Từ các mô hình tham khảo ở trên, qua quá trình nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các chuyên gia, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp như: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận, hiệu quả của việc ra quyết định, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng và nhất quá trong chính sách quản trị được đề cập trong mô hình văn hóa của (Recardo and Jolly 1997) đối với sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên trong Công ty điện lực Bà Rịa Vũng Tàu.
Hình 0-4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
- Giao tiếp trong tổ chức: là sự giao tiếp giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các
đồng nghiệp với nhau, là sự tương tác giữa các thành viên trong cùng một doanh nghiệp nhằm thực hiện quá trình lao động. Các mối quan hệ này có sự tác động qua lại lẫn nhau và nếu được kết hợp hài hòa với mục tiêu của doanh nghiệp, vì lợi ích chung của doanh nghiệp sẽ tạo nên sức mạnh thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Người lãnh đạo khi thực hiện giao tiếp tốt sẽ tạo cho nhân viên sự tin tưởng, thoải mái và gắn kết. Giao tiếp tổ chức trong các nghiên cứu đã chứng minh là một trong những yếu tố quan trọng giúp gắn kết nhân viên Boon & Arumugam, (2006); Ghina (2012); Majeed và cộng sự, (2012) và Lauture, Amewokunu, Sherrie, & Lawson-Body, (2012).
Giả thuyết nghiên cứu:
Giao tiếp trong tổ chức Đào tạo và phát triển Phần thưởng và sự công nhận
Ra quyết định
Định hướng về kế hoạch tương lai
Làm việc nhóm
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị Sự gắn kết gắn bó với tổ chức H1 + H2 + H3 + H4 + H5 + H6 + H7 +
H1: Yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” có tác động thuận chiều đến sự găn kết nhân viên với tổ chức.
- Đào tạo và phát triển: là hệ thống các chương trình được doanh nghiệp cung
cấp cho các nhân viên của mình nhằm mang lại cho nhân viên trình độ, kỹ năng, tăng cường sự hiểu biết về nhiệm vụ và trách nhiệm của họ đồng thời giúp họ tăng cường sự tự tin. Một chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh so với các đối thủ cùng ngành. Bên cạnh đó các nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại nếu họ nhận được các lợi ích từ doanh nghiệp đem lại thông qua chương trình đào tạo và phát triển, từ đó họ sẽ găn kết với doanh nghiệp hơn. Điều này đã được Zahariah và cộng sự (2009), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) cho thấy “sự tác động của đào tạo và phát triển đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức” trong bài nghiên cứu của mình.
H2: Yếu tố “Đào tạo và phát triển” có tác động thuận chiều đến sự găn kết nhân viên với tổ chức.
- Phần thưởng và sự công nhận: là những lợi ích mà người lao động được hưởng và mong muốn được hưởng từ tổ chức. Các lợi ích đó có thể là sự tăng lương, thưởng và sự thăng tiến,..Khi người lao động nhận được các đãi ngộ và cảm nhận được sự ghi nhận của doanh nghiệp dành cho các cống hiến của họ thì họ sẽ càng có động lực và tăng sự thỏa mãn để phát huy tốt công việc của mình và gắn bó với tổ chức. Đây được xem là phương pháp giữ chân người lao động hữu hiệu của tổ chức (Zhang 2001).
H3: Yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận” có tác động thuận chiều đến sự găn kết nhân viên với tổ chức.
- Ra quyết định: theo nghiên cứu của (Recardo and Jolly 1997) cho rằng ra quyết định là những quyết định được đưa ra nhằm giải quyết các xung đột. Tùy thuộc vào nhóm công việc khác nhau sẽ có các cách thức ra quyết định khác nhau. Ra quyết định hiệu quả sẽ làm tăng hiệu quả của công việc từ đó dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Việc ra quyết định thường là nhiệm
vụ của lãnh đạo, tuy nhiên không phải lúc nào tự mình lãnh đạo cũng có thể ra quyết định chuẩn xác. Điều này cho thấy để quyết định có hiệu quả phải cần có sự tham gia của người lao động nhằm giúp thông tin thu thập được đa dạng và thực tiễn hơn. Khi nhân viên được ra quyết định thì họ sẽ cảm thấy được trao quyển, được tôn trọng trong tổ chức và điều đó tạo tác động tích cực đến sự nỗ lực, cố gắng của người lao động. Trong nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) cũng đã kết luận yếu tố ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
H4: Yếu tố “Ra quyết định” có tác động thuận chiều đến sự găn kết nhân viên với tổ chức.
- Định hướng về kế hoạch tương lai: chính là việc đưa ra các mục tiêu, là bản
chỉ dẫn về tương lai của doanh nghiệp, thể hiện khát vọng và định hướng của doanh nghiệp, là công cụ giúp tổ chức phát triển bền vững. Các định hướng này cần được phổ biến cho toàn thể nhân viên được biết để mọi người có thể hiểu về doanh nghiệp, tự hào và hy vọng về sự phát triển để từ đó gắn bó với doanh nghiệp. Các định hướng, kế hoạch càng rõ ràng, mang tính khả thi sẽ tác động đến sự cống hiến của nhân viên vì mọi người đều hy vọng về một tương lai tươi sáng.
H5: Yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” có tác động thuận chiều đến sự găn kết nhân viên với tổ chức.
- Làm việc nhóm: đây chính là phương pháp làm việc giúp mọi người có thể
phát huy tốt nhất khả năng của mình nhằm thực hiện mục tiêu chung của công việc. Tuy nhiên để hiệu quả của làm việc nhóm được phát huy thì mọi người phải được trang bị kỹ năng và cần phải quan tâm đến mục tiêu của nhóm. Nếu một doanh nghiệp có định hướng, xem trọng giá trị cá nhân người lao động, hiểu nhân viên của mình tạo mối quan hệ trong từng nhóm công việc sẽ tạo xu hướng tích cực và trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Làm việc nhóm mang lại hiệu quả trong công việc và tạo sự gắn kết của nhân viên.
H6: Yếu tố “Làm việc nhóm” có tác động thuận chiều đến sự găn kết nhân viên với tổ chức.
- Sự công bằng và nhất quán trong quản trị: đây là một trong những yếu tố quan trọng để tạo nên sự tin tưởng của người lao động với doanh nghiệp. Điều này thể hiện nhân cách, trách nhiệm, phẩm chất và kinh nghiệm của người lãnh đạo. Người lãnh đạo là người có ảnh hưởng nhất đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và kiểm soát việc thực hiện VHDN thông qua các công cụ như các bộ quy tắc, quy chuẩn đạo đức và nội quy. Người lao động gắn kết VHDN khi họ tin tưởng vào sự công bằng và nhất quán trong quản trị của doanh nghiệp. Điều này đã được kiểm nghiệm qua nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008).
H7: Yếu tố “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị” có tác động thuận chiều đến sự găn kết nhân viên với tổ chức.