2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường đại học Kinh tế,
2.4.2Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1.Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên thì thực tế cơng tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục, cụ thể như sau:
Thứ nhất, chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm của giảng viên còn nhiền hạn chế, là yếu tố gây nên sự không thỏa mãn cho một bộ phận không nhỏ giảng viên trong nhà trường. Mức thu nhập của một số giảng viên hiện nay chưa thực sự đúng với công sức lao động mà giảng viên bỏ ra. Bên cạnh đó, cách thức chi trả các khoản thu nhập tăng thêm chưa thật sự cơng bằng, cịn nhiều bất cập đặc biệt là đối tượng giảng viên trẻ tại các đơn vị. Điều này gây một ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến hiệu quả của các biện pháp tạo động lực khác cho giảng viên của trường.
Thứ hai, môi trường làm việc, cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học vẫn chưa đáp ứng được hồn tồn u cầu của giảng viên. Vẫn cịn một số đơn vị còn tồn tại những vấn đề bất cập trong khâu quản lý, và chưa tạo ra một mơi trường văn hóa cơng sở thân thiện, hấp dẫn, chưa tạo ra được niềm vui thích khi tham gia các công tác tại đơn vị. Điều này làm giảm năng suất và hiệu quả công việc, giảm động lực làm việc của đội ngũ giảng viên. Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp cho giảng viên tuy được đánh giá tương đối tốt, nhưng vẫn còn những tồn tại như: đội ngũ giảng viên chưa được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng thường xuyên, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cịn hạn chế, chưa phù hợp với nhu cầu thực tiễn của nhà trường cũng như nguyện vọng của cá nhân giảng viên. Ở một số đơn vị vẫn cịn lợi ích nhóm, chưa tạo điều kiện thật sự tốt cho giảng viên nâng cao trình độ, chưa định hướng chun mơn tốt cho giảng viên, khiến chất lượng đào tạo và phát triển chuyên môn chưa mang lại hiệu quả tốt nhất.
Thứ tư, cơng tác quy hoạch chưa theo sát q trình phát triển của những người trong diện quy hoạch, chưa định kỳ rà soát, điều chỉnh quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không cịn đủ tiêu chuẩn, điều kiện. Về cơng tác bổ nhiệm, trường chưa thật sự coi trọng việc đánh giá những người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong quá trình giữ chức vụ để làm căn cứ xét miễn nhiệm hoặc bổ nhiệm lại.
Thứ năm, công tác đánh giá giảng viên và thi đua khen thưởng tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực và được sự đánh giá khá tốt của giảng viên, nhưng vẫn cịn mang nhiều tính hình thức, cảm tính, cào bằng và thiếu tính tranh luận. Điều này đã dẫn đến công tác đánh giá cán bộ và thi đua, khen thưởng chưa thật sự hiệu quả, chưa công bằng, người giảng viên chưa hiểu rõ được tầm quan trọng, mục tiêu của cơng tác này. Bên cạnh đó, cơng tác khen thưởng tuy đã có những hiệu quả ban đầu nhưng vẫn còn những bất cập nhất định, đối tượng khen thưởng đa số là người đứng đầu các đơn vị, quỹ khen thưởng hạn hẹp dẫn đến mức thưởng chưa cao, chưa mang nhiều tính khích lệ, khen thưởng vẫn cịn rất nhiều thủ tục hành chính rườm ra dẫn đến gây khó khăn cho người giảng viên khi làm các thủ tục để được khen thưởng. Công tác Khen thưởng chỉ diễn ra theo định kỳ vào cuối năm học, khen thưởng đột xuất, khen thưởng theo chuyên đề vẫn cịn q ít so với những thành tích của các giảng viên. Đây là một thiếu sót lớn, vì một số giảng viên lập được thành tích xuất sắc đột xuất nhưng chưa được tuyên dương, khen thưởng họ kịp thời sẽ dẫn đến sự bất mãn, chán nản và tác nhân làm giảm động lực làm việc của những giảng viên đó.