2.1.4.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
Theo (Schein 2010) văn hóa có thể được phân tích ở một số cấp độ khác nhau, những cấp độ này bao gồm từ những biểu hiện công khai hữu hình mà người ta có thể nhìn thấy và cảm nhận được cho đến những giả định cơ bản, vô thức, sâu xa mà được xem là bản chất của văn hóa. Ở giữa các cấp độ này là những niềm tin, giá trị, chuẩn mực và quy tắc hành vi được các thành viên tán thành và sử dụng như một cách để mô tả nền văn hóa cho bản thân và những người khác.
Các thực thể hữu hình Các biểu trưng trực quan, hữu hình
Các giá trị được tuyên bố Chiến lược, mục tiêu, triết lý (Các biểu
trưng phi trực quan)
Quan niệm, giá trị nền tảng Các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và
cảm xúc
Hình 0-1: Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Schen
Giá trị văn hóa hữu hình là những gì được thể hiện ra bên ngoài rõ ràng, có thể dễ dàng nhận biết nhất của văn hóa doanh nghiệp. Các giá trị hữu hình có thể mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
- Kiến trúc: Bao gồm cả kiến trúc nội thất và diện mạo bề ngoài của doanh nghiệp. Diện mạo bề ngoài được thể hiện ở tính thống nhất về kiến trúc, về màu sắc, về kích cỡ bảng hiệu giữa các cửa hàng, các đại lý, các chi nhánh trong cùng một doanh nghiệp. Kiến trúc nội thất bao gồm ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất, chủng loại nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo…. Tất cả những sự thể hiện đó nhằm tạo nên đặc trưng cho Doanh nghiệp, tạo sự thiện cảm, tạo sự chuyên nghiệp trong mắt khách hàng khi đến liên hệ tại doanh nghiệp đồng thời tạo sự tự tin, tạo ấn tượng trong mắt người lao động. Trong quá trình nghiên cứu thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động trong quá trình làm việc.
- Các nghi lễ và hoạt động văn hóa: Đây là những hoạt động thường niên hoặc
đột xuất nhưng đã được lập kế hoạch và được chuẩn bị kỹ lưỡng. Các buổi lễ kỷ niệm là thường được tổ chức nhằm nêu lên những giá trị của doanh nghiệp tăng cường niềm tự hào của cán bộ nhân viên về doanh nghiệp. Một số nghi lễ được tổ chức nhằm tri ân, tôn vinh sự đóng góp của người lao động, khơi gợi giá trị tình cảm, gắn bó của người lao động khi họ thấy được công sức lao động của mình được doanh nghiệp công nhận. Các hoạt động văn hóa cũng được các doanh nghiệp triển khai như các lễ hội văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao. Đây có thể xem như một liệu pháp tinh thần nhằm củng cố tính thần đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
- Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Ngôn ngữ là một hệ thống những đơn vị vật chất phục
vụ cho việc giao tiếp của con người và được phản ánh trong ý thức tập thể, độc lập với ý tưởng, tình cảm và nguyện vọng cụ thể của con người, trừu tượng hóa khỏi những tư tưởng, tình cảm và nguyện vọng đó. Trong cùng môi trường doanh nghiệp, phần lớn ngôn ngữ được sử dụng của người lao
động là một loại ngôn ngữ chung. Một doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa bền vững sẽ có ngôn ngữ văn hóa riêng. Đó là ngôn ngữ được trau chuốt, tinh luyện, đạt đến chuẩn mực xã hội và được sử dụng trong mọi lĩnh vực đời sống, văn hóa, xã hội, nó mang phong cách đặc trưng tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Về khẩu hiệu, theo từ điển American Heritage Dictionary định nghĩa “ đó là một cụm từ/ngữ thể hiện mục đích hoặc bản chất của một cơ quan, đoàn thể hoặc một ứng cử viên”; cũng có thể là “câu nói được dùng đi dùng lại nhiều lần trong các chiến dịch quảng cáo hay quảng bá”; hay là “câu nói đặc biệt và có chủ đề, dễ thu hút người khác, được dùng trong quảng cáo, chính trị để vận động cho một sản phẩm, ứng viên hay một nguyên do nào đó”. Tùy vào những mục đích cụ thể, khẩu hiệu được hiểu theo nhiều cách, trong doanh nghiệp khẩu hiệu thường diễn đạt cô đọng nhất triết lý hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp và có thể chứa đựng và truyền tải những thông tin mang tính mô tả và thuyết phục về một thương hiệu.
- Biểu tượng logo Công ty, bài hát truyền thống, đồng phục công ty: Biểu tượng của một doanh nghiệp thường chia thành hai loại: hữu hình (nhân sự, sản phẩm,..) và vô hình (thương hiệu doanh nghiệp: logo, nhận diện thương hiệu). Các công trình kiến trúc, sản phẩm đặc trưng, giai thoại đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng nhằm truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Logo có thể được hiểu là một tác phẩm được sáng tạo ra để thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại mang ý nghĩa lớn, là dấu hiệu nhận biết của Doanh nghiệp nên được các Doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được xem như một tác phẩm sáng tạo mang ý nghĩa đặc trưng của mỗi doanh nghiệp. Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa trong các dịp đặc biệt, tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về doanh
nghiệp của mình. Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể truyền miệng, các ấn phẩm điển hình … là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của tổ chức.
