Nhà trường
Hiện nay, theo quy trình truyền thống, đã có nhiều chủ thể tham gia đánh giá đối với giảng viên tại trường chính trị cấp tỉnh, như: cá nhân giảng viên, lãnh đạo Khoa/Phòng, tập thể giảng viên của Khoa/Phòng). Tuy vậy, kết quả đánh giá đối với giảng viên trên thực tế lại phụ thuộc một lớn vào kết quả phiên họp tập thể dưới sự lãnh đạo của đơn vị Khoa, phịng. Chính vì vậy, việc đổi mới phương pháp đánh giá bình bầu qua phiên họp tập thể sẽ góp phần trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá, làm căn cứ để lãnh đạo đánh giá với từng cá nhân giảng viên của Nhà trường.
Do đó, tác giả đề xuất đổi mới trình tự thực hiện của phương pháp bình, bầu gồm các bước sau:
Bước 1: Các Khoa/Phòng đánh giá cần xây dựng tiêu chuẩn, hướng dẫn nội
dung trực tiếp trong phiếu đánh giá, sau đó gửi danh sách giảng viên được đánh giá cho từng thành viên tham gia đánh giá, thời gian gửi phiếu phải đảm bảo gửi từ 5-7 ngày trước khi dự kiến tổ chức cuộc họp đánh giá. Các thành viên tham gia đánh giá trực tiếp vào phiếu đánh giá đã được gửi.
Bước 2: Tổ chức phiên họp tập thể đánh giá: Phiên họp này nhằm mục đích so
sánh, đối chiếu kết quả đánh giá đối với giảng viên theo từng hạng mục, ứng với kết quả đánh giá của từng giảng viên. Sau khi tổng hợp kết quả, các giảng viên được đánh giá có quyền phát biểu ý kiến nội dung tập thể Khoa đã đánh giá với bản thân mình.
Bước 3: Tổng hợp cơng bố kết quả đánh giá: Sau khi hồn thành những nội
dung trên, lãnh đạo Khoa tổng hợp công bố kết quả đánh giá.
Điều cần lưu ý trong mơ hình đánh giá này là phương pháp bình bầu cần được bỏ phiếu kín, nội dung đánh giá được gửi trong khoảng thời gian tương đối dài cho người tham gia đánh giá có thời gian, chủ động nghiên cứu, phân tích đưa ra kết quả chính xác nhất.
Ngồi ra, kết quả đánh giá cũng được so sánh, đối chiếu với kết quả của nhiều chủ thể khác nên sẽ có sự chính xác, khách quan, trung thực hơn so với phương pháp
bình bầu truyền thống biểu quyết bằng “giơ tay” và góp ý trực tiếp như các cơ quan, đơn vị hiện nay đang triển khai rất nhiều.
Tuy nhiên, để phương pháp bình bầu theo mơ hình kiến nghị phát huy hiệu quả thì việc tổ chức lập kế hoạch, xây dựng tiêu chí, phiếu đánh giá phải thật sự khoa học, công tác kiểm phiếu phải tiến hành cơng khai, minh bạch và có sự tham gia giám sát của chủ thể bên ngồi Khoa/Phịng thì mới phát huy được hiệu quả.
Mơ hình kiến nghị mà tác giả đưa ra minh họa trong sơ đồ sau: Xây dựng tiêu chuẩn, hướng dẫn nội dung trực tiếp trong phiếu đánh giá 1 Gửi danh sách giảng viên được
đánh giá cho từng thành viên tham gia đánh giá Thành viên tham gia đánh giá trực tiếp vào
trong phiếu đánh giá
2 Phiên họp
Kiểm phiếu
Nếu có sự khác biệt với kết quả đánh Nếu không sự khác biệt nhiều với kết giá của đồng nghiệp (Tổng điểm quả đánh giá của đồng nghiệp. (Tổng
chênh lệch > 5) điểm chênh lệch < 5)
Trưng cầu kết quả so sánh + lấy ý kiến cá nhân tổ chức liên quan nhận xét về nội dung còn khác biệt
Ý kiến người được đánh giá*
3 Công bố kết quả
Ngồi ra, có thể nghiên cứu, tham khảo và áp dụng các phương pháp đánh giá khác như:
(1) Phương pháp đánh giá cho điểm:
Theo đó, Trưởng các Khoa/Phịng của Nhà trường sẽ xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của giảng viên được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường, thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ mức độ “Kém” cho tới “Xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự. Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp. Các đặc điểm cần đánh giá về giảng viên sẽ bao gồm các mức độ: hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thơng tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng giảng viên.
Phương pháp đánh giá này có ưu điểm là kết cấu rõ ràng, tiêu chuẩn hố được các tiêu chí nên cho phép việc xếp hạng giảng viên cũng dễ dàng hơn. Nhìn chung, các giảng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau nên tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá. Đây cũng được coi là thước đo thành tích chuẩn trong tồn bộ Khoa cũng như tồn Trường nên có thể được coi là phương pháp phổ biến và áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này cũng nên lưu ý tới một số trường hợp khơng liệt kê được tồn bộ các công việc mà giảng viên đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hố nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một cơng việc nào đó so với các cơng việc khác. Chẳng hạn: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những cơng việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ. Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo khơng có nghĩa giảng viên đó thiếu tính sáng tạo. Ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là giảng viên đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên. Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình cơng việc và đặc thù mơi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này. Hơn nữa, khi xây dựng tiêu chí đánh giá và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ
những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù cơng việc của giảng viên, đặc biệt là đối với các giảng viên phải kiêm nhiệm nhiều cơng việc khác ngồi chun mơn chính là giảng dạy.
(2) Phương pháp đánh giá theo kết quả
Phương pháp này tập trung vào kết quả giảng viên đã đạt được trong q trình làm việc. Thành tích cơng việc của giảng viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được Khoa, Nhà trường xác định từ trước. Các mục tiêu này nên được lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo Khoa, đơn vị và cá nhân mỗi giảng viên cùng phối hợp xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà giảng viên cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ khơng cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hồn thành cơng việc. Chính bản thân giảng viên phải tự giám sát quá trình phát triển của cá nhân mình.
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu này cũng sẽ khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hồn thành tốt cơng việc của giảng viên có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay vì phải giả định về những đặc điểm của cá nhân giảng viên, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tập trung vào kết quả công việc thực tế.
Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc điểm của giảng viên (có thể có hoặc có thể khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) chỉ có thể được suy đốn hoặc suy luận mang tính định tính. Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu cũng giúp giảng viên có được cảm giác hài lịng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu. Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng khơng thực tế về một mục tiêu có thể hoặc khơng thể hồn thành một cách hợp lý.
Điểm mạnh của phương pháp này là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi lẽ những mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc. Do vậy, những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi
và linh hoạt hơn. Tuy nhiên, mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì cũng sẽ càng khơng rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm giảng viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích cơng tác.
(3) Phương pháp đánh giá mô tả
Đối với phương pháp này, lãnh đạo Khoa, Nhà trường thể hiện đánh giá của mình về giảng viên bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích cơng việc của giảng viên. Trong báo cáo đánh giá, Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc.
Nhìn chung, phương pháp đánh giá mơ tả cho phép Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích cơng việc của người giảng viên được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo. Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể chủ động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý. Tuy vậy, nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không dễ thực hiện. Đối bản thân giảng viên được đánh giá, phương pháp này cũng đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp[38].