ThS. HOÀNG THỊ THANH HUYỀN ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
Nghiên cứu TRAO ĐỔI
của NHTM chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng nhân sự, đào tạo, đánh giá, và khen thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và phát triển văn hóa của tổ chức, bảo đảm phù hợp với Luật Lao động. Có thể nói, hoạt động quản trị nhân sự của NHTM gắn với chất lượng nhân sự đầu vào và quá trình sử dụng, quản lý người lao động. Công tác quản trị nhân sự NHTM giúp các nhà quản trị ngân hàng tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của ngân hàng. Các NHTM thường trông đợi vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tuyển dụng đúng người, đủ số lượng và đặc biệt là nhân sự có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc dựa trên các điều kiện thỏa mãn của tổ chức. Khi lựa chọn được nhân sự chất lượng và phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho chính NHTM và người lao động. Đặc biệt, trong giai đoạn tái cơ cấu các NHTM thì vai trò và vị trí của quản trị nhân sự càng được chú trọng nhiều hơn. Trong giai đoạn tái cấu trúc đối với các TCTD nói chung và các NHTM nói riêng sẽ có những thay đối lớn trong quản trị nhân sự và được thể hiện trên các mặt sau:
Một là, trong tái cơ cấu thì việc sáp nhập, mua bán (M&A) các NHTM là không tránh khỏi. Quá trình M&A diễn ra thì việc thay đổi, sắp xếp lại nhân sự của các ngân hàng yếu kém sang các ngân hàng mới sẽ diễn ra. Quá trình này dẫn tới những thay đổi không nhỏ về nhân sự do những thói quen được hình thành trong nhiều năm từ sự tương tác qua lại giữa các thành viên nên khó thay đổi trong tổ chức mới. Đặc biệt,
quan điểm điều hành, phong cách làm việc cũng như những hành vi ứng xử của các nhà lãnh đạo cũng sẽ có những ảnh hưởng nhất định tới quản trị nhân sự của các ngân hàng.
Hai là, thay các vị trí lãnh đạo cũng là một hoạt động nằm trong diện tái cơ cấu ngân hàng. Trong thời gian vừa qua, một loạt ngân hàng đã thông báo thay đổi nhân sự cao cấp. Trước đó, từ năm 2012, nhân sự ngành ngân hàng đã có đợt xáo trộn khi lần lượt 18 ngân hàng thay tổng giám đốc, chưa kể những nhân sự cấp cao khác. Ngoài ra, rất nhiều ngân hàng đồng loạt mời tổng giám đốc ngoại để tận dụng kinh nghiệm quốc tế và khả năng quản trị trong thời kỳ khủng hoảng. Các chuyên gia dự đoán, xu hướng này vẫn tiếp diễn đến khi yêu cầu tái cấu trúc còn nhiều việc phải làm. Việc thay vị trí chủ trốt của các ngân hàng cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân sự. Những giá trị văn hóa, phong cách điều hành và quan niệm chung có thể thay đổi khi có sự thay “tướng” trong các ngân hàng. Việc thay thế các vị trí quan trọng trong ngân hàng bằng những người phù hợp với phong cách lãnh đạo và đường lối mới, từ đó tạo ra hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, để làm điều này không phải đơn giản mà nó là những thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo trong quá trình lãnh đạo và quản lý ngân hàng.
Ba là, cơ cấu tổ chức của NHTM thường phức tạp, bộ máy cồng kềnh, một ngân hàng sẽ có một Hội sở chính và bên dưới là các sở giao dịch, chi nhánh và phòng giao dịch ở nhiều tỉnh thành trong cả nước. Với mạng lưới rộng khắp sẽ tạo nên nhiều mối quan hệ công việc trong tổ chức giữa các cá nhân, giữa nhân viên và lãnh đạo, sự phân cấp quyền lực. Đặc biệt, với mạng lưới rộng ở khắp các tỉnh thành trong cả nước sẽ
ảnh hưởng không nhỏ tới quản trị nhân sự của các NHTM.
Với những đặc trưng trên của các NHTM thì những nhà quản lý cần quan tâm để thực hiện quản trị nhân sự có hiệu quả. Trước tiên chúng ta cần nhìn nhận thẳng thắn rằng mặc dù những năm qua các ngân hàng đã quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như tăng cường kiểm soát trong hoạt động kinh doanh nhưng những lỗ hổng trong đạo đức nghề nghiệp của cán bộ viên chức (CBVC), cũng như những hạn chế trong xử lý công việc, và kiểm soát của các ngân hàng vẫn còn tồn tại.
Trong quá trình tái cơ cấu các NHTM nói chung sẽ đi kèm với tái cơ cấu về nhân lực. Trong đó, giảm thiểu những nhân viên yếu kém, chất lượng thấp, tuyển dụng và tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao với những ưu đãi về mức lương, cũng như một số chế độ chính sách thu hút nhân tài. Vì vậy, một hệ quả tất yếu là dư thừa một lượng lớn CBNV có trình độ chuyên môn không phù hợp. Tuy nhiên, theo lãnh đạo các ngân hàng Việt Nam cho biết, có 3 vị trí rất khó tuyển dụng hiện nay là quản trị rủi ro, quản lý và đầu tư. Đặc biệt trong tái cơ cấu ngân hàng chủ yếu là nâng cao chất lượng chứ không phải theo hướng mở rộng về quy mô. Đây là vấn đề các nhà quản trị cần quan tâm.