người lao động có khả năng cống hiến với cường độ làm việc áp lực để thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Các yếu tố liên quan đến cường độ làm việc cao bao gồm sứ mệnh và chiến lược cụ thể, tuyển dụng và phát triển nhân viên, các chế độ đãi ngộ và lương thưởng hợp lí.
Theo Levin (2001) đã chỉ ra rằng nếu như trước đây người lao động đã từng đánh đổi lòng trung thành với sự siêng năng làm việc để lấy lời hứa đảm bảo công việc. Tuy nhiên việc mua bán và sáp nhập, sa thải, cắt giảm quy mô của các công ty đã khiến người lao động vỡ mộng. Ngày này lực lượng lao động độc lập và chủ động hơn cũng như việc thay đổi môi trường dẫn đến việc nhân viên có nhiều lựa chọn hơn, và người sử dụng lao động phải nỗ lực hơn để giữ chân họ để đảm bảo sự tăng trưởng bền lâu cho tổ chức.
Như vậy để có dược lòng trung thành nhân viên thực tế sẽ gặp rất nhiều thử thách để xây dựng bồi đắp, và cần thời gian tích lũy và không ngừng liên tục duy trì. Các nhà quản trị cân nhắc sâu sắc sao cho các thông điệp và hành động có thể truyền tải nhất quán được cho nhân viên của mình có thể yên tâm làm việc một cách hiệu quả và gắn kết bền vững với công ty.
2.2 Các lý thuyết mô hình về thang đo đo lường lòng trung thành đối với tổchức chức
Khi tìm hiểu sâu về lòng trung thành thì các nhà nghiên cứu nhìn nhận lòng trung thành như là nhân tố riêng lẻ, hoặc là một bộ phận của sự gắn kết (commitment). Và hầu hết các đề tài đều nhìn nhận lòng trung thành của nhân viên như là một yếu tố có ảnh hưởng và tác động đến sự gắn kết chung. Khái niệm này được phân tích ở nhiều góc độ khác nhau ví dụ như sự gắn bó lâu dài với công ty hay gắn kết nghĩa vụ sứ mệnh hoàn thành công việc, với con đường phát triển nghề nghiệp trong tương lại, và xa hơn là sự gắn kết các giá trị đạo đức niềm tin, giá trị của sự gắn bó với tổ chức. Trong các nghiên cứu được biết đến rộng rãi gần đây, nổi bật nhất về lòng trung thành là hệ thống các câu hỏi thể hiện đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005).
19
Ngoài ra bên cạnh đó có hang đo của Allen & Mayer (1990), hoặc thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996).
Thang đo NOS của Kalleberg (1996) chứng minh sự khác nhau của lòng trung thành đối liên quan đến yếu tố giới tính vì vậy chưa thực sự phù hợp đối với luận văn này. Còn khái niệm Mayer & Allen (1990) lại khẳng định lòng trung thành được quyết định bởi 3 nhân tố (affective, continuance, normative) nên có thể dẫn đến khó khăn khi đo lường riêng biệt yếu tố lòng trung thành. Đây chính là những vấn đề cần phải xem xét lại và nghiên cứu kĩ nếu sử dụng khái niệm của Allen & Mayer (1990).
Thang đo OCQ theo nghiên cứu của Mowday et al. (1979) được xem như có tính tương thích cao với đề tài nghiên cứu này vì nó phân chia lòng trung thành ra là một bộ phận của sự gắn kết đối với doanh nghiệp. Khái niệm“ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tố chức” tương ứng với “Duy trì” liên quan đến đề tài Viện Aon Consulting: nhân viên gắn bó cùng tổ chức/ doanh nghiệp, dù cho nơi khác có lời mời về quyền lợi thu hút hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005). Ở Việt Nam, khái niệm này cũng được tác giả Trần Kim Dung sử dụng trong các đề tài liên quan như “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bao gồm: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại gắn bó làm việc cùng tổ chức đến khi về hưu, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài dù cho có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005). Vì vậy, đề tài nghiên cứu cũng dùng khái niệm thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) với ba biến mà tác giả Trần Kim Dung điều chỉnh và áp dụng để phù hợp với tình hình thị trường lao động ở Việt Nam.
Tuy nhiên khái niệm này vẫn chưa được biết đến một cách phổ biến ở tổ chức ở Việt Nam và hiện tại cũng chưa có một công cụ nào chi tiết và rõ ràng để đo lường. Vì vậy đề tài vẫn sử dụng thang đo lòng trung thành của Trần Kim đã hiệu chỉnh từ khái niệm thang đó của OCQ của Mowday et al. (1979) và bên cạnh đó thêm vào yếu tố “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức” để đảm bảo thể hiện được các khía cạnh của lòng trung thành.
