Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về gắn kết với tổ chức từ sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp, ở đây tác giả xin viện dẫn một số tác giả điển hình như sau:
Nghiên cứu của (Zain, Ishak et al. 2009) về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức với sự gắn kết gắn bó với tổ chức tại công ty niêm yết ở Malaysia. Tác giả đã đưa ra mô hình gồm 4 khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp để khảo sát dựa trên những khía cạnh có khả năng ảnh hưởng lớn nhất đến hành vi của nhân viên (Ricardo và Jolly, 1997; Lau và Idris, 2001). Các khía cạnh bao gồm (i) làm việc nhóm; (ii) Đào tạo và phát triển; (iii) Giao tiếp trong tổ chức; (iv) Khen thưởng và sự công nhận. Tác giả thực hiện khảo sát 190 nhân viên tại công ty và cho ra kết quả tất cả các khía cạnh đưa ra phân tích đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và kết quả cũng tương tự với nghiên cứu của Ooi và Arumugam (2006). Tác giả đưa ra kết luận là tổ chức cần phải quan tâm đến các khái cạnh văn hóa thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên và tổ chức thông qua đổi mới môi trường làm việc. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu là mẫu nghiên cứu tương đối nhỏ và chỉ giới hạn trong một công ty, kết quả có thể phù hợp với công ty được khảo sát nhưng chưa bao quát trong các tổ chức khác.
Nghiên cứu của (Ramdhani, Ramdhani et al. 2017) với đề tài “Model Conceptual framework of corporate culture influenced on employees commitment to organization”. Tác giả sử dụng các cấu trúc để giải thích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tác động như thế nào đến gắn kết của nhân viên. Các thành phần của VHDN được tác giả đưa vào mô hình là làm việc nhóm, sự giao tiếp, huấn luyện - phát triển và phần thưởng-công nhận, các thành phần của sự gắn kết là gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết quy chuẩn. Dựa trên phân tích tổng quan tác
giả đưa ra kết luận văn hóa tổ chức có liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức cụ thể việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên mô hình làm việc nhóm, giao tiếp, phát triển đào tạo và công nhận khen thưởng sẽ tạo ra cảm giác thân thuộc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Để duy trì hiệu quả, hiệu suất và năng suất của tổ chức có thể được tiến hành bằng cách tối ưu hóa gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng cách tạo ra và thực hiện văn hóa doanh nghiệp một cách nhất quán. Bài nghiên cứu đưa ra kết quả đánh giá thông qua việc thảo luận và phân tích nhân quả nên chưa có bằng chứng thực nghiệm quan sát.
Nghiên cứu của (Krajcsák 2018) đăng trên International Journal of Organizational Analysis, Vol. 26 No. 3, pp. 398-414 qua việc xây dựng mô hình gắn kết nhân viên dựa trên lý thuyết liên quan đến tình cảm, sự liên tục và gắn kết quy chuẩn được đưa ra bởi Meyerand Allen (1991), gắn kết nghề nghiệp được nghiên cứu bởi Aranya và cộng sự. (1981) và theo gắn kết có chủ ý của Krajcsák và Jónás (2014). Nghiên cứu sử dụng một cách tiếp cận lý thuyết thuần túy với công cụ là tạo ra mô hình trừu tượng. Bài báo đã mô tả mối quan hệ giữa gắn kết của tổ chức và văn hóa tổ chức qua một biến trung gian là tự đánh giá. Kết quả tác giả cho thấy có mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên với văn hóa tổ chức. Có mối quan hệ giữa gắn kết tình cảm với mô hình văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo sẽ ảnh hưởng đến gắn kết nghề nghiệp. Bài nghiên cứu cũng sử dụng lý thuyết thuần túy không qua thực nghiệm.
Theo nghiên cứu của Hannah E. A. Acquah và các cộng sự đăng trên International Journal of Technology and Management Research 5 (2020) về “Influence of Organisational Culture on Employee Commitment: Evidence from Environmental Protection Agency in Ghana.” Nghiên cứu này đánh giá ảnh hưởng của văn hóa đối với gắn kết của nhân viên tại Cơ quan Bảo vệ Môi trường ở Accra. Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng sử dụng khảo sát mô tả với 126 nhân viên bằng cách sử dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu chính được thu thập bằng bảng câu hỏi và được xác nhận thông qua Cronbach Alpha. Kết quả của bài nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh văn hóa được các nhà nghiên cứu sử dụng đều
tồn tại trong tổ chức. Hơn nữa, đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; làm việc nhóm và giao tiếp tổ chức đều cho thấy mối quan hệ đáng kể với sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức. Do đó, đã có một tác động tích cực giữa thực hành văn hóa trong tổ chức và gắn kết của nhân viên. Hạn chế của bài nghiên cứu là lấy mẫu thuận tiện với kích thước mẫu nhỏ và chỉ có ý nghĩa trong tổ chức được nghiên cứu.