2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tham khảo từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan, để nghiên cứu mối liên hệ rõ ràng giữa của các nhân tố với lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, đề tài tham khảo các khái niệm trong nội dung đề tài thực
nghiệm của Bovier và Perneger (2003), Fried (2013), Trần Minh Tiến (2014). Lấy nền tảng là lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại công ty dược phẩm
làm nền tảng, tạo ra mô hình nghiên cứu linh động phù hợp với những nét đặc thù tại địa bàn TPHCM.
Dựa trên nền tảng lý thuyết và nghiên cứu định tính thì được tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm các biến độc lập trong các nhân tố mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao gồm (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu nhập, (3) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (4) cấp trên, (5) môi trường và điều kiện làm việc, (6) phúc lợi, (7) thương hiệu của tổ chức, (8) yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân. Biến phụ thuộc trong mô hình lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Bản chất công việc Tiền lương và thu nhập Cơ hội đào tạo thăng tiến
Cấp trên
Môi trường và điều kiện làm việc
Phúc lợi
Thương hiệu của tổ chức
Yếu tố được tôn trọng và thể hiện
bản thân.
Lòng trung thành
đối với tổ chức
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM
(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện để kiểm chứng sự giải thích về lòng trung thành đối với tổ chức. Để kiểm định mối liên hệ các yếu tố thành phần công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM, các giả thuyết của đề tài nghiên cứu đề xuất 8 biến độc lập như sau:
30
Giả thuyết H1: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc cao giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM
Tiền lương và thu nhập
Tiền lương hay thu nhập là những nhân tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Đề tài của Netemeyer và cộng sự (1996) chỉ ra rằng thu nhập một trong những yếu tố cốt lõi khuyến khích nhân viên, vì vậy đó là lí do của xu hướng động viên hay giữ chân nhân viên thông qua việc sử dụng công cụ tiền lương.. Thu nhập bao gồm các khoản lương kèm them thưởng theo doanh số hoặc theo mốc thời gian tuỳ cách tính thưởng của mỗi doanh nghiệp.Thù lao lao động, thu nhập lao động cũng là những cách gọi khác của tiền lương... Nghiên cứu của Bovier và Perneger (2003). Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014) cho thấy yếu tố tiền lương và thu nhập có tác động đến mức độ trung thành trong công việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Tiền lương và thu nhập cao giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Đây là quá trình tích luỹ và trau dồi cũng như bồi đắp những kĩ năng giúp tối ưu hoá việc hoàn thành nhiệm vụ trong công việc. Sự dịch chuyển lên một vị trí mới hoặc một công việc mới có mức độ quan trọng hơn được gọi là sự thăng tiến. Đây là
2 nhân tố có vai trò quan trọng bởi lẻ việc cải thiện nhân lực, giúp nhân viên có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao để có khả năng thăng tiến cao hơn. Vì vậy những nhân viên cầu tiến đều muốn được công tác và cống hiến ở tổ chức mà họ được
tích luỹ và làm giàu kiến thức kinh nghiệm mỗi ngày. Đề tài của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng sâu sắc đến lòng trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến lớn giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Mối quan hệ với cấp trên là nhân tố góp phần mạnh mẽ tới sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Cấp trên là người mà nhân viên trong công ty phải báo cáo công việc thường xuyên hàng ngày hoặc hàng tuần để theo dõi tiến độ công việc. Đồng thời khi có vấn đề phát sinh, nhân viên cũng phải báo cáo và tuân thủ theo sự hướng dẫn và quản lí của cấp trên. Đề tài của Trần Minh Tiến (2014) đã chỉ ra cấp trên luôn tác động sâu sắc đến ý định gắn bó lâu dài và lòng trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H4: Mối quan hệ với cấp trên tăng giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Môi trường và điều kiện làm việc
Ở đây bao gồm cơ sở vật chất và cơ sở hạ tầng, cũng như trang thiết bị máy móc sử dụng cho nhân viên để họ có khả năng tập trung cao với công việc.
