Trong chương 2, tác giả trình bày khái quát một số cơ sở lý thuyết về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp, lý thuyết về sự gắn kết nhân viên cũng như vai trò của sự gắn kết nhân viên. Tác giả cũng đã tìm hiểu và trình bày một số mô hình và cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Thêm vào đó, tác giả viện dẫn ra một số nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Từ các cơ sở lý thuyết tìm hiểu được, chủ yếu áp dụng mô hình văn hóa của (Recardo and Jolly 1997) và qua nghiên cứu định tính có xem xét đến bối cảnh và đặc thù của Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Cũng trong chương này tác giả cũng đã giới thiệu sơ lược về mô hình tổ chức cũng như hoạt động kinh doanh của Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu để có cái nhìn khái quát nhằm xét sự ảnh hưởng của VHDN tại Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu đến sự gắn kết nhân viên tại công ty.
Tiếp tục chương sau, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết qua các thông tin khảo sát thu thập được.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Quy trình nghiên cứu
Đề tài được tác giả thực hiện nghiên cứu theo 02 giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Về phương pháp nghiên cứu, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Các bước nghiên cứu:
- Đầu tiên, từ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu tác giả tìm kiếm các nguồn tài
liệu phù hợp và các nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu VHDN, sự gắn kết nhân viên và tác động của VHDN đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức, đồng thời tác giả xây dựng thang đo sơ bộ nhằm khảo sát tác động của VHDN đến sự gắn kết nhân viên với Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu.
- Tiếp theo tác giả thực hiện phỏng vấn định tính nhằm phát triển các khía cạnh trong mô hình và thang đo đã đề xuất để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp phục vụ cho việc khảo sát, đưa dữ liệu nhằm phân tích định lượng.
- Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với 40 lao động đang làm việc
tại Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu thông qua phương pháp khảo sát. Các dữ liệu thu thập được đưa vào phân tích độ tin cậy để hiệu chỉnh lại thang đo, loại bỏ các yếu tố không đảm bảo độ tin cậy.
- Nghiên cứu định lượng chính thức tác giả thực hiện khảo sát bằng các phiếu
hỏi với 230 nhân viên trực thuộc Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu. Dữ liệu thu thập được đưa vào phân tích độ tin cậy, kiểm định EFA, đánh giá hồi quy qua phần mềm hỗ trợ SPSS22.
Hình 0-1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: đề xuất của tác giả)
Mục tiêu nghiên cứu Mô hình/Thang đo sơ bộ Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (40 mẫu) Cronbach’s alpha Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng chính thức
- Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha - Phân tích nhân tố EFA, kiểm tra phương
sai trích
- Phân tích tương quan hồi quy
Kết luận và hàm ý quản trị Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Nghiên cứu tình hình thực tế tại PCBRVT
1.2. Phương pháp và công cụ thu thập dữ liệu
1.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn trên GoogleDoc và in trên giấy, đường link được tác giả gửi cho người lao động qua các kênh Email, Zalo, Messenger hoặc được gửi đến tay trực tiếp các nhân viên trực thuộc Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu và 7 điện lực trực thuộc Công ty trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
1.2.2. Công cụ thu thập dữ liệu
Công cụ thu thập dữ liệu là các bảng câu hỏi được thiết kế với các câu hỏi được thiết lập sẵn và câu trả lời thuộc dạng đồng ý hay không đồng ý nhưng được diễn giải theo 5 mức lựa chọn theo thang đo Likert:
- Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý
- Mức 2: Không đồng ý
- Mức 3: Bình thường
- Mức 4: Đồng ý
- Mức 5: Hoàn toàn đồng ý
Bảng các câu hỏi khảo sát bao gồm 3 phần chính:
Phần 1: Các câu hỏi nhằm thu thập thông tin đối tượng khảo sát nhằm phục vụ quá trình phân tích mô tả.
Phần 2: Các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập dữ liệu về các biến quan sát trong thang đo VHDN.
