3.1.1 .Quan điểm, chủ trương của Đảng và nhà nước
3.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương, thu nhập
Tiền lương và thu nhập là giải pháp đầu tiên giảng viên mong muốn được cải thiện với 96.15% đề xuất trong phiếu khảo sát. Thực tế hiện nay, khi điều
kiện kinh tế - xã hội gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của đại dịch covid, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để ni sống bản thân và gia đình, nếu khơng được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho đội ngũ giảng viên của nhà trường không yên tâm giảng dạy cho sinh viên, thậm chí có thể dẫn tới nghỉ việc. Do đó, vấn đề nâng cao thu nhập cho viên chức, giảng viên là vấn đề mang tính chiến lược lâu dài của nhà trường, để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên và giữ chân họ gắn bó lâu dài với nhà trường.
Qua đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua thu nhập tại Chương 2 của Luận văn thì vấn đề cải thiện thu nhập là một giải pháp quan trọng cần được quan tâm trong thời gian tới của nhà trường để tạo động lực làm việc cho viên chức, giảng viên. Để nâng cao hiệu quả của biện pháp tạo động lực làm việc thông qua thu nhập, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
Thứ nhất, cần sửa đổi, điều chỉnh và bổ sung chính sách tiền lương theo hướng trả lương theo năng lực và hiệu quả trong công việc. Trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc sẽ phân hóa được những giảng viên có năng lực tốt với những giảng viên có năng lực kém hơn, tạo động lực cho giảng viên nỗ lực để khẳng định bản thân. Việc trả lương theo kết quả làm việc sẽ góp phần thu hút những giảng viên có trình độ chun mơn cao, giỏi kỹ năng, nghiệp vụ vào làm việc tại nhà trường. Do đó, nhà trường định kỳ hàng tháng, quý, năm cần tiến hành đánh giá thành tích, kết quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học để xác định mức tiền lương cụ thể cho từng người một cách phù hợp.
Thứ hai, trả lương theo kết quả làm việc chỉ có thể áp dụng được khi nhà trường có thể tự chủ hồn tồn về tài chính và cần được Chính phủ tạo mọi điều kiện trong hành lang pháp lý để có thể chủ động trong việc đưa ra mức thu học phí và viện phí, tăng được nguồn thu thì sẽ có thêm nhiều kinh phí để có thể chủ động trả mức lương tương xứng cho đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó, cần tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp như: đổi mới và thay đổi cách đánh giá giảng
viên, thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm chỉnh, tăng cường sự kiểm tra, giám sát kết quả thực hiện công việc.
Thứ ba, rà sốt, hồn thiện việc đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.Việc đánh giá, phân loại phải được tiến hành khách quan, công bằng, chính xác, phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.Từ đó, căn cứ kết quả đánh giá, phân loại để xét nâng bậc lương thường xuyên hoặc nâng bậc lương trước thời hạn đối với những giảng viên hoàn thành nhiệm vụ trở lên. Đồng thời, thực hiện kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên hoặc không đủ tiêu chuẩn nâng bậc lương trước thời hạn đối với những giảng viên khơng hồn thành nhiệm vụ. Tạo được sự cơng bằng, khích lệ tinh thần làm việc, tránh tình trạng bất mãn của những giảng viên làm việc nhiệt tình, tích cực và cảnh cáo những giảng viên làm việc thiếu nhiệt tình, năng lực kém, loại bỏ tính cào bằng, định kỳ trong việc nâng bậc lương.
Thứ tư, xây dựng quy chế về thu nhập tăng thêm phù hợp. Thu nhập tăng thêm là một phần quan trọng trong thu nhập của giảng viên. Do đó, nhà trường cần xây dựng được quy chế về thu nhập tăng thêm phù hợp, công khai, công bằng, được sự đồng thuận của tất cả mọi người. Thu nhập tăng thêm của mỗi người được tính theo hệ số. Hệ số này được cộng lại từ các hệ số riêng lẻ gồm hệ số trình độ chun mơn, hệ số chức vụ, hệ số thâm niên cơng tác. Từ đó các giảng viên sẽ có thêm động lực học tập nâng cao trình độ chun mơn, phấn đấu trong cơng tác để nâng cao hệ số thu nhập tăng thêm của mình, xứng đáng với cơng sức đã bỏ ra, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, góp phần vào thành cơng chung của trường.
