5.3.1.1 Quy mô hội đồng quản trị
Mặc dù nhiều nghiên cứu khác nhau đã chứng minh sự tác động trái chiều của biến quy mô HĐQT đến hiệu quả hoạt động của các NHTM CP, dẫn đến vấn đề này đang còn được tranh luận chưa có sự thống nhất về kết quả nghiên cứu trong mối quan hệ giữa hai biến này. Tuy nhiên, với phạm vi và bối cảnh nghiên cứu tại NHTM CP Việt Nam, nghiên cứu đã cho thấy sự tương quan ngược chiều giữa quy mô HĐQT và hiệu quả hoạt động của các NHTM CP Việt Nam. Điều này có nghĩa việc tăng số lượng thành viên trong HĐQT trên một giới hạn lý tưởng có thể có tác động xấu đến giá trị của NH. Để tăng hiệu quả hoạt động, các NHTM CP cần chú ý một số kiến nghị sau đây:
- Cân nhắc số lượng thành viên trong HĐQT để tránh ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của NH. Vì trong một số trường số quy mô HĐQT nhỏ các nguồn lực vẫn có thể đủ để đáp ứng cho việc đưa ra các chính sách, phương hướng và chiến lược phát triển giá trị cổ phiếu của NH, từ đó gia tăng hiệu quả hoạt động của NH. Vì HĐQT được xem là trung tâm quản trị nội bộ của công ty. Ngoài việc đưa ra định hướng chiến lược, HĐQT còn cung cấp chức năng giám sát chính để giải quyết các vấn đề người đại diện trong NH (Fama & Jensen, 1993).
- Thực hiện các cơ chế thích hợp để giải quyết và cân đối vấn đề lợi ích liên quan đến người đại diện và người quản lý trong hoạt động của các NHTM CP để nâng cao giá trị của các cổ đông dài hạn nhằm giải quyết và cân đối lợi ích giữa các bên có liên quan. Thực hiện tốt quản trị công ty nhằm xây dựng uy tín, đảm bảo tính minh bạch và trách nhiệm giải trình cũng như duy trì một kênh công bố thông tin hiệu quả sẽ thúc đẩy hoạt động tốt của các NHTM CP.
- Xem xét và cân nhắc vấn đề mua bán & sáp nhập (M&A) cũng như các đặc điểm của hình thức tổ chức NH mẹ để có thể tạo nên một HĐQT có quy mô phù hợp nhằm hạn chế sự suy giảm trong phân chia lợi ích và đảm bảo được giá trị của NH
59
khi kích thước hội đồng quản trị có liên quan đáng kể đến các đặc điểm hiệu quả các NHTM CP.
5.3.1.2 Số lượng thành viên nữ trong hội đồng quản trị
- Đa dạng hóa giới tính trong thành viên HĐQT nhằm tạo ra những nét đặc sắc và khác biệt trong quá trình định hướng và đưa ra chiến lược phát triển của NH.
- Tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo phù hợp với môi trường làm việc quốc tế để nâng cao tính độc đáo và đổi mới, cũng như giúp NH cải thiện và tăng khả năng tiếp cận việc khai thác, sử dụng tối ưu các nguồn lực .
- Triển khai và áp dụng mô hình nguồn lực nhận thức (cognitive resource model) trong thực tế, vì mô hình này đã chứng minh rằng khi sự đa dạng (giới tính) trong HĐQT tăng lên, thì nguồn lực nhận thức sẵn có cũng tăng theo (Jackson & cộng sự, 1995). Và nếu các nguồn lực được sử dụng phù hợp và hữu hiệu thì hiệu quả hoạt động của NH sẽ tăng lên.
- Tăng cường và bảo vệ quyền lợi của thành viên nữ trong HĐQT , tăng sự hiện diện của phụ nữa trong HĐQT nhằm cải thiện chất lượng trong quá trình ra quyết định, thúc đẩy đổi mới và sáng tạo, cải thiện giao tiếp, tạo ra những hiểu biết sâu sắc về phân khúc thị trường phụ nữ.