Giả thuyết H5: Môi trường và điều kiện làm việc tăng giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Phúc lợi
Giả thuyết H6: Phúc lợi tăng giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
32
Thương hiệu tổ chức
Giả thuyết H7: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Được tôn trọng và thể hiện bản thân
Giả thuyết H8: Sự tôn trọng và thể hiện bản thân tang giúp gia tăng trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã giới thiệu khái niệm cũng như tổng hợp khái quát những nền tảng căn bản về lòng trung thành hiện nay. Ngoài ra tác giả cũng phân tích những nghiên cứu trong và ngoài nước về đề tài lòng trung thành. Vì vậy, tác giả xây dựng mô hình bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM là: bản chất công việc, tiền lương - thu nhập, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, môi trường - điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu tổ chức và được tôn trọng - thể hiện bản thân. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ xây dựng mối quan hệ giữa 8 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu định tính Cơ sở lý thuyết
Thảo luận nhóm (10 n.viên)
Hiệu chỉnh thang đo
Bảng câu hỏi sơ bộ
Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Kiểm định Cronbach ’s Alpha
Bảng câu hỏi chính thức
Nghiên cứu định lượng chính
Cronbach ’s Alpha, EFA
Hồi quy bội
Xác định mô hình nghiên cứu
Kiểm định hệ số Cronbach ’ Alpha và tương quan biến tổng Kiểm tra các yếu tố trích được Kiểm tra phương sai trích được Loại biến có trọng số nhỏ
Kiểm tra độ thích hợp của mô hình Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, tính đơn hướng
Tính hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích được
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
34
3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
dược phẩm trên địa bàn TP.HCM sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu đó là phương
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
3.2.1 Nghiên cứu định tính
Nhằm mục đích đánh giá các thang đo dùng trong đề tài có thực sự thích hợp với các công ty dược phẩm trên địa bàn TP.HCM hay không, ngoài ra nhằm đánh giá các từ ngữ xuất hiện trong bảng câu hỏi, giúp người làm khảo sát hiểu câu hỏi được rõ ràng cụ thể hơn trước khi đi đến nghiên cứu chính thức.
Nội dung nghiên cứu định tính tập trung vào tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng chính và mức độ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược. Danh sách các nhân viên này được đính kèm tại phụ lục 3.
Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng cho nghiên cứu định tính. Đa phần các nghiên cứu đã từng thực hiện trước đây đều phỏng vấn ý kiến từ 8-12 người tham gia vì vậy trong nghiên cứu 10 người được phỏng vấn nhằm mục đích đem lại kết quả có tính khách quan. Vì vậy 10 nhân viên đang công tác tại công ty dược phẩm trên địa bàn TP.HCM sẽ thực hiện thảo luận nhóm. Mục đích nhằm tìm hiểu các ý tưởng mới, và thu thập them thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, từ đó có thể tạo ra bảng câu hỏi chính thức để bắt đầu tiến hành định lượng.
Thảo luận nhóm được tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm tổng cộng 10 nhân viên có kinh nghiệm từ 4 năm trở lên đang công tác tại các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM. Các nhân viên được thảo luận lần lượt và đưa ra quyết định về các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên mà tác giả đặt ra. Tác giả lắng nghe và ghi nhận các ý kiến bổ sung, đề nghị loại bớt biến trong quá trình thảo luận nhóm. Sau đó tác giả tổng hợp bảng kết quả thảo luận nhóm.
Sau khi kết thúc buổi thảo luận nhóm, tác giả thống nhất được các thành phần trong thang đo nháp. Phần đông các đáp viên cho rằng có những yếu tố không quan trọng, thiếu thực tế, trùng lặp sẽ được loại bỏ đi, tổng hợp thành khung chung của các
yếu tố, tránh được sự lan man, dàn trải mà không tập trung cụ thể vào yếu tố nào. Qua thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh mô hình và thang đo phù hợp cho đề tài nghiên cứu. Các ý kiến đều tán thành rằng lòng trung thành của nhân viên liên quan mật thiết đến sự phát triển bền vững và lâu dài của doanh nghiệp hoặc tổ chức. 08 yếu tố mà tác giả đã đặt ra để thảo luận là hợp lí về nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên được đồng thuận bởi hơn 2/3 thành viên nhóm. Bảng câu hỏi khảo sát được cơ sở hình thành dựa trên các ý kiến xây dựng. Sau khi kiểm duyệt lại để chỉnh sửa cách thể hiện ngôn từ, bảng câu hỏi chính thức được xây dựng và sử dụng cho nghiên cứu định lượng kế tiếp.