Thứ năm, tận dụng tối đa nguồn thu từ các dự án nước ngoài: các dự án đầu tư, tài trợ vốn từ nước ngoài là một nguồn thu vô cùng quan trọng, nhà trường cần tăng cường tiếp xúc trao đổi, liên kết với các chương trình đào tạo nước ngồi như: Nhật, Pháp, Hàn quốc…nhằm thu hút các khoản đầu tư từ các dự án đó. Nếu có thể thực hiện tốt cơng tác hợp tác quốc tế thì khơng chỉ có
thêm một nguồn đầu tư tốt để nâng cao thu nhập cho giảng viên, nâng cao cơ sở vật chất cho nhà trường mà cịn giúp giảng viên có thêm nhiều suất học bổng tại các trường đại học danh tiếng thế giới, giúp nâng cao chất lượng giảng viên hiện có.
3.2.2. Giải pháp phân cơng, bố trí hợp lý cơng việc
Ngoài nâng cao thu nhập cho giảng viên thì “phân cơng, bố trí hợp lý cơng việc” đạt được 93.07% đề xuất trong phiếu khảo sát và là là giải pháp cần thiết xếp thứ hai trong 6 nhóm giải pháp được đưa ra để tạo động lực cho đội ngũ viên chức, giảng viên hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy của mình một cách tốt nhất. Tác giả đề xuất một số giải pháp sau đây:
Cơng việc được giao phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với sở trường là điều kiện để các giảng viên phát huy năng lực của bản thân, mang lại kết quả tốt cho việc giảng dạy, đào tạo, giúp họ tự tin hơn trong công việc. Qua kết quả khảo sát tại Chương 2 của Luận văn, vẫn có một số giảng viên chưa hài lịng với việc phân cơng cơng việc, vì vậy tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
Thứ nhất, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ để phân công công việc phù hợp. Rà sốt và hồn thiện các tiêu chí đánh giá gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá, phản ánh, ghi nhận kết quả thực hiện công việc của giảng viên đảm bảo khách quan, khoa học, chính xác, cơng bằng. Đồng thời, thường xun thực hiện khảo sát sự hài lòng của sinh viên, học viên trong quá trình đào tạo tại trường. Qua đó, nhìn nhận chính xác hơn năng lực, sở trường, sự đam mê với công việc đang đảm nhận của từng giảng viên, từ đó có sự điều chỉnh, phân công công việc phù hợp hơn đối với từng giảng viên, giúp họ phát huy hết năng lực, sở trường của mình.
Thứ hai, rà sốt lại vị trí việc làm trước khi tuyển dụng nhân sự, các bộ phận đang thừa nhân lực cần có những quyết định luân chuyển phù hợp để tránh làm lãng phí nguồn nhân lực, những nơi đang thiếu cần xem xét việc có thể thay
thế bằng nguồn nhân lực đang thừa ở vị trí khác được hay khơng? Nếu khơng thì cần bổ sung nguồn nhân lực theo đúng nhu cầu của cơng việc, tránh tình trạng kiêm nhiệm nhiều cơng việc cùng lúc. Việc sắp xếp, bố trí lao động phù hợp sẽ tránh được sự lãng phí về nhân lực và tài chính trong nhà trường, đồng thời tránh được sự bất mãn của một bộ phận giảng viên gây nên hậu quả là động lực làm việc suy giảm.