Bảng 2.1 Các thang đo về lòng trung thành với tổ chức
Thang đo OCQ của Mowday, Porter &
Steer (1979)
Mayer & Allen (1990)
NOS của Kalleberg (1996)
Tóm lại, trong những nghiên cứu lý thuyết về lòng trung thành có thể thấy rằng các nhà nghiên cứu dựa theo lý thuyết lòng trung thành là một thành tố của sự gắn kết giữa người nhân viên. Vì vậy, đề tài nghiên cứu lòng trung thành dưới góc độ là một bộ phận của sự gắn kết với tổ chức và sử dụng lý thuyết thang đo của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh lại để phù hợp với tình hình thị trường lao động ở Việt Nam bao gồm ba mục hỏi, bên cạnh đó thêm vào mục “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức”
21
2.3 Các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
2.3.1 Nghiên cứu trong nước
Đề tài của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Nội dung tiến hành với cỡ mẫu bao gồm 300 dược sĩ hiện đang đảm nhận công việc trong các doanh nghiệp ở khu vực TPHCM.
Luận văn này cho thấy sự ảnh hưởng 9 yếu tố gồm Đồng nghiệp, Thương hiệu của tổ chức và Được tôn trọng thể hiện bản thân Cơ hội thăng tiến, Nội dung công việc, , Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Tiền lương, Cấp trên để đánh giá sự thoả mãn đối với công việc người dược sĩ và sau đó là lòng trung thành. Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành xây dựng thang đo nháp, sau đó nghiên cứu định lượng sơ bộ (n = 20) nhằm hiệu chỉnh thang đo tiếp theo nghiên cứu được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát được gọi là thang đo chính thức. Kết quả của nghiên cứu kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha bởi các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của dược sĩ là: yếu tố tôn trọng cũng như cho phép tự thể hiện bản thân, thương hiệu của tổ chức, đồng nghiệp, nội dung công việc với mức độ tin cậy là 95% và tiền lương mức tin cậy 90%; và đồng thời cũng đã xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến trung thành là: yếu tố sự tôn trọng và cho phép thể hiện bản thân, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, nội dung công việc và tiền lương.
Có thể thấy nghiên cứu này đã tạo ra mô hình thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như lòng trung thành đối của các dược sĩ trong các doanh nghiệp ở TPHCM bao gồm: Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Nội dung công việc, Thương hiệu của tổ chức, Được tôn trọng thể hiện bản thân, Điều kiện làm việc, Phúc lợi. Đây là cơ sở để bộ phận nhân sự ở các tổ chức, doanh nghiệp dược điều chỉnh các chính sách về nhân sự sao cho có thể giúp dược sĩ thỏa mãn và hài lòng để yên tâm cống hiến. Nghiên cứu cũng cho thấy thỏa mãn nhân viên các doanh dược phẩm cần tập trung mạnh mẽ và xây dựng hệ thống các giải pháp liên quan đến yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân vì đó là yếu tố quan trọng nhất đến sự thỏa mãn chung; kế đến là các nhân tố đồng nghiệp, tiền
lương, nội dung công việc, thương hiệu của tổ chức và cũng là một trong những hình thức động viên giúp họ cải thiện công việc và ở lại lâu dài với công ty. Nghiên cứu cũng chỉ ra đối với lòng trung thành, doanh nghiệp dược phẩm cũng nên nhận thức rõ nhu cầu đòi hỏi được tôn trọng - thể hiện bản thân của người dược sĩ đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất.
Được tôn trọng – thể
hiện bản thân Đồng nghiệp
Nội dung công việc
Thương hiệu của tổ chức
Tiền lương
Lòng trung Sự thoả mãn
thành với tổ
trong công việc
chức
Hình 2.1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đển sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP.HCM
(Nguồn: Trần Minh Tiến, 2014)
Đề tài của Nguyễn Thị Thu Trang (2017): “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu,”. Nội dung đề tài bao gồm 228 bác sĩ trên địa bàn tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu. Kết quả nghiên cứu chỉ ra về lòng trung thành với tổ chức các bác sĩ ở Bà Rịa- Vũng hiện tại đang ở mức độ trung bình vì thế phía lãnh đạo ngành y ở tỉnh BRVT cần có những bước cải tiến nhất định để có thể giữ chân của bác sĩ trong tương lai gần. Nghiên cứu cũng chứng minh yếu tố tác động đến lòng trung thành của bác sĩ dựa trên biến trung gian là sự hài lòng trong công việc, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: thu nhập là nhân tố đầu tiên vô cùng mạnh mẽ quan đến lòng trung thành, kế đến là mối quan hệ với đồng nghiệp, điều đó cho thấy tạo ra không gian thân thiện và hợp tác cùng với việc tạo ra hình ảnh bác sĩ thân thiện theo như câu “lương y như từ mẫu”, tạo ra có mối quan hệ tích cực với những
23
cán bộ y tế xung quanh mình. Yếu tố quan trọng thứ ba ảnh hưởng là chất lượng khám chữa bệnh, các nhân tố kế tiếp lần lượt bao gồm nguồn lực bệnh viện, sự tự chủ trong công và cơ hội được bồi dưỡng kĩ năng và lộ trình thăng tiến công việc. Tuy nhiên, kết quả đề tài không cho thấy có sự khác nhau ở lòng trung thành của nhân viên y tế dựa theo yếu tố giới tính và tình trạng hôn nhân.
