7 Kết cấu của luận văn
2.3.1 Về quy hoạch nhân sự
Ban lãnh đạo Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa xây dựng kế hoạch để xác định nhu cầu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của mình, thời gian chủ yếu được giành cho việc giải quyết những vấn đề tác nghiệp hàng ngày và hầu như không còn thời gian để quan tâm tới việc hoạch định dài hạn. Bên cạnh đó, do không quen với việc hoạch định chiến lược nên Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa nhận thức được tác dụng của hoạch định chiến lược. Mặt khác, do thiếu kỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lược, nên Ban lãnh đạo Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cũng chưa muốn đầu tư để thuê tư vấn.
Khi được hỏi về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa giai đoạn 2021 - 2025, Giám đốc Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cho biết: Hiện nay Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trong thời gian tới Ban lãnh đạo Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa sẽ cố gắng để có thể xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực để giúp Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa có một nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy việc sản xuất, kinh doanh được tốt hơn.
Tương tự như trong vấn đề hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cũng chưa thực sự được chú trọng. Trước tình hình môi trường kinh tế - xã hội biến đổi nhanh, liên tục và khó lường, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Vì vậy, Ban lãnh đạo Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa thực hiện được vấn đề quy hoạch phát triển NNL.
Kế hoạch nhân lực được Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa xây dựng, triển khai và tổng kết theo chu kỳ năm, hướng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tùy vào yêu cầu công tác trong từng mặt mà tiếp tục được phân
nhỏ giai đoạn thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa về cơ bản đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá toàn diện đến các khía cạnh như: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân.
Khi được hỏi về “Kế hoạch xác định nhu cầu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa”, Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp cho biết rằng Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa đã lập được kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn và ngắn hạn như sau:
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn Kế hoạch hoạt động của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới đó là đầu tư nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lược trước mắt là nâng cao hơn công suất làm việc của nhân viên. Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa đã xác định được mô hình tổ chức trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, từ đó dự báo được nhu cầu nhân sự cho Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm tới, cần bao nhiêu nhân sự quản lý, bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, số lượng nhân sự có tay nghề là bao nhiêu, số lượng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do việc thuyên chuyển nhân sự tới các phòng ban, bộ phận mới.
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn:
Căn cứ vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh trong năm, phòng Hành chính – Tổng hợp xác định nhu cầu nhân sự ở từng bộ phận, tổ, đội phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận, điều hoà nhân lực trong nội bộ Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, thuyên chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Tổ chức các khoá đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, nâng cao tay nghề cho người công nhân và rèn luyện cho người lao động có tác phong công nghiệp trong thực hiện công việc.
Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Phòng Hành chính – Tổng hợp đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận. Đối
với mỗi bộ phận cụ thể xác định khối lượng công việc thực tế của bộ phận mình, có tính toán cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhân lực không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả lao động thấp. Đối với lao động phổ thông, có thể tuyển dụng vào Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa sau đó đào tạo nghề tại chỗ và bố trí sắp xếp công việc cụ thể cho từng cá nhân.
Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát yếu tố quy hoạch nhân sự
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)
Trong đó:
QHNS1: Việc hoạch định nhân lực diễn ra thường xuyên QHNS2: Thực hiện dự báo nhân lực mang tính dài hạn QHNS3: Hoạch định nhân lực đã đảm bảo tiến độ công việc
Kết quả khảo sát cho thấy đa số người lao động làm việc tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa đánh giá cao và hài lòng về công tác quy hoạch nhân sự của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa. Cụ thể nhận định “Việc hoạch định nhân lực diễn ra thường xuyên” chưa đạt mức độ đồng ý cao mới chỉ đạt 2.42/5 điểm. Cho thấy hiện nay Trung tâm ít quan tâm tới công tác hoạch định và quy hoạch nhân sự. “Thực hiện dự báo nhân lực mang tính dài hạn” với 2.70/5 điểm cho thấy việc thực hiện dự báo và quy hoạch nhân sự trong dài hạn cũng chưa được quan tâm và chưa thực hiện tốt. Nhận định “Hoạch định nhân lực đã đảm bảo tiến độ công việc” cũng chỉ đạt 2.44/5 điểm dưới thang điểm trung bình
cho thấy việc quy hoạch nhân sự nhằm đảm bảo tiến độ công việc được thực hiện chưa thực sự mang lại hiệu quả cao cho Trung tâm.