Theo Từ điển Tiếng Việt, “Phương pháp được hiểu là hệ thống các cách thức
“phương pháp là cách nhận thức, nghiên cứu hiện tượng tự nhiên và đời sống xã hội: Phương pháp biện chứng, phương pháp thực nghiệm; hệ thống các cách, biện pháp sử dụng để đạt được mục tiêu đề ra. Phương pháp giáo dục phải phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, tư duy sáng tạo của người học; bồi dưỡng năng lực tự học, lòng say mê học tập và ý chí vươn lên”[15].
Khi bàn về phương pháp đánh giá đối với đối tượng là công chức, tác giả Hà Quang Ngọc cho rằng, phương pháp đánh giá là “cách thức mà chủ thể đánh giá
lựa chọn và sử dụng dựa trên việc nắm vững những quy luật, đặc điểm chi phối hoạt động, nhận thức của đối tượng trong quá trình sàng lọc, phân loại đối tượng phục vụ cho những mục đích nhất định”[26].
Từ những cách hiểu về phương pháp, phương pháp đánh giá, gắn với đặc trưng của đánh giá nhân sự trong cơ quan, tổ chức nhà nước vừa đề cập trên, có thể đưa ra khái niệm về phương pháp đánh giá giảng viên trường chính trị cấp tỉnh như sau:
Phương pháp đánh giá giảng viên trường chính trị cấp tỉnh là hệ thống các cách thức chính thức mà chủ thể đánh giá sử dụng theo những quy trình xác định để đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của giảng viên trường chính trị cấp tỉnh, nhằm bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với giảng viên trường chính trị cấp tỉnh một cách chính xác và đạt hiệu quả cao.
Đánh giá CBCC, viên chức nói chung và giảng viên trường chính trị cấp tỉnh nói riêng ln là vấn đề phức tạp và tương đối nhạy cảm. Bởi lẽ, bên cạnh những nội dung, tiêu chí đánh giá về việc thực hiện cơng việc chun mơn, cịn có các nội dung, tiêu chí về phẩm chất chính trị, lối sống, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với nhân dân… Chính vì thế, cần sử dụng linh hoạt các cách thức, biện pháp đánh giá giảng viên trường chính trị cấp tỉnh, chứ thực tế khơng có cách thức, biện pháp duy nhất nào được áp dụng cho mọi cơ quan, đơn vị, mọi tình huống. Việc lựa chọn phương pháp nào cũng phải nhằm tạo ra được những kết quả đánh giá khách quan, chính xác, có độ tin cậy nhất định phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động của mỗi cá nhân giảng viên trường chính trị cấp tỉnh, điều kiện cụ thể của từng Nhà trường và thường
phải kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau.
Sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thu thập những thơng tin chính xác, tin cậy về phẩm chất, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của người giảng viên tại trường chính trị cấp tỉnh. Đồng thời, sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp đối với đối tượng này cũng sẽ góp phần loại bỏ những đánh giá mang tính chủ quan, tuỳ tiện cảm tính của chủ thể đánh giá. Ngồi ra, những kết quả đánh giá rõ ràng và được hỗ trợ bằng những bằng chứng xác thực, khơng có sự phân biệt đối xử cũng sẽ là cơ sở khách quan cho các nhà quản lý nói chung và lãnh đạo Nhà trường nói riêng ban hành những quyết định về nhân sự đúng đắn. Đặc biệt, phương pháp đánh giá phù hợp cịn góp phần tạo ra bầu khơng khí dân chủ trong tổ chức nhờ có sự thảo luận cơng khai, tích cực về kết quả cơng việc, thành tích và những khó khăn vướng mắc gặp phải trong cơng việc. Hơn nữa, những phương pháp đánh giá đúng đắn cũng sẽ mang lại những kết quả đánh giá công tâm, xác thực, mang lại sự yên tâm, tin tưởng cho mỗi giảng viên, khiến họ gắn bó nhiều hơn với cơng việc và xây dựng được thái độ lao động hăng say, tích cực, đóng góp vào sự phát triển của Nhà trường cũng như sự tiến bộ của các học viên.
Thông thường khi đánh giá CBCC, viên chức nói chung và giảng viên các trường chính trị nói riêng, các chủ thể quản lý thường áp dụng các phương pháp đánh giá phổ biến sau:
(1) Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí, so sánh với mục tiêu đã xác định. Theo đó, một số tiêu chí sẽ được đề ra để đánh giá hoạt động của đối tượng
được đánh giá (giảng viên). Việc xác định các tiêu chí phải dựa vào những điều kiện cụ thể của cơ quan, loại ngành nghề. Mỗi tiêu chí, người đánh giá có thể dựa vào thang điểm có thể cho một điểm số nhất định cho người được đánh giá.
(2) Phương pháp bình bầu (hoặc theo ý kiến nhận xét)
Phương pháp này thực chất là một phần của phương pháp cho điểm theo tiêu chí vừa đề cập trên. Theo đó, tập thể sẽ họp lại đóng góp ý kiến, nhận xét, cho điểm từng cơng chức; hoặc bỏ phiếu kín, bình bầu danh hiệu cho từng cá nhân. Phương
pháp này được đánh giá theo kết quả hội đồng họp, kết quả thực thi công vụ của đối tượng được đánh giá sẽ được đánh giá bởi tập thể đồng nghiệp trong đơn vị. Đây là phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá CBCC, viên chức nói chung và giảng viên tại các trường chính trị nói riêng hiện nay.
(3) Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
Phương pháp này được sử dụng ở nhiều cơ quan hành chính cũng như tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập hiện nay. Theo đó, người báo cáo phải tường thuật về hoạt động của mình trong một khoảng thời gian nhất định, căn cứ vào báo cáo, người đánh giá xác định điểm mạnh, điểm yếu của họ. Trên thực tế, phương pháp này được áp dụng lồng ghép với các phương pháp khác, chủ yếu để đo lường tính trung thực của cá nhân được đánh giá liên quan tới những nhiệm vụ, cơng việc mà mình được giao.
(4) Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (phương pháp lưu giữ):
Theo phương pháp này, các chủ thể đánh giá phải quan sát và ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện cơng việc của CBCC, viên chức, giảng viên khác trong suốt thời kỳ đánh giá theo các yếu tố công việc. Phương pháp này cũng giúp khuyến khích CBCC, viên chức lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xảy ra, đồng thời là cơ sở để đánh giá quan sát hành vi.
(5) Phương pháp quan sát hành vi:
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của đối tượng được theo dõi, đánh giá. Theo đó, người đánh giá sẽ thiết kế một danh mục các câu miêu tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với CBCC, viên chức khi thực hiện công việc và dựa trên ý kiến chủ quan của mình, người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu miêu tả phù hợp với đối tượng đánh giá. Phương pháp này có ưu điểm là giảm được những nhận xét mang tính chủ quan, thiên vị, nhưng nhược điểm đó là tốn thời gian, cơng sức để xây dựng. Vì vậy, trên thực tế, phương pháp quan sát hành vi hiện nay chưa được áp dụng phổ biến trong đánh giá đối với CBCC, viên chức.