Phần 3: Các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập dữ liệu về các biến quan sát trong thang đo sự gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.3. Xây dựng thang đo
Thang đo VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp được kế thừa từ thang đo về văn hóa của (Recardo and Jolly 1997), (O'Reilly III, Chatman et al. 1991), Đặng Tấn Thành (2016), Cấn Hữu Dạn (2020).
Thang đo các yếu tố
Các biến quan sát Nguồn tham
khảo Thang do VHDN
Giao tiếp trong tổ chức
Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin về chính sách của doanh nghiệp khi có sự thay đổi Anh/chị dễ dàng trao đổi thông tin với đồng nghiệp và cấp trên
Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc.
Anh/chị dễ dàng liên hệ công việc với các bộ phận khác. (Recardo and Jolly 1997), Cấn Hữu Dạn (2020) Đào tạo và phát triển
Anh/chị được tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ trong công việc
Anh/chị cảm thấy chương trình đào tạo giúp ích cho công việc của anh/chị
Công ty có chính sách đào tạo và phát triển rõ ràng cho người lao động
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực
Anh/chị được công ty trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cho công việc
(Recardo and Jolly 1997), Đặng Tấn Thành (2016), Cấn Hữu Dạn (2020) Phần thưởng và công nhận
Anh/chị được công ty ghi nhận sự đóng góp và nỗ lực của mình
Anh/chị nhận được phần thưởng xứng đáng
(Recardo and
Jolly 1997),
với đóng góp của mình
Các phần thưởng của công ty đáp ứng mong muốn của anh/chị
Anh/chị luôn nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của cấp trên
Chatman et al.
1991), Cấn
Hữu Dạn
(2020) Ra quyết định Quy trình ra quyết định của công ty hợp lý,
khả thi.
Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến trong các quyết định
Anh/chị có các quyết định đem lại lợi ích cho doanh nghiệp
Các quyết định mang tính chiến lược luôn được lấy ý kiến nhân viên
Quyết định của cấp trên luôn mang lại hiệu quả (Recardo and Jolly 1997), Đặng Tấn Thành (2016), Cấn Hữu Dạn (2020) Định hướng và kế hoạch tương lai
Công ty luôn có định hướng và kế hoạch rõ ràng
Các mục tiêu, kế hoạch của công ty luôn được công khai
Công ty luôn triển khai kế hoạch đến nhân viên
Định hướng kế hoạch của công ty cần người lao động tham gia đóng góp
Công ty luôn chuẩn bị kế hoạch đối phó rủi ro
(Recardo and Jolly 1997), Cấn Hữu Dạn (2020) Làm việc nhóm
Anh/chị thích làm việc nhóm trong quá trình thực hiện công việc
Anh/chị sẵn sàng hợp tác làm việc nhóm trong công việc
Anh/chị luôn nhận được sự hợp tác khi làm
(Recardo and
Jolly 1997),
Đặng Tấn
Thành (2016), Cấn Hữu Dạn
việc nhóm
Anh/chị thấy hiệu quả trong công việc khi làm việc nhóm
Anh/chị chỉ quan tâm đến công việc của mình mà không để ý đến người khác
(2020)
Công bằng và
nhất quán
trong quản trị
Lãnh đạo công ty luôn gương mẫu trong công việc
Lời nói và việc làm của lãnh đạo luôn thống nhất
Cơ chế, chính sách của công ty luôn đảm bảo sự nhất quán
Anh/chị được hưởng thành quả đúng theo năng lực của mình
Anh/chị không được lãnh đạo đối xử công bằng với người khác Đặng Tấn Thành (2016), Cấn Hữu Dạn (2020) Thang đo GKNV Sự gắn kết nhân viên với DN
Anh/chị có ý định gắn bó lâu dài với công ty Anh/chị mong muốn tìm việc làm khác tốt hơn Anh/chị luôn cố gắng để hoàn thành công việc một cách tốt nhất
Anh/chị xem công ty như ngôi nhà thứ hai của mình
Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để cống hiến cho doanh nghiệp
Anh/chị luôn muốn làm tại công ty mặc dù có việc làm khác tốt hơn