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, về mức thu nhập, nhà trường tiến hành chi trả lương, thưởng và các khoản thu nhập tăng thêm của cán bộ đúng theo quy định của pháp luật. Nhà trường muốn nâng mức thu nhập cho giảng viên nhưng phải tuân thủ theo quy định về thời gian và bậc lương do pháp luật quy định. Chính điều này đã tác động không nhỏ tới việc nâng cao, cải thiện thu nhập và đời sống của giảng
viên. Thêm vào đó, chế độ lương, thưởng của giảng viên phụ thuộc vào các nguồn thu của Trường như học phí của sinh viên, học viên. Tuy vậy, mức học phí thì do nhà nước quy định, nên rất khó để nâng cao được các nguồn thu này. Bên cạnh đó, đại dịch covid bắt đầu từ cuối năm 2019 gây ra ảnh hưởng khá lớn cho đời sống, kinh tế chung của xã hội, điều này gây ảnh hưởng không nhỏ cho việc tuyển sinh đầu vào cho trường, dẫn đến nguồn thu khá hạn hẹp. Mặt khác, nhà trường đang trong giai đoạn chuyển sang tự chủ hoàn toàn theo định hướng của Bộ Giáo dục và Đào tạo, vì vậy nguồn vốn của Nhà nước cấp về cho nhà trường càng ngày càng giảm đi, đây thật sự là một khó khăn rất lớn mà lãnh đạo nhà trường phải tìm cách giải quyết. Ngồi ra, một số giảng viên là trưởng, phó trưởng bộ mơn của khoa thường xử lý và điều hành khá nhiều công việc chung nhưng phụ cấp chức vụ hầu như là rất ít so với cơng sức họ phải bỏ ra, hay những giảng viên phải kiêm nhiệm và phải làm khá nhiều công việc của giáo vụ khoa ngoài giờ giảng như: lập kế hoạch giảng dạy từng học kỳ của tất cả các lớp do khoa quản lý, mời giảng viên thỉnh giảng trong và ngoài trường, thanh quyết tốn các kinh phí giảng dạy, thực hành, thực tập... nhưng quyền lợi mà họ được hưởng theo quy định của nhà trường là chưa đúng với công sức mà giảng viên đã bỏ ra. Bên cạnh đó, việc ảnh hưởng từ công tác phân công công việc bất hợp lý, giảng viên lớn tuổi, có chức vụ quản lý thường được thanh toán khoản vượt giờ giảng cao hơn so với các giảng viên trẻ, dẫn đến tình trạng bất mãn trong cơng việc và làm giảm động lực làm việc. Vì vậy, nhà trường cần hết sức quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của giảng viên để có thể hồn thiện các quy định, quy chế một cách tốt nhất.
Thứ hai, về cơ sở vật chất, do các quy định và quy trình về mua sắm máy móc, trang thiết bị văn phịng nên tất cả máy móc trang thiết bị phục vụ cơng tác giảng dạy nếu muốn sửa chữa, mua sắm mới hoặc đầu tư cơ sở hạ tầng thì phải thực hiện theo đúng quy trình rất phức tạp, từ lập dự tốn báo cáo lên Đại học Huế, sau đó phải đợi Đại học Huế thẩm định và phê duyệt rồi mới gửi ra Bộ
Giáo dục và Đào tạo, sau đó tiếp tục đợi Bộ Giáo dục và đào tạo thẩm định và phê duyệt… Với một quy trình như thế, đơi khi phải mất cả vài tháng mới có thể mua được máy móc trang thiết bị, chưa kể hồ sơ khơng được duyệt mà phải giải trình lại, mất rất nhiều thời gian. Điều này gây ra rất nhiều khó khăn cho nhà trường khi muốn nâng cao hệ thống máy móc trang bị, cũng như xây dựng cơ sở vật chất. Bên cạnh đó, vì nguồn vốn khá hạn hẹp nên công tác mua sắm trang thiết bị máy móc phục vụ cơng tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học vẫn gặp nhiều khó khăn.