- Các ấn phẩm, vật phẩm điển hình: Đây là những tư liệu mang tính truyền thống, thể hiện tính lịch sử của văn hóa giúp những lao động đời sau có thể thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng có thể là các vật phẩm được sử dụng trong sản xuất từ các đời trước của công ty, các ấn phẩm giới thiệu công ty, các bài báo nói về công ty, bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, sổ vàng,…Những vật phẩm, tài liệu này có thể giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu của tổ chức, triết lý hành động, thấy được niềm tin và giá trị của doanh nghiệp. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài thì đây là căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của tổ chức; đối với những người hữu quan bên trong thì đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hoá tổ chức (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)
Yếu tố thứ 2 – Các biểu trưng phi trực quan
Yếu tố này đề cập đến các biểu trưng mang tính vô hình, không thể thấy được qua quan sát mà cần phải có thời gian để tìm hiểu. Các giá trị này được công bố và truyền đạt đến nhân viên để mọi người có thể cảm nhận và thực hiện. Về cơ bản các yếu tố này bao gồm:
- Triết lý: Khi nhận xét về các doanh nghiệp Việt Nam, nhiều chuyên gia nước
ngoài cho rằng: “đa số các doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay đều không có triết lý kinh doanh và chiến lược kinh doanh dài hạn”. Vậy triết lý ở đây là gì? Triết lý là những tư tưởng được con người đúc rút ra từ kinh nghiệm sống và nó mang tính chất khái quát sâu sắc .Những tư tưởng này do con người tạo ra và sẽ tiếp tục chỉ đạo, dẫn dắt, chi phối cuộc sống của họ. Các doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần phải lựa chọn hệ thống các giá trị và triết lý hành động đúng đắn đủ để có thể làm động lực lâu dài và mục đích phấn đấu chung cho tổ chức.
- Tầm nhìn: là những điều mà doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai, là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo ra (Peter Senge, 1990). Nó khẳng định giá trị cũng như mục đích tồn tại của một doanh nghiệp. Tầm nhìn cho thấy cái nhìn bao quát và xa hơn của người lãnh đạo. Từ cái nhìn đó, họ cần chỉ ra mục đích, phương hướng chung để tất cả nhân viên có thể hiểu nhằm dẫn tới hành động thống nhất thực hiện đạt mục tiêu đề ra.
- Sứ mệnh: chỉ ra mục đích hoạt động của công ty, giải thích lý do hình thành,
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra, giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
- Giá trị cốt lõi: là những nguyên lí mang tính thiết yếu và lâu dài của một tổ
chức, đây chính là nhân tố chính trong việc xác định văn hóa doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi là nền tảng tạo ra thước đo làm tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm cần thiết để đạt được sứ mệnh và tầm nhìn mà doanh nghiệp đề ra. Giá trị doanh nghiệp được xây dựng chủ yếu thông qua hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, như cách sự tận tụy với công ty, hòa đồng với đồng nghiệp, hết lòng với khách hàng, và đóng góp cho xã hội.
Yếu tố thứ 3 – Các quan điểm cơ bản (các giá trị ngầm định)
Các giá trị ngầm định bao gồm những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức, tâm lý của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân.
2.1.4.2.Cách tiếp cận của Recardo và Jolly
Theo (Recardo and Jolly 1997) thì văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện qua các hành vi ứng xử trong hoạt động thực tiễn. Văn hóa doanh nghiệp được đo lường qua các thành phần:
- Giao tiếp trong tổ chức
- Đào tạo và phát triển
- Ra quyết định
- Đổi mới và sáng tạo
- Định hướng kế hoạch
- Chính sách quản trị
- Làm việc nhóm
Mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly giúp hiểu rõ hơn về các giá trị văn hóa của doanh nghiệp thông qua thực tiễn quản lý và hành vi ứng xử của người lao động trong doanh nghiệp. Mô hình cũng chỉ rõ cách thức đo lường các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp nên mô hình này được sử dụng nhiều trong nghiên cứu thực nghiệm về văn hóa doanh nghiệp.
2.1.4.3.Cách tiếp cận của Denison
(Denison 1990) đã nghiên cứu và đưa ra các đặc tính của Văn hóa doanh nghiệp qua việc kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu của ông đã khẳng định mối quan hệ bền vững giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo (Denison 1990), văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ 12 giá trị cơ bản thuộc 4 nhóm yếu tố bao gồm:
- Sứ mệnh: là định hướng dài hạn của công ty thông qua tầm nhìn, hệ thống
mục tiêu và định hướng chiến lược của công ty. Sứ mệnh sẽ cho biết mục đích và ý nghĩa tồn tại của doanh nghiệp bao gồm cả hoạt động kinh doanh và vai trò xã hội. Sứ mệnh của một doanh nghiệp sẽ đưa ra định hướng và mục tiêu rõ ràng để mỗi thành viên của doanh nghiệp có hành động cụ thể trong việc phát triển doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có khả năng thành công hơn khi sứ mệnh của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân của các thành viên trong doanh nghiệp có sự hài hòa, thúc đẩy nhau.