Đặng Tấn
Thành (2016), Cấn Hữu Dạn (2020)
1.2.4. Mẫu nghiên cứu
1.2.4.1. Tổng thể mẫu nghiên cứu
Tổng thể mẫu nghiên cứu của bài luận văn là những người lao động đang làm việc tại Văn phòng Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu, tại các đội thi công và tại các Điện lực huyện, thành phố trực thuộc công ty. Các đối tượng khảo sát được tác giả lựa chọn là người lao động làm tại các bộ phận và bao gồm cả lãnh đạo lẫn nhân viên. Khối lượng phân bổ phiếu khảo sát:
Stt Vị trí công tác Số lượng
1 VP Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu 50
2 Đội Cao thế 5
3 Đội Hotline 5
4 Điện lực TP Vũng Tàu 30
5 Điện lực Bà Rịa 20
6 Điện lực TX Phú Mỹ 30
7 Điện lực Long Điền 30
8 Điện lực Đất Đỏ 20
9 Điện lực Xuyên Mộc 20
10 Điện lực Châu Đức 20
Các phiếu khảo sát được thiết kế sẵn trên GoogleDoc, đường link được tác giả gửi cho người lao động qua các kênh Email, Zalo, Messenger. Đối với một số lãnh đạo tác giả liên hệ trực tiếp và gửi bảng câu hỏi giấy. Sau khi người tham gia hoàn thành câu trả lời, luận văn thực hiện thu thập dữ liệu từ các câu trả lời trên GoogleDoc và bảng hỏi giấy.
1.2.4.2. Mẫu nghiên cứu
Về kích thước mẫu nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu định lượng, tác giả tham khảo các tài liệu sau:
Theo (Yamane 1967) với tổng thể số lượng CBCNV tại Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu là 897 người thì số lượng mẫu tối thiểu của nghiên cứu là
n = N/(1 + N x e2) trong đó
• n: kích thước mẫu cần xác định
• N: quy mô tổng thể
• e: sai số cho phép (lấy mức phổ biến là ±0.05)
Như vậy cỡ mẫu tối thiểu cần có của nghiên cứu với sai số ±0.05 là 277 người.
Tuy nhiên theo phương pháp trên thường yêu cầu cỡ mẫu lớn trong khi thời gian nghiên cứu khi thực hiện bài luận văn không nhiều nên tác giả sử dụng phương pháp xác định kích thước mẫu dựa theo phương pháp định lượng để phân tích dữ liệu. Phương pháp chọn công thức mẫu dựa vào phân tích khám phá (EFA) và phân tích hồi quy
Theo (Hair, Black et al. 2014) kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50 và tốt hơn là 100 trở lên. Tỷ lệ mẫu quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1 trong đó mẫu quan sát được hiểu là số lượng người được khảo sát và biến phân tích là các câu hỏi đo lường trong bảng khảo sát. Mô hình nghiên cứu trong bài có 36 biến quan sát nên tính ra cần 36x5 = 180 (mẫu). Nếu tính theo tỷ lệ 10:1 thì số lượng mẫu là 360 mẫu.
Khi thực hiện phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần để phân tích được tính theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Như vậy theo mô hình nghiên cứu trong bài bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc thì cỡ mẫu phải thỏa điều kiện n > 50 + 8x7 => n > 106 (mẫu)
Trong bài nghiên cứu, tác giả vừa thực hiện phân tích EFA vừa phân tích hồi quy nên để đảm bảo kích thước mẫu >180 mẫu, tác giả lựa chọn số mẫu để thực hiện khảo sát là 230 mẫu.
1.3. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua việc thảo luận tay đôi với 10 cán bộ - nhân viên thuộc Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu nhằm điều chỉnh bổ sung các biến quan sát dùng đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đề cương thảo luận và danh sách cán bộ - nhân viên được lập trong phụ lục. Các cán bộ - nhân viên được lựa chọn thảo luận bao gồm 5 nhà quản lý trực thuộc Công ty có trên 5 năm kinh nghiệm trên cương vị quản lý và 5 nhân viên có trên 5 năm công tác liên tục tại Công ty.
