phạm vi nghiên cứu luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu của A. Maslow để xác định nhu cầu của NLĐ tại Công ty TNHH HHG Holdings mà họ đƣợc thỏa mãn từ cấp thấp đến cấp cao. Trên cơ sở phân loại nhóm nhu cầu và tầm quan trọng của sự hài lòng, thỏa mãn đối với đội ngũ này để tạo động lực. Học thuyết công bằng của Stacy Adams, học thuyết hai yếu tố đƣợc tác giả vận dụng vào làm tiền đề để đƣa ra các giải pháp về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi... Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tác giả vận dụng để phân tích thực trạng tạo động lực hiện tại cho NLĐ tại Công ty TNHH HHG Holdings thông qua các hình thức tạo động lực.