Theo (Kahn 1990) khái niệm rằng “sự gắn kết là sự thể hiện nhận thức, cảm xúc và năng lực của bản thân khi thực hiện vai trò của mình trong công việc”. Sau này nhiều nghiên cứu đã đưa ra quan điểm sự gắn kết nhân viên với tổ chức được xem như là sự gắn kết với tổ chức. Xét theo một khía cạnh nào đó thì sự gắn kết nhấn mạnh sự tự nguyện của người lao động gắn bó với doanh nghiệp trong khi sự
gắn kết có thể không do sự tự nguyện mà do những yếu tố khác mà người lao động phải gắn bó với doanh nghiệp như vì lợi ích hay vì lý do đạo đức. Tuy nhiên, sự gắn kết nhân viên và sự gắn kết có nhiều điểm tương đồng đều thể hiện sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo các học giả nghiên cứu về tổ chức thì sự gắn kết được coi là lời giải thích chính cho lý do tại sao một số người mong muốn được tiếp tục làm việc trong khi những người khác thì không (Meyer and Allen 1991); (Mowday, Steers et al. 1979), (Porter, & Steers, 1982). Các lý thuyết khác nhau về lý do tại sao mọi người gắn kết với tổ chức đã xuất hiện, trong đó nhấn mạnh gắn kết như một sự gắn bó tình cảm, như một phân tích chi phí-lợi ích tính toán, hoặc như một ràng buộc đạo đức với người sử dụng lao động (Meyer and Allen 1991). Để tích hợp các lý thuyết này, gắn kết tổ chức được định nghĩa là sự kết hợp của ba thành phần: (i) sự gắn kết về tình cảm – “Tôi muốn ở lại”, sự gắn kết về chuẩn mực “Tôi cảm thấy mình phải ở lại” và sự gắn kết về duy trì “Tôi cần ở lại”; (Meyer and Allen 1991).
• Gắn kết dựa trên tình cảm (affective): là sự gắn kết xuất phát từ tình cảm ở
đây là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, các nhân viên có cảm giác mình là một phần của tổ chức. Thành phần này mang tính tự nguyện, nhân viên gắn kết với tổ chức cảm thấy mình là một phần của tổ chức, hài lòng và cống hiến vì tổ chức.
• Gắn kết về duy trì(continuance): là sự gắn kết xuất phát từ lợi ích và nhu cầu,
các nhân viên cảm thấy phải gắn kết do không có cơ hội thay đổi nơi làm việc mới hoặc do cảm thấy bị mất mát nhiều nếu rời bỏ doanh nghiệp hiện tại. Nhân viên có gắn kết dựa trên tính toán cao ở lại với tổ chức vì họ cảm thấy cần phải ở lại.
• Gắn kết dựa trên chuẩn mực (normative): là sự gắn kết găn liền với cảm giác
trách nhiệm, với nghĩa vụ đạo đức là phải ở lại với tổ chức. Nhân viên thực hiện gắn kết dựa trên nhận thức của mình là phải cống hiến để bù đắp những thứ mà mình đã được hưởng trước, đã được doanh nghiệp đầu tư cho. Các
nhân viên cảm thấy mình phải có nghĩa vụ đạo đức để ở lại với tổ chức mặc dù có thể họ không thích công việc đó.
Ngoài nghiên cứu trên, gắn kết còn được xem như một mối ràng buộc tâm lý được thể hiện bằng sự cống hiến và trách nhiệm đối với một mục tiêu (Klein, Molloy et al. 2012). Một cách tiếp cận khác là xem gắn kết là thái độ của một nhân viên đối với tổ chức, được phản ánh trong sự kết hợp của ảnh hưởng (tình cảm gắn bó, xác định), nhận thức (xác định và nội bộ hóa các mục tiêu của tổ chức, chuẩn mực và giá trị), và sự sẵn sàng hành động (gắn kết hành vi tổng quát để phục vụ và nâng cao lợi ích của tổ chức) (Solinger, Van Olffen et al. 2008). Định nghĩa cơ bản về gắn kết giống với định nghĩa được gọi là 'gắn kết tình cảm' trong mô hình ba thành phần trước đó của gắn kết tổ chức. Lưu ý rằng “gắn kết tình cảm” của Allen và Meyer (1991) đề cập đến toàn bộ thái độ gắn kết. Điều này không nên nhầm lẫn với việc chúng ta sử dụng thuật ngữ “cơ sở tình cảm của thái độ”, chỉ biểu thị thông tin tình cảm trong cấu trúc của sự gắn kết.
(Jehn, Northcraft et al. 1999) nhận định sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo đó nhân viên gắn kết với tổ chức đồng nghĩa với việc có niềm tin và trung thành với tổ chức để từ đó làm việc chăm chỉ, tận tâm, cống hiến sức mình vì doanh nghiệp.
Để đo lường sự gắn kết nhân viên thì lý thuyết ba thành phần của (Mowday, Steers et al. 1979) là lý thuyết hàng đầu nghiên cứu về vấn đề này, lý thuyết bao gồm (i) sự gắn bó hay nhất quán; (ii) Lòng trung thành và (iii) sự dấn thân. Các tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi gồm 15 yếu tố để đo lường 3 thành phần trên của khái niệm sự gắn kết nhân viên. (O'Reilly and Chatman 1986) đã đưa ra 3 thành phần của sự gắn kết nhân viên bao gồm: (i) sự phục tùng (Compliance); (ii) sự gắn bó (Indentification) và (iii) sự chủ quan (Internalisation).
Ở Việt Nam, gắn kết với tổ chức là một khái niệm chưa được nghiên cứu nhiều, và đặc biệt tại Công ty ĐLBRVT. Chính vì thế đề tài luận văn này nghiên cứu về sự gắn kết của CBCNV với công ty ĐLBRVT qua sự ảnh hưởng của VHDN. Trong bài luận văn sự gắn kết nhân viên được tiếp cận qua góc nhìn là sự tự
nguyện của người lao động, ý thức nỗ lực cố gắng, tự hào và sẵn sàng trung thành với tổ chức (Mowday, Steers et al. 1979)