Phương pháp thảo luận tay đôi được thiết lập với các câu hỏi về các yếu tố thuộc nhóm các biến độc lập VHDN có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Công tác thảo luận được tiến hành phỏng vấn từng người một về những câu hỏi nhằm đo lường thang đo. Nếu người được phỏng vấn không đồng ý với câu hỏi khảo sát đưa ra ban đầu thì đề nghị sửa đổi câu hỏi cho phù hợp. Những người phỏng vấn sau nếu cũng có ý kiến sửa đổi câu hỏi thì tác giả gợi ý sửa đổi câu hỏi theo ý kiến của người được phỏng vấn trước. Nếu đồng ý thì tác giả ghi lại câu hỏi được sửa, nếu không tác giả tiếp tục ghi nhận lại ý kiến đóng góp mới. Kết quả cuối cùng tổng hợp: nếu có trên 50% ý kiến đồng ý thì tác giả ghi nhận lại kết quả, nếu các ý kiến chưa đạt thì tác giả lấy ý kiến được đóng góp sửa đổi nhiều nhất để tiếp tục phỏng vấn các tác giả khác đến khi thống nhất trên 50% thì giữ lại.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy phần lớn các câu hỏi khảo sát thuộc các thang đo nhận được ý kiến thống nhất. Thang đo VHDN gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên bao gồm (i) Giao tiếp trong tổ chức; (ii) Đào tạo và phát triển; (iii) Phần thưởng và công nhận; (iv)Ra quyết định; (v) Định hướng về kế hoạch tương lai; (vi) Làm việc nhóm; (vii) công bằng và nhất quán trong quản trị. Các biến quan sát cụ thể trong mỗi thang đo cụ thể như sau:
1.3.1. Thang đo giao tiếp trong tổ chức
Thang đo giao tiếp trong tổ chức ban đầu được kế thừa từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và của Cấn Hữu Dạn (2020) gồm có 4 biến quan sát. Sau khi trao đổi phỏng vấn nghiên cứu bổ sung thêm 01 biến quan sát “Anh/chị nắm bắt được thông tin về hoạt động của doanh nghiệp”. Trong doanh nghiệp thì ngoài việc người lao động cần biết các chính sách được triển khai tại doanh nghiệp vì quyền lợi của mình thì việc nắm bắt được các thông tin về hoạt động của doanh nghiệp cũng hết sức cần thiết. Trong quá trình làm việc, các nhân viên phải nắm được kế hoạch, các khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp thì mới có thể đồng hành phát triển cùng doanh nghiệp. Như vậy thang đo giao tiếp trong tổ chức gồm có 5 biến quan sát.
Bảng 0-1: Thang đo giao tiếp trong tổ chức
Ký hiệu Biến quan sát Các tham khảo
GT1 Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin về chính
sách của doanh nghiệp khi có sự thay đổi.
Recardo và Jolly (1997); Cấn Hữu
Dạn (2020)
GT2 Anh/chị dễ dàng trao đổi thông tin với đồng
nghiệp và cấp trên
GT3 Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin khi thực
hiện công việc.
GT4 Anh/chị có thể biết được thông tin và nhiệm
vụ của đồng nghiệp khi cần cho công việc
GT5 Anh/chị nắm bắt được thông tin về hoạt động
của doanh nghiệp.
Phát triển từ nghiên cứu định tính
Nguồn: Tác giả tổng hợp đề xuất
1.3.2. Thang đo đào tạo và phát triển
Theo kế thừa các nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và của Cấn Hữu Dạn (2020) thang đo gồm 5 biến quan sát. Qua thảo luận phần lớn người được phỏng vấn đồng ý với cả 5 biến quan sát nhưng gợi ý xem xét lại biến “Anh/chị
được tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ trong công việc” và biến “Anh/chị được công ty trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cho công việc” vì