Thứ ba, trình độ kiến thức và chun mơn của người giảng viên hiện nay tương đối tốt, tuy vậy vẫn còn một bộ phận giảng viên chưa được định hướng phát triển chuyên môn tốt, dẫn đến kết quả đào tạo không cao, giảng viên phải học những kiến thức không đúng sở trường, gây ra tâm lý chán nản và khơng phát huy hết khả năng trí tuệ của người giảng viên đó. Ngồi ra, trình độ kiến thức của giảng viên hiện nay chưa thể tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc, điều này ảnh hưởng đến chất lượng công việc của người giảng viên, từ đó ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ này. Ngân sách phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng khá hạn hẹp, do đó nhà trường cần phải quan tâm hơn đến việc cân đối và bổ sung nguồn tài chính đáp ứng nhu cầu cho giảng viên.
Thứ tư, trong thời gian qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm chưa chú trọng đến việc đánh giá, xem xét thường xuyên để bổ sung, điều chỉnh quy hoạch phù hợp với yêu cầu, nguồn lực thực tiễn của nhà trường; chưa thực hiện đánh giá thường xuyên để xem xét miễn nhiệm, cắt chức những người lãnh đạo, quản lý kém hiệu quả, thiếu năng lực, đồng thời xem xét, những người có năng lực tốt hơn bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Nguyên nhân lớn nhất là viên chức, giảng viên vẫn còn ngại đụng chạm đến lợi ích nhóm, nể nang trong việc phê bình, tự phê bình, điều này đặt ra u cầu, cần phải xố bỏ “lực cản vơ hình” này nếu muốn cải thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, xa hơn nữa là cải cách bộ
máy của nhà trường hướng đến việc đổi mới và phát triển.
Thứ năm, các quy định, quy chế về cơng tác thi đua, khen thưởng vẫn cịn nhiều bất cập. Công tác khen thưởng thường tập trung vào cuối năm học, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý. Công tác khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, nhất là khi giảng viên hồn thành xuất sắc một nhiệm vụ nào đó. Nguyên nhân là do quy định, quy chế chi cho việc thi đua, khen thưởng vẫn chưa được cập nhật, hoàn thiện qua từng năm mà chỉ mang tính hình thức, khơng tạo được nhiều động lực cho cán bộ, giảng viên trường. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng còn quá thấp so với mặt bằng chung thu nhập của xã hội, chưa thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần. Công tác khen thưởng chưa thực chất và chính xác, cịn mang tính hình thức. Ở một số đơn vị, cơng tác khen thưởng cịn mang nặng tính “cơ cấu”, ưu tiên lãnh đạo, cịn những giảng viên trực tiếp giảng dạy thì ít được đề xuất khen thưởng. Cán bộ quản lý trực tiếp tại các đơn vị đóng vai trị rất lớn trong việc thúc đẩy, phân loại và đánh giá hiệu quả công việc của người giảng viên. Tuy vậy, thực tế hiện nay mục tiêu của công tác đánh giá chưa được các trưởng đơn vị hiểu rõ, còn xem nhẹ ý nghĩa công tác đánh giá viên chức, việc thực hiện cịn qua loa, chưa chính xác theo u cầu của Ban giám hiệu đặt ra, mặt khác công tác đánh giá mới chỉ được thực hiện một chiều từ người quản lý trực tiếp đối với giảng viên dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, mang nhiều tính chủ quan, làm giảm hiệu quả của công tác đánh giá, giảm động lực làm việc của giảng viên.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 của Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế.
Trong thời gian qua các Trường Đại học Kinh tế Huế đã quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên. Nhiều phương thức được áp dụng như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, tạo môi trường làm
việc thuận lợi, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, ghi nhận, khen thưởng đóng góp của đội ngũ giảng viên tồn trường. Tuy nhiên các phương thức tạo động lực làm việc vẫn còn một số điểm chưa hợp lý, linh hoạt nên hiệu quả tạo động lực chưa cao.
Trên cơ sở thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế sẽ được đưa ra cụ thể trong chương 3.