Thu nhập Mối quan hệ đồng nghiệp Chất lượng khám chữa bệnh Nguồn lực bệnh viện Sự tự chủ công việc
Cơ hội đào tạo- thăng tiến
Hình 2.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đển lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu.
(Nguồn: Nguyễn Thị Thu Trang, 2017)
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Bỉnh (2016): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ”. Nội dung đề tài bao gồm 330 mẫu, đối tượng chính của đề tài bao gồm các nhân viên y tế làm việc tại các phòng, trạm, trung tâm y tế thuộc TP Cần Thơ. Đề tài chỉ ra rằng có 5 nhân tố chủ yếu tác động mạnh mẽ đến mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại trạm y tế hay trung tâm y tế ở TP Cần Thơ bao gồm: phương tiện làm việc, tiền lương, môi trường quản lý, đào tạo phát triển và đồng nghiệp. Trong đó phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp là 3 yếu tố quan trọng và tác động mạnh nhất. Nghiên cứu chỉ ra rằng tiền lương phải tương xứng với công việc, phương tiện làm việc phải đầy đủ và có sự hỗ trợ hợp tác tốt của đồng nghiệp thì chất lượng làm việc của nhân viên y tế sẽ được nâng cao. Ngoài ra đề tài chỉ ra rằng các nhân tố liên quan
đến bộ phận quản lí và đào tạo công việc.
Môi trường quản lí
Phương tiện làm việc
Tiền lương
Đồng nghiệp
Đào tạo- Phát triển
phát triển cũng cần được chú ý để nâng cao năng suất
Sự hài lòng trong công
việc
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ.
(Nguồn: Nguyễn Văn Bỉnh, 2016)
Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu tại Việt Nam
STT Tên nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng
1 trung thành đối với tổ
chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng của nhân 3
viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ
( Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
2.3.2 Nghiên cứu trên thế giới
Đề tài của Chen Li (2020): “Research on employee loyalty issues and influencing factors in private enterprises - A case study of Shengyuan Communication”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng trong các doanh nghiệp tư nhân. Nghiên cứu được tiến hành trên 490 người lao động công tác ở Shengyuan Communication, Trung Quốc. Số lượng khảo sát chiếm 25% tổng số người trong công ty, những người tham gia nghiên cứu có sự đa dạng về tuổi tác, chức vụ, giới tính v.v. Đề tài chứng minh có 8 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty ở các công ty tư nhân bao gồm: tuổi, giáo dục, thời gian làm việc, vị trí công việc và chức vụ, thăng tiến, phúc lợi, thương hiệu doanh nghiệp. Và lòng trung thành trong nghiên cứu được xây dựng trên 4 khía cạnh bao gồm: thái độ, hành vi, sự hợp lí và cơ hội.
Trong số 8 yếu tố mà đề tài chỉ ra như trên, năm yếu tố đi vào hồi quy phương trình của lòng trung thành hợp lý. Sau khi phân tích và xác minh dữ liệu, đề tài này cho
26
rõ được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và định hướng được công tác quản lý.
Thứ nhất, môi trường doanh nghiệp, bộ phận quản lý, văn hóa đặc trưng doanh nghiệp, phúc lợi tổng quát , bản sắc tổ chức có liên quan quan tích cực với lòng trung thành của người lao động. Trong các bước đánh giá nhân viên làm việc ở Shengyuan Communication, lòng trung thành về thái độ và hành vi có hệ số rất cao, trong khi lòng trung thành về sự hợp lí và trung thành của cơ hội có hệ số rất thấp. Ngoài ra đề tài chỉ ra hệ thống quản lý sẽ góp phần cung cấp các nền tảng về đào tạo và phát triển công việc đóng góp ở mức độ trung bình.
Qua nghiên cứu, trước đây người ta nhận ra hiện nay các công ty giữ lại nhân viên bằng cách tăng lương, phúc lợi để giữ chân nhân viên khi đàm phán và thương lượng với người lao động. Rất nhiều các công ty sử dụng phương pháp này để giảm tỷ lệ luân chuyển của nhân viên, nhưng phương pháp này làm giảm tỷ lệ luân chuyển của nhân viên, nhưng không phải tất cả nhân viên trong công ty khi ở lại làm việc vẫn sẽ duy trì được lòng trung thành cao.
Tuy nhiên hiện nay các công ty bên cạnh việc trả lương hậu hĩnh cho nhân viên thì việc xây dựng hệ thống đánh giá công ty hợp lý và đầy đủ, tạo ra một môi trường làm việc tốt và bầu không khí văn hóa doanh nghiệp hài hòa, lên kế hoạch phát triển rõ ràng mục tiêu cho tương lai của nhân viên và đào tạo hợp lý để cải thiện chuyên môn mới là những yếu tố cốt lõi thực sự để duy trì lòng trung thành