3.2.2 Nghiên cứu định lượng
3.2.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Tiến hành bằng phương pháp khảo sát nhân viên công tác ở công ty dược phẩm trên địa bàn TP.HCM để đánh giá nội dung và hình thức các đề xuất trong thang đo nháp để hoàn chỉnh thang đo chính thức được sử dụng trong nghiên cứu. Yêu cầu quan trọng của việc thực hiện này xem xem ý nghĩa được các phát biểu đánh giá có được hiểu chính xác bởi các đáp viên hay không? Đầu tiên sẽ tiến hành quy trình kiểm tra mức độ phù hợp về mặt ý nghĩa để đảm bảo các đáp viên hiểu chính xác câu hỏi và sau đó sử dụng thang đo Likert 5 bậc bao gồm 5 (1- Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3- Không có ý kiến, 4- Đồng ý, 5- Rất đồng ý) để xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Tiến hành khảo sát 250 nhân viên tại công ty dược phẩm trên địa bàn TP.HCM và thu về được 250 mẫu, trong đó có 219 mẫu thu về phù hợp và được đưa vào dữ liệu để phân tích. Phần mềm SPSS 20 được sử dùng để tiến hành kiểm tra thang đo bằng chỉ số Cronbach’s Alpha. Sau đó, các thang đo sẽ được tiếp tục kiểm định bởi phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm tối ưu hóa và tìm ra cách hiệu chỉnh thích hợp hơn. Cuối cùng sử dụng hồi quy bội là công cụ để kiểm định kết quả.
36
3.3 Xây dựng thang đo và mã hoá dữ liệu
Thang đo được tiến hành xây dựng dựa trên cơ sở thang đo JDI (chỉ số mô tả công việc), được xây dựng tham khảo trên thang đo Bovier và Perneger (2003), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014) với 4 thành phần cơ bản để đo lường mức độ trung thành của nhân viên đối với công việc là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu nhập, (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) cấp trên. Bên cạnh đó đề tài đề nghị bổ sung thêm 4 thành phần để đặc trưng của ngành dược và điều kiện ở Việt Nam bao gồm (5) môi trường và điều kiện công việc, (6) phúc lợi,
(7) thương hiệu của tổ chức và (8) được tôn trọng và thể hiện bản thân. Mô hình 8
thành phần này được kiểm định để phù hợp cho ngành dược tại TPHCM bằng hình thức thảo luận nhóm. Thang đo sử dụng cho nghiên cứu được điều chỉnh cho phù hợp và bổ sung để hoàn thiện thang đo chính thức được nêu ra trong các bảng sau đây.
Thang đo “Bản chất công việc”
Bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ CV1 đến CV5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc.
Bảng 3.1 Thang đo thành phần Bản chất công việc Ký hiệu
biến
CV1 Công việc hiện tại cho phép Anh/ Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân
CV2 Anh/ Chị yêu thích công việc hiện tại
CV3 Công việc hiện tại của Anh/ Chị có nhiều thách thức khó khăn
CV4 Công việc hiện tại phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của Anh/ Chị
CV5 Anh/ Chị hiểu rõ về công việc hiện tại mà Anh/ Chị đang làm
Thang đo “Tiền lương - Thu nhập”
Bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TL1 đến TL4 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Tiền lương - Thu nhập.
Bảng 3.2 Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập Ký hiệu biến TN1 TN2 TN3 TN4
38
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ DT1 đến DT4 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Bảng 3.3 Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến Ký hiệu biến DT1 DT2 DT3 DT4 ( Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Thang đo “Cấp trên”
Bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ CT1 đến CT6 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Cấp trên.
Bảng 3.4 Thang đo thành phần Cấp trên
KH Phát biểu
CT1 Cấp trên hiện tại có lời nói và việc làm song hành
CT2 Anh/ Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
CT3 Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan công việc Anh/ Chị
CT4 Nhân viên trong tổ chức/ doanh nghiệp được đối xử không phân biệt
CT5 Anh/ Chị luôn được chủ động cách thức thực hiện công việc của mình
39
Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc”
Bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ MT1 đến MT5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc
Bảng 3.5 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc Ký hiệu biến MT1 MT2 MT3 MT4 MT5
Thang đo “Phúc lợi”
Bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ PL1 đến PL5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Phúc lợi
Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi Ký hiệu biến
PL1
PL2
PL3
Ký hiệu biến
PL5
Thang đo “Thương hiệu tổ chức”
Bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TH1 đến TH4 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Thương hiệu tổ chức.
Bảng 3.7 Thang đo Thương hiệu của tổ chức
Ký hiệu Phát biểu
biến
TH1 Anh/ Chị tin tưởng vào một tương lai tương sáng khi làm việc
cho tổ chức/ doanh nghiệp
TH2 Tổ chức/ doanh nghiệp có danh tiếng thương hiệu trên thị trường
đồng thời luôn tạo ra nhiều sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao
TH3 Anh/ Chị tự hào về thương hiệu của các sản phẩm và danh tiếng
của tổ chức/ doanh nghiệp
TH4 Khách hàng hài lòng với chất lượng của sản phẩm/ dịch vụ và
đánh giá cao danh tiếng, thương hiệu của tổ chức/ doanh nghiệp của Anh/ Chị
Thang đo “Yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân”
