Tại Việt Nam, việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tác động đến công tác quản trị nhân sự và sự gắn kết nhân viên với tổ chức còn thiếu hệ thống, chủ yếu mang tính riêng lẻ từng yếu tố và phạm vi nghiên cứu tương đối nhỏ. Một số nghiên cứu được tác giả tìm hiểu như:
Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải (2018) với đề tài “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, sự gắn kết với công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam”. Tác giả đã đưa vào phân tích 5 yếu tố thuộc biến độc lập văn hóa doanh nghiệp là (i) định hướng làm việc nhóm; (ii) Khen thưởng và công nhận; (iii) khuyến khích sự tham gia của người lao động; (iv) Chú trọng đào tạo và phát triển; (v) khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro. Nghiên cứu dùng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng và cho kết quả cả 5 yếu tố đưa vào phân tích đều có hiệu quả đánh giá. Sự găn kết của người lao động có sự khác nhau về độ tuổi lao động nhưng không khác biệt về trình độ học vấn và vị trí việc làm trong sự gắn kết. Hạn chế của nghiên cứu là chỉ thực hiện riêng ở ngành công nghệ thông tin với số lượng mẫu là 362 người ở Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, chưa nghiên cứu khía cạnh riêng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết.
Nghiên cứu của Đặng Tấn Thành (2016) với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp Công ty cổ phần phân bón miền Nam”. Qua nghiên cứu tác giả kế thừa nghiên cứu nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) để đề
xuất mô hình gồm 8 yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm: (i) Trao đổi thông tin; (ii) Đào tạo và phát triển; (iii) Phần thưởng và sự công nhận; (iv) Ra quyết định; (v) Chấp nhận rủi ro; (vi) Định hướng kế hoạch; (vii) Làm việc nhóm; (viii) Chính sách quản trị. Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, kết quả sau khi phân tích EFA tác giả điều chỉnh lại mô hình với 5 yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết gắn bó của nhân viên “Phần thưởng và sự công nhận”; “Làm việc nhóm”; “Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch”; “Trao đổi thông tin và chính sách quản trị”; “Ra quyết định và chấp nhận rủi ro”. Kết quả cuối cùng tác giả kết luận được cả 5 yếu tố đầu có sự ảnh hưởng đến sự gắn kết gắn bó nhân viên đồng thời sự gắn kết nhân viên với tổ chức không bị ảnh hưởng bởi giới tính, tuổi, vị trí công tác, mức thu nhập, học vấn của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu là chưa phân tích được lý do tại sao từ 8 yếu tố ban đầu sau khi phân tích EFA chỉ còn lại 5 yếu tố đồng thời cũng chưa nêu lên được ngoài 59,3% độ biến thiên của “Sự gắn kết nhân viên với tổ chức” được giải thích bởi 5 yếu tố trong mô hình nghiên cứu thì còn yếu tố nào tác động.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hồ thị Thu Trang (2016) về “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại các Công ty Cổ phần trên địa bàn Tỉnh BRVT’. Các tác giả đã thực hiện nghiên cứu thông qua việc khảo sát 400 nhân viên thuộc các công ty cổ phần trên địa bàn Tỉnh BRVT. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 4 yếu tố trong mô hình ban đầu đã được điều chỉnh lại thành 5 yếu tố văn hóa tổ chức bao gồm (i) đào tạo và phát triển; (ii) sự trao đổi thông tin; (iii) phần thưởng và công nhận; (iv) Làm việc nhóm; (v) cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Các biến phụ thuộc được sử dụng trong bài nghiên cứu gồm 3 thành phần gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) bao gồm: Sự đồng nhất lòng trung thành và sự dấn thân. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, nên tính đại diện mẫu chưa cao.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017) về “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Thủy sản
Sóc Trăng’ Các tác giả thực hiện nghiên cứu bằng phương pháp định tính và định lượng qua khảo sát 282 nhân viên Công ty Cổ phần thủy sản Sóc Trăng. Mô hình nghiên cứu sử dụng mô hình VHDN của Lau và Iris được phát triển từ mô hình Recardo và Jolly với 4 yếu tố: (i) trao đổi thông tin; (ii) đào tạo và phát triển; (iii) Phần thưởng và ghi nhận; (iv) làm việc nhóm. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 yếu tố đều có tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Hạn chế của đề tài là chỉ khảo sát các yếu tố VHDN gắn với tình cảm, chưa lưu ý đến gắn bó bắt buộc và gắn bó quy chuẩn.