- Khả năng thích ứng: là khả năng biến đổi của doanh nghiệp nhằm ứng phó
kịp thời trước những thay đổi của thị trường, trước những yêu cầu thay đổi của khách hàng. Biến những đòi hỏi của môi trường kinh doanh thành hành động cụ thể như định hướng khách hàng nhằm đáp ứng nhanh chóng, chính
xác nhu cầu khách hàng, chủ động đổi mới nhằm đón đầu các thay đổi của tương lai hay tổ chức học tập thường xuyên nhằm thích ứng tốt thị trường, sáng tạo để chiếm ưu thế trong môi trường cạnh tranh.
- Sự tham gia của nhân viên: là mức độ tham gia của nhân viên trong các hoạt
động của doanh nghiệp qua việc ủy quyền, phát triển năng lực và định hướng làm việc nhóm của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tạo điều kiện hoạt động “tự do” cho nhân viên trong việc ra quyết định, tự chủ và tự chịu trách nhiệm với quyết định của mình từ đó tạo cảm giác mình là một phần của doanh nghiệp.
- Tính nhất quán: bao gồm các hệ thống quy tắc, hoạt động của doanh nghiệp
đảm bảo được sự thống nhất, bền vững. Tính nhất quán bao gồm giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập trong doanh nghiệp, nó tạo ra một cơ sở văn hóa chặt chẽ dựa trên hệ thống chia sẻ các niềm tin, giá trị, biểu tượng được đông đảo các thành viên trong doanh nghiệp hiểu, thừa nhận và mong muốn duy trì. Từ đó khi doanh nghiệp gặp các tình huống bất lợi, các thành viên với những gì được chia sẻ sẽ nhanh chóng thống nhất và đồng thuận trong việc giải quyết vấn đề.
Hình 0-2: Mô hình Văn hóa doanh nghiệp của Denison (Nguồn: (Denison 1990))
2.1.4.4.Cách tiếp cận của (Cameron and Quinn 2011)
(Cameron and Quinn 2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp được xem như một yếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo Cameron và Quinn, văn hóa doanh nghiệp được phân tích theo hai khía cạnh tính linh hoạt và xu hướng của tổ chức, các nhà nghiên cứu đã dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh đã chia VHDN thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy).
- Văn hóa gia đình (Clan): quản trị gắn liền với yếu tố tình cảm, mọi người trong doanh nghiệp được xem như gia đình. Trong đó người đứng đầu doanh nghiệp như người cha, người trụ cột trong gia đình. Các thành viên trong doanh nghiệp được gắn kết với nhau bằng yếu tố truyền thống, bằng mục tiêu chung và sự trung thành của các thành viên.
- Văn hóa thứ bậc (Hierarchy): doanh nghiệp vận hành có tính kỷ luật cao theo
một trật tự, nguyên tắc quy định. Mọi công đoạn của quá trình sản xuất hay giao dịch hay phân bổ đến các đại lý đều được kiểm soát chặt chẽ. Người quản lý doanh nghiệp đảm bảo rằng các sản phẩm, dịch vụ cung cấp đều phải hoàn hảo, theo đúng tiêu chuẩn.
- Văn hóa cạnh tranh (Market): loại hình VHDN này đề cao tính cạnh tranh giữa
các nhóm, các bộ phận trong doanh nghiệp, giữa các cá nhân trong doanh nghiệp nhằm tạo ra sản phẩm, tăng năng suất lao động vượt trội. Lãnh đạo doanh nghiệp chỉ chú trọng đến kết quả cuối cùng mà không quan tâm nhiều đến phương thức triển khai.
- Văn hóa sáng tạo (Adhocracy): doanh nghiệp tạo môi trường lao động tự do,
không gò bó với nhân viên, tạo cho nhân viên quyền tự chủ từ đó nâng cao tính sáng tạo nhằm phát triển hết tiềm năng của nhân viên. Các nhân viên được xem là một phần của doanh nghiệp để cùng phát triển doanh nghiệp.
Hình 0-3: Mô hình VHDN của Cameron và Quinn
Dựa trên 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp như trên, Cameron và Quinn đã xây dựng bộ công cụ khảo sát VHDN OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Bộ công cụ OCAI khảo sát 6 yếu tố cấu thành VHDN như:
- Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp
- Phong cách lãnh đạo
- Đặc điểm nhân viên
- Chất keo gắn kết
- Chiến lược phát triển
- Tiêu chuẩn thành công
Qua nghiên cứu của nhiều học giả cho thấy việc áp dụng bộ công cụ OCAI sẽ giúp các nhà quản trị có cái nhìn bao quát về VHDN của mình, đánh giá được