3.2.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
Một mơi trường làm việc thân thiện và tích cực sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của cán bộ, giảng viên. Cải thiện môi trường làm việc là giải pháp tạo điều kiện tốt nhất cho giảng viên phát huy năng lực của bản thân, mang lại kết quả tốt cho việc giảng dạy, đào tạo, giúp họ tự tin hơn trong công việc, giải pháp này xếp thứ ba với 91.53% về mức độ cần thiết. Qua kết quả khảo sát tại Chương 2 của Luận văn, vẫn có một số giảng viên chưa hài lịng với mơi trường làm việc, vì vậy tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
Thứ nhất, cần khắc phục tình trạng trang thiết bị giảng dạy thường xuyên bị hư hỏng bằng cách thẩm định, kiểm tra kĩ lưỡng chất lượng của từng thiết bị từ lúc trang cấp, báo hỏng và sửa chữa kịp thời để không ảnh hưởng đến công tác đào tạo, giảng dạy của đội ngũ giảng viên.
Thứ hai, cung cấp và trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, thiết bị nghiên cứu, cải thiện đường truyền mạng wifi … tạo điều kiện tốt nhất cho việc sinh hoạt, nghiên cứu khoa học từ đó nâng cao trình độ, chun mơn của đội ngũ giảng viên. Đây là một trong những điều kiện quan trọng để tạo cho người giảng viên hứng khởi và có động lực khi làm việc, khi giảng viên cảm thấy được làm những việc mình thích, đúng với khả năng, chun mơn và được sáng tạo trong cơng việc, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự say mê, gắn bó, cống hiến cho họ.
Thứ ba, chú trọng đến xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp trong nhà trường. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cần có sự tin tưởng lẫn nhau, chia sẻ thông tin, tơn trọng, ghi nhận ý kiến đóng góp. Phát huy tinh thần dân
chủ, công bằng, cởi mở giúp viên chức, giảng viên viên tự tin thể hiện bản thân, sở trường, năng lực của mình. Ban giám hiệu cần tổ chức thường xuyên hơn các buổi giao ban tồn trường để chia sẻ thơng tin, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ giảng viên, từ đó có những chính sách, biện pháp phù hợp để dung hòa các mối quan hệ, tăng thêm sự đồn kết, kỷ luật, kỷ cương, tạo mơi trường làm việc thoải mái, yên tâm công tác, là ngôi nhà thứ hai đối với đội ngũ giảng viên.
Thứ tư, việc chăm lo cho sức khỏe đội ngũ giảng viên hiện nay chưa được quan tâm đúng mực, trong thời gian tới, nhà trường cần tổ chức các hoạt động khám bệnh tổng thể cho đội ngũ giảng viên theo định kì 6 tháng/1 lần thay vì hiện tại là 1 năm/1 lần để có thể giúp người giảng viên có điều kiện chăm sóc sức khỏe bản thân tốt hơn, khi có sức khỏe tốt thì họ sẽ có động lực tốt hơn trong cơng việc và cuộc sống. Ngoài ra, khi người giảng viên thấy được sự quan tâm của nhà trường đối với sức khỏe bản thân, thì họ sẽ yên tâm hơn trong cơng tác, tăng thêm sự gắn bó giữa giảng viên với nhà trường, đây cũng là một yếu tố tích cực đối với cơng tác tạo động lực cho giảng viên.
3.2.4. Giải pháp về quy hoạch, bổ nhiệm
Bất kỳ người giảng viên nào khi làm việc đều có mong muốn được bố trí cơng việc đúng chun mơn bản thân cũng như có được sự phát triển, thăng tiến trong cơng việc. Chính vì vậy, việc quy hoạch, bổ nhiệm hợp lý sẽ góp phần khích lệ, động viên những người đã giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý cố gắng cống hiến hơn nữa, làm việc hiệu quả hơn nữa để tiếp tục được quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh, chức vụ cao hơn, đồng thời cũng tạo nên động lực phấn đấu cho những giảng viên chưa được thăng tiến. Dựa trên kết quả bảng khảo sát về mức độ cần thiết của các giải pháp thì giải pháp này xếp thứ 4 với 77.52%. Để làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
Thứ nhất, hồn thiện, cơng khai các tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý để các giảng viên có định hướng phấn đấu, thể hiện năng lực của bản thân, đảm bảo công bằng, dân chủ trong quy hoạch, bổ nhiệm. Quy hoạch và bổ nhiệm giảng viên và các vị trí quản lý là cơng tác vơ cùng quan trọng, nó ảnh hưởng lâu dài đến sự phát triển của đơn vị. Vì vậy, Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường cần có sự suy xét cẩn thận, cần có chính sách phù hợp để có thể chọn ra người xứng đáng nhất.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, mạnh dạn đưa vào quy hoạch những giảng viên trẻ nhưng có trình độ chun mơn, năng lực tốt, tín nhiệm cao. Số lượng quy hoạch vào mỗi chức danh đủ theo yêu cầu, bảo đảm phương châm "động" và "mở", đảm bảo tỷ lệ về tuổi và giới tính. Đồng thời, cơng khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của nhà trường để giảng viên phấn khởi với cơ hội thăng tiến của bản thân qua đó có thêm động lực phấn đấu trong cơng việc.
Thứ ba, thực hiện tốt việc lấy phiếu tín nhiệm, đánh giá đúng năng lực đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý, qua đó mạnh dạn bãi nhiệm, miễn nhiệm đối với những vị trí lãnh đạo, quản lý năng lực kém, uy tín thấp, tạo cơ hội thăng tiến cho các giảng viên có năng lực, uy tín cao.
3.2.5. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
Giải pháp này xếp thứ 5 về mức độ cần thiết dựa trên kết quả bảng khảo sát mà tác giả đã đề xuất với 76.16%. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên đóng vai trị rất quan trọng, cần thiết, có ảnh hưởng lâu dài và to lớn đến sự uy tín, phát triển của nhà trường. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao hiệu suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của giảng viên. Nhà trường muốn phát triển thì đội ngũ giảng viên phải là những con người có tư duy tiến bộ và khơng ngừng học tập, nghiên cứu để có thể làm tốt và tốt hơn nữa công việc của bản thân mình, hồn thành các mục tiêu của nhà trường đã đặt ra. Qua kết quả khảo sát tại Chương 2 của Luận văn cho thấy vẫn
còn một số hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại trường. Tác giả xin đề xuất một số giải pháp hoàn thiện như sau:
Thứ nhất, công tác đào tạo phải đúng với yêu cầu thực tế của nhà trường và nhu cầu của cá nhân giảng viên. Ban giám hiệu nhà trường cần phải đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, đúng mục tiêu, đúng với yêu cầu của chuyên môn công tác trong giảng dạy. Đồng thời, cần xây dựng đề án quy hoạch học hàm học vị của giảng viên trong toàn trường, khi xây dựng đề án cần phải phù hợp với quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hoặc quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của giảng viên, không tạo được động lực làm việc cho họ.
Thứ hai, mặc dù nguồn kinh phí hoạt động của nhà trường cịn hạn hẹp, nhưng nhà trường cần tiếp tục nâng cao ngân sách hàng năm để đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên bởi đây là một hình thức đầu tư cho con người, vì con người. Ngồi ra, nhà trường cần xây dựng quy chế và có chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo, chi phí ăn ở, đi lại cho các giảng viên. Điều này giúp họ hứng khởi hơn, quyết tâm hơn trong việc học tập nâng cao trình độ, tránh tình trạng ngại tham gia đào tạo vì lý do khơng đủ điều kiện về kinh tế khiến cho giảng viên có tâm lý chán nản, khơng có ý chí phấn đấu, làm giảm động lực làm việc.
Thứ ba, khi thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng phải cân đối nguồn nhân lực để vừa đảm bảo được công tác này nhưng cũng đảm bảo được các hoạt động thường xuyên của đơn vị. Các đơn vị cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cân đối các vị trí làm việc, các giảng viên đi học cần có sự tiếp nối, luân phiên để tránh ảnh hưởng đến các hoạt động giảng dạy của đơn